县域范围内师资流动机制构建探讨

摘   要 县域范围内的师资流动一直是影响教育公平的重要问题之一。解决县域范围内师资流动问题一方面可以缓解农村地区的教师短缺问题，另一方面也能够保障农村地区基础教育有序发展。当前县域学校普遍存在教师流动率过高、教师身兼数职现象突出、后勤和管理岗位教师数量稀缺、乡村教师总体数量不足等问题。建议通过“城区学校+乡镇学校+教学点”的综合管理、“集团”办学、搭建教师技能考核平台、为县域服务教师开辟教学评优的路径管道等措施，构建教育公平视域下县域范围内的师资流动新机制。

关键词 教育公平  县域范围  师资流动  制度构建  基础教育

随着近些年来教育的重要性正在被大众正视，教育公平，特别是城乡教育公平正成为我国群众新的关注焦点。由于经济的差异，不同的城市和地区间都出现了城市虹吸农村学校师资的现象[1]，一些学校尝试利用返聘退休教师来弥补师资短缺的问题，另一部分学校则借助吸引师范大学毕业生来弥补教师短缺。不过从实际效果检验，这些手段的收效都比较小，不论是集中吸纳师范院校大学生还是返聘退休教师，对越来越大的城乡师资差异鸿沟的弥合都不足。农村地区经济能力的衰弱经常导致教师们被动流出农村，不得不最终在城市就业。面对种种严峻的现实问题，在教育公平的大背景下，尝试构建一套完整有效的预防教师被动流动的机制是有其现实意义的。

一、县域范围内师资流动的基本现状分析

1.教师总体数量偏少，学生与教师比例失衡

研究根据南宁周边的县区展开，随机选择了隆安县、马山县、上林县的五所学校作为分析样本，其中四所是小学，一所为中学。研究发现，和南宁市的中小学校相比，县区的学生占有教师数量比例远远低于城市。除此之外，招聘教师的效果也不理想。在南宁2019年教师公开招聘中，有159个岗位报名人数没达到开考的要求，隆安县、马山县、横县等学校提供的招聘名额多数只有一两位教师应考，达不到招聘要求的“三选一”的最低标准。在南宁市教育局官网公布的《南宁市2019年度中小学教师公开招聘无人报考岗位表》中，无人报考的教师岗位既包含着数学、英语、语文等重要课程，也包含着美术、音乐、体育等素质教育课程。这些教师岗位招聘受到的冷遇说明当下教师岗位人才的稀缺和教师从业者在人群中数量的降低。

2.教师身兼数职的现象突出，工作负担过重

教师总体数量不足也引发了目前在职教师压力过大、负担过重的问题。在调研的部分学校中，许多班主任教师同时担任着该班级的音乐课、美术课老师，由于乡村教师的人数比较少，专业性人才稀缺，很长一段时间内这种现象还会继续存在[2]。在人口稠密地区，教师人均负责的学生数量也相对更多，由此产生的工作压力也将进一步上升。目前有些地区为了方便教学，设置了乡村教学点，即几个邻近乡村共享同一个相对规模较小的学校的教学设施，以方便学生就近入学，不过村内设置的教学点也意味着教师不得不兼任更多的校内管理工作，这些工作甚至包含为学生提供午餐和送部分年龄过小的学生回家。这种现象和过去乡村学校学生居住分散、辐射的地区过广有关。

3.学校管理层和后勤配套服务教师严重缺乏

除了任课教师稀少，不少县区内的管理教师人数也比较少，很多学校的内部运转主要依靠教师的惯性管理，缺少合理的规划。从学校的素质教育综合建设来看，大部分学校都缺少心理辅导室和心理辅导老师，在教导处等部门也缺少“学生信箱”和管理学生投诉的校级管理委员会。因此这些农村学校不同程度上存在着职能缺位，许多学生的需求也无法被满足。调研中有的教师反馈，学校只能提供比较基础的教育服务，对学生生活与心理方面的关照和帮扶有限，有的学校则在教师服务上存在着明显的短板。由于教师资源的稀缺和学校实际可支配资金的紧张，许多学校并没有持续定期安排本校教师培训，无法满足教师个人教学技能增长的实际需要。这些问题虽然并不显著，但从学校运营来看，已经影响到学校的教学发展。很多教师表示，自己即便想要提升自己的教学水平，也没有合适的机会和具体请教的对象。访谈中有教师认为，无法提高教学水平也就意味着职称评选、工资福利等待遇的落后，对自己的职业前景并不看好。

