初创期企业基于战略的人才引进管理分析

张跃卿 叶爽

摘要：随着世界经济持续放缓，行业竞争不断加剧，企业对知识和技术创新的渴求不断加强，对人才尤其是高端人才的需求日益高涨。作为市场竞争主体，初创期企业必须加快建立满足企业战略需求、适应市场形势变化的人才队伍，提升核心竞争力，实现高质量发展。本文以中交海洋建设开发有限公司（简称“中交海建”）为例，系统分析了初创期企业基于战略的人才引进管理背景，详细阐述了初创期企业基于战略的人才引进管理主要做法，总结提炼了中交海建初创期基于发展战略的人才引进管理成果，提出了初创期企业基于战略的人才引进改进方向。

关键词：初创期;人才引进;主要做法;管理成果;改进方向

中图分类号：F279  文献识别码：A  文章编号：2096-3157（2020）07-0099-02

中交海建自2016年6月创立以来，深入贯彻落实上级集团“五商中交”和“一三六九”战略部署，立足于公司总体发展规划，紧紧围绕业务拓展需要和市场经营布局，以“创业者为本”的人才优先发展战略为引领，着力抓好人才引进管理，初步搭建起了促进优秀人才脱颖而出的人才引进、培养、使用、考核、激励约束机制，打造了一支适应公司初创期特点的“规模适度、素质优良、高端引领、特色鲜明”的创业者人才队伍，为公司发展壮大提供了强有力的人才支撑和智力支持。

一、初创期企业基于战略的人才引进管理背景

1.基于战略的人才引进是企业生存发展的客观需要

为深入贯彻落实党的十八大“海洋强国”部署，中交疏浚集团全力向海洋进军，成立中交海建专门从事海洋经济产业，全力拓展海洋工程基础设施互联互通、综合产业园区建设、海上大件及特种装备运输与安装、现代化海洋物流服务等业务。为将中交海建打造成为中交疏浚支柱产业和新业务板块增长点，人才引进工作要围绕公司成立初期创业开局、新业务板块和海外市场三大特点开展，努力建成一支知难勇进、敬业奉献、精干高效的创业者、奋斗者队伍，促使公司战略有效落地。

2.基于战略的人才引进是企业风险防控的必然要求

企业战略目标实施需要通过加强全面风险管控方能有效落实。这就需要人才引进工作结合企业生命周期各阶段特点，依据经营布局和各業务板块发展状况，以及该阶段风险防控的需要，搭建出适应性的人才结构。各阶段人才结构既要与公司的发展阶段、经营规模、外部环境及风险承受能力相适应，也要随着生产运营情况的变化而持续改进，从而有效支撑业务发展，防范和化解管理过程中的各类风险，实现企业高效、优质、低耗的运转。

3.基于战略的人才引进是企业成本管控的客观需要

企业创业期大规模引进各类人才，是搭建管理体系、完善管理层级、开拓市场的必然要求，但冗杂的人员势必带来高额的人工成本费用，影响企业整体效益。这就需要企业根据发展阶段有序引进人才，在初创期即加强人才招聘管理，优先引进一专多能人才，合理配置人力资源，用人员的高素质、高效率弥补数量上的不足，从而实现迅速创业开局、节约人工成本、提高运营质量的目的。

二、初创期企业基于战略的人才引进管理主要做法

中交海建以“依照规划、遵法合规、科学测评、用人唯贤、严格程序”为原则，坚持聚焦战略、动态调整、高端引领、整体开发，从顶层设计、需求分析、制定计划、拓展渠道、确立制度、检视问题、完善机制等方面全方位开展人才引进管理工作，促进了员工队伍结构、知识结构、能力素质结构的不断优化，使人力资源工作服务公司发展战略的水平不断提升。