4.被动流动的教师数量处于增长态势

前文中论述的三点情况也导致了目前越来越多的教师处于被动流动的状态。由于县域内的经济发展比城市缓慢，物质水平相对较低，越来越多的教师被动放弃了教学工作，转投其他行业。调研中很多师范大学毕业生因为农村地区的薪资水平低、福利保障不足、职业前景不明，大部分都选择在农村服务期满后回到城市谋取教职。而城市学校也出现了面向农村优秀教师的虹吸。调研发现，南宁市区的一些民办学校以较高的福利薪资待遇和配套的教师培训服务体系吸引了不少有丰富经验的乡村教师加入。和城市内的民办学校相比，农村乡镇学校对教师的吸引力显然不足，在目前的大环境下很难留住教育人才。

5.青年教师的引入与流动率升高相关

前文也提及了目前大多数县域学校尝试引入师范类院校毕业生来解决教师短缺的问题。不过从实践的效果来看，这一举措的实践效果并不理想。一方面，目前引入到乡村基层的许多师范类院校毕业生大多是抱着实习、体验的目的，并没有做出完整的职业规划，而在后续的执教过程中，这一类大学生往往会对县域内的经济环境、物质福利感到失望，因此，他们往往寻找到合适的跳板后就会选择离开教学岗位，选择其他职业。也存在着一些因为“三支一扶”“特岗教师”等政策来到农村学校服务的大学毕业生[3]，由于政策的奖励机制，这些学生在完成农村完成支教服务后，会在城市获得教职。因此，也存在着许多青年教师将农村服务当做职业“跳板”的情况。青年教师的流动也变相进一步带动了农村学校教师的流动，而青年教师频繁流動的现状也打破了学校原有的管理体系和管理机制，使得不少学校都不同程度地出现了教学秩序混乱的现象。

二、县域范围内师资流动的机制构建路径探索

通过地方政策的优势引导、学校管理规划的优势组合、教师职业生涯的上升通道打造等策略，就可以使得县域教育资源更好地分配和流动，产生符合学生实际需求的教师流动管理体系。

1.搭建“城区学校+乡镇学校+教学点”模式

“城区学校+乡镇学校+教学点”的综合管理模式是指：由一所优质城区学校+若干所同学段乡镇薄弱学校（若干村小学）联合协作，乡镇中心校在参加与县城优质学校组成学区的同时，自身作为牵头学校与村小学、教学点组成学区，辐射村校、教学点，提升村小学、教学点教育质量[4]。这一点与目前南宁地区所推行的“学区制”类似，从实践效果看，已经取得了不错的成果。过去一些村办教学点、规模不大的学校通过这种方式迎来了一些专业性较强的教师，美术、音乐、舞蹈等课程的教学质量有了显著的提升。这种联合机制也给一些缺少管理经验和管理能力的学校提供了模仿和学习的机会，进一步提升了县域内学校的管理水平。从实践层面看，城乡结合的模式也更为灵活、自由、多变，能够适应不同情况的乡村状况，在城市化快速发生的当下，这样的设置模式不仅仅可以使农村地区学生就学更为灵活，也可以使农村学校在设置、安排等多个层面更为贴近现实，更为实用。

2.集团化办学提供教师相互交流的通路

集团化办学是近年来基础教育阶段学校办学的发展趋势，一方面，集团化办学确实可以解决师资力量分配不均衡、不同地区学校之间教师福利差异过大、校内建设资源不均衡、生源不稳定等问题，另一方面，集团化办学也有利于提高地区教学的竞争力，提升地方整体教育环境，如教师可以每年获得一定的集中培训，而集团内部则可以进一步开设教师相互交流的机制，互助互推教学能力的增长。在一些地区的集团化教学中，还存在着一些城市重点学校和县域学校“结对子”的行为，由师资力量强的学校每年派遣部分教师到县域内部学校进行交流和访问，而县域内学校的管理人员、骨干教师则定向进入城市学校学习新型的学校管理、课程规划技能，这种模式也能够有效地提高学校教师的管理能力。