1.高度重视顶层设计，强化战略导向

在研究制定总体发展规划的同时，基于对人力资源情况和人才需求的系统分析，研究编制了《中交海建“十三五”人才发展规划》，明确了“十三五”期间人才工作总体思路、基本原则、战略目标和实施路径。人才发展规划的制定，强化了公司人才工作的战略导向，为人才工作提供了行动纲领。

2.科学分析人才需求，制定引进计划

一是立足企业战略做好人才需求分析。着力做好基于公司总体发展规划的人才需求分析工作，在人力资源规划制定或调整期初、每年末，组织开展人力资源现状分析和需求预测，为人才引进工作的实施提供依据。

二是立足企业实际制定人才引进配置计划。坚持逐年编制《年度人才引进与配置计划》，并通过《月度人才招聘配置计划》对人才引进计划进行动态调整。

3.广开引进渠道，集聚优秀人才

一是面向市场，以开放的眼光和胸怀招揽人才。始终坚持“五湖四海，任人唯贤”的选人用人理念，每一次社会招聘均采用各类新媒体宣传平台同时刊登广告，力求最大限度为人才引进渠道“开源”。公司多名中高层管理干部均为市场化引进人才的典范。

二是借智引智，整合利用公司既有人才“朋友圈”。公司创立初期对人才引进的速度、质量、规模要求较高，借助已经引进的优秀人才发挥集聚效应，加大引进力度，可以快速形成团队整体合力。公司海洋工程分公司从某海洋工程公司陆续引进5人形成的专业化工作团队，对许多涉海重点项目的迅速签约起到了至关重要的作用。

三是加强宣传策划，选取更符合主业发展的校招院校。加强校园招聘策划，有针对性地制作目标院校招聘文案，加强校园招聘广告投放广度和深度。选用一些与中交系统合作较少，但符合公司主营业务发展需要且生源质量高、口碑好的院校合作，为后备人才的长远保障打牢基础。

四是不求所有，但求所用，灵活选取用工方式。对一些市场化高端人才，尊重其个人客观情况，通过签订服务协议、返聘协议等方式，打造“合同约束、自由流动”的人才共享机制和柔性人才管理体系。

4.出台招聘管理办法，保障人才质量

为提高招聘质量，节约人工成本，规避用工风险，先后编制印发《员工招聘管理办法》和《临时用工管理规定》。明确招聘职责分工、工作流程、评委条件和工作纪律、背景调查的内容和途径;对临时用工管理原则、适用岗位及范围、选择及管理，劳务公司的选择均提出了详细的要求和条件。

5.组织开展综合检查，确保引进工作成效

通过组织年度人资工作内部审核、外部审核，验证人才引进管理活动是否符合策划要求，从而持续改善管理细节、进一步理顺优化管理流程，建立健全人力资源管控机制，全面提升管控能力。通过开展年度人力资源管理工作专项检查，重点检查各单位在员工招聘、工资薪酬、临时用工等关键环节的工作，不断夯实人力资源管理基础，强化基层建设，提高人力资源队伍专业化和职业化能力，防范人力资源管理风险。

6.建立完善配套机制，激发人才活力

人才引进管理工作不仅要解决“引进来”问题，还要解决“用得好”和“留得住”的问题，这就需要形成与人才引进相配套的人才培养开发、管理使用、绩效考核机制，多措并举，创新模式，为人才施展才华、实现价值提供机会和条件，努力实现“人尽其才，才尽其用”，真正提高人才“效率”和“效益”。

一是做好制度留人。设计出台了较为科学合理的《员工教育培训管理办法》等19项规章制度，先后印发了《企业领导人员管理实施办法》等4项干部管理相关制度，并适时修订，不断提高人才管理市场化程度。

二是做好待遇留人。对标市场设置合理的薪酬模式和绩效浮动范围，明确规定协议薪酬制是公司的基本薪酬制度之一，明确规定各类专家和高端技术人才的返聘范围和薪酬标准。

三是做好事业留人。基于员工个人素质和能力为其匹配相应的岗位，使人才活力和主观能动性得到较好的发挥。同时根据员工岗位的不同设置不同的业绩考核指标开展考核，努力实现绩效考核的“全覆盖、差异性”，鼓励价值创造。

四是做好政策留人。积极申报落实上级集团和地方政府的各项人才优惠政策，组织申报“博士后科研工作站”、“企业培训中心”、天津市“131”创新型人才、天津市优秀企业家，争做最佳雇主，激励员工奋发有为。

三、初创期企业基于发展战略的人才引进管理成果

1.打造了一支规模适度、素质优良的创业者人才队伍

中交海建人才队伍总量适宜，结构合理。截至2019年年末，正式员工本科及以上学历占比为95%，中高级职称占比为48%，一级建造师证书占比为21%，35岁及以下占比为69%。高端人才持续保持高位水平，人才队伍始终保持“精干化”模式，为公司由规模速度型向质量效益型转变奠定了坚实基础。

2.有效支撑了公司新型业务的开拓

中交海建各业务板块员工分布情况如表1所示：

中交海建从事新型业务及疏浚外转型业务人才占员工总数的85%，其中从事主营业务海洋产业开发、海洋工程及海洋牧场人才占比为55%，有效满足了企业发展海洋经济的人才需求，推动了新型业务的快速发展。

3.创造了行业领先的人均生产效益

中交海建2018年全员劳动生产率为68.81万元/人，为同年度中交集团的127.33%;人均利润总额为22.41万元，为同年度中交集团的143.75%。人力资源生产效率和生产效益均处于集团内先进水平。

4.实现了人力资源管理效益的最大化

在规范人才引进工作的同时，注重发挥管理的协同效应，促进了人才培养、使用、考核和激励机制建设，构建了更优化、更高效、更务实的业务流程。人力资源管理与企业战略的切合度、适应性不断提高，逐步从“事务型人力资源管理”向“战略性人力资源管理”转变，人才的奋斗精神、创造活力得到有效激发，实现了人力资源管理效益的最大化，人力资源管理服务企业战略的水平不断提升。

四、下一步改进方向

1.需继续引进相关持证人才以满足企业资质需要

目前，虽然员工持证率较高，但总量仍不能满足资质维护、升级和增加的需求。为满足现有资质维护和海工业务相关专业资质申报需要，还需引进相关持证人员。

2.需进一步探索各业务板块科学合理的人才配比

由于对海洋产业、海洋工程等新業务及投资项目、项目公司管理模式下人才数量供给和结构配置认知不深，导致人才引进计划的编制和员工招聘工作缺少依据，引进人才数量和结构仍然不能满足业务开展需要。需进一步探索各业务板块科学合理的人才配比，为企业做大做强做优提供坚强支撑。

3.需破解企业发展对人才的需求与人工成本管控之间的难题

由于初创期对人才引进规模进行了严格控制，人员规模没有一步到位，然而上级集团的工资总额政策只对新设单位成立当年完全单列，因此在未来一段时期内，企业发展对人才的需求与工资总额不足仍是一个亟待解决的问题。需要牢固树立用发展解决问题的理念，将工资总额和企业效益紧密挂钩，力争最大限度促进公司整体效益提升，实现用效益换总额的目的。

4.需进一步深化薪酬绩效机制改革

中交海建目前的薪酬体系和分配模式较创立之初有一定的突破和创新，确立了“薪酬分配向一线倾斜、向价值创造者倾斜”的思路，但薪酬分配导向性实施力度不够，这不仅体现在薪酬体系的顶层设计上，也体现在具体管理过程中。需进一步开拓思路，借助外部专业化力量，深入研究解决在定岗定编、薪酬结构、绩效考核和分配等方面存在的问题，改革现有管理制度，搭建科学的长效机制，焕发人才活力。

作者简介：

1.张跃卿，供职于中交海洋建设开发有限公司。

2.叶爽，供职于中交一航局第一工程有限公司。