3.搭建教师技能考核平台

在物质供给和福利保障上，农村学校和城市学校的差异也比较大，这些差异既反映在薪资水平上，也反映在绩效工资和年节慰问品上。而由于资历和服务年限的差异，青年教师和执教时间较长的教师又有比较大的差异。农村的青年教师所能获得的物质报酬水平常常是学校内最低的。现阶段教师技能评价的参考凭据多是教师的执教年限，对教师实际技能的评估并不多，因此也建议部分学校可以考虑将原本侧重教师教学年限逐级转化为更明确的技能性标准、人格维度标准，如考核教师对课堂多媒体设备的利用情况、考核教师在课堂内容呈现上的丰富性与内涵性、考核教师每年的暑期进修是否全勤和合格等等，借由这些可增长、可变化的条件对教师的技能加以新的审视与评估，改变传统的教学评价体系。这种增进式的评价模式也能够推动教师不断提升教学技能，对自我的职业生涯产生更好的规划。考量教学技能的掌握也能够使得学校对教师的能力评估更为客观和公平，实践层面学校管理者可以建立校际联合机制，定期举办青年教师教学技能大赛，通过比赛的方式评出不同能力的等级，进而依靠技能获奖的级别来向青年教师发放奖状和奖金。值得注意的是，评优比赛应该秉持着公平、均衡的原则，尽可能考虑到每一位有志于教学的青年教师。

4.为县域内服务教师开辟教学评优的路径

目前大部分教师评优较多参考班级升学率、学生在重大比赛中的获奖情况、教师个人职业技能的水平与获奖情况等，而教师教学技能的评选奖励又直接关乎教师现实层面所能够获得的物质薪资[5]。从客观环境上说，农村学校的教师和城市学校教师的竞争差异比较大，农村教师往往很难在同等条件下竞争过城市学校教师。面对这一情况，就需要政策倾斜来保证农村教师能获得与城市教师竞争的机会。以南宁市为例，南宁市政府在《南宁市乡村教师支持计划实施方案（2015—2020年）》中就强调，必须“完善乡村教师职称倾斜政策，增强乡村教师职业吸引力”。乡村教师在评定职称（职务）时，可“适当降低条件”，取得的专业技术资格在乡村教师范围内有效。该文件中特别提到，“在评选特级教师等荣誉称号时，注重师德表现，注重一线经历，注重工作实绩，向工作条件艰苦的乡村一线教师倾斜”。这些情况都反映出目前地方政府对教师身份的关切与关心，也可以看到目前政策发展大势下，借助对乡村教师评优的政策倾斜，一定程度上有利于留住教师人才。

5.给予县域内服务教师以精神与物质方面的双重肯定

教师被誉为人类精神世界的工程师，在社会评价层面有着相当高的地位。不过，随着市场化的发展，越来越多在乡村服务的教师被赋予负面形象，一小部分社会舆论从经济地位、身份认同等多个层面将乡村老师描述为教育晋升体系中的失败者，将在乡村基层服务的行为看成是个人技能与社会适应不良的表现。对于这种社会评价，相关的教育宣传部门应该积极予以引导，借助网络或电视新闻宣传平台，对舆论加以引导，在一定程度上扭转注重实际获利的评价体系对乡村教师这一职业的污名化。与此同时，提升农村基层教师的物质奖励档次也刻不容缓，相关管理者可以考虑适当提高教师的福利水平，以留住在农村服务的青年教师。不过这种物质福利的提升不应该是无条件或者是平均化的，管理者可以参考教师技能水平，根据教师的教学技能、知识更新水平以及个人在教育自层服务的时长来进行分配，保障新老教师都可以获得与其自身价值相应的福利待遇。

参考文献

[1] 陈旭峰.县域内城乡小学教师交流的激励机制研究[J].教学与管理，2019（27）.

[2] 仲米领.县域义务教育教师流动机制研究[D].济南：山东师范大学，2019.

[3] 邓波.广西农村小学教师补充问题与对策研究[D].南宁：南宁师范大学，2019.

[4] 彭双惠.湖南省茶陵县小学师资均衡配置状况研究[D].长沙：湖南师范大学，2019.

[5] 邹晓平，洪松松.疏堵结合化解县域教育“城挤乡空”的弋阳经验[J].当代教师教育，2019，12（03）.

[作者：李瑛（1979-），女，廣西南宁人，南宁师范大学师园学院，讲师，硕士。]

【责任编辑  白文军】