论我国乡镇企业人才引进的现状与发展

摘 要：在改革开放浪潮中，乡镇企业曾发挥着不可替代的作用，满足了人们个性化需求，极大地推动了我国乡镇经济持续发展。随着经济全球化的到来，加上我国已加入WTO组织，外资企业纷纷进入我国社会市场。我国企业在迎来发展机遇的同时，也需要面对来自各方面的挑战，国有企业纷纷走上改制道路，而乡镇企业也需要寻求新的出路。在其生存发展道路上，人才起到至关重要的作用，乡镇企业要根据自身运营情况，全面而客观地分析当下人才引进现状，通过不同途径引进大量优秀的人才，优化调整内部人才结构，提高人才利用率，不断增强自身核心竞争力，能够在竞争日渐激烈的社会市场中立于不败之地，走上健康持续发展的道路。

关键词：我国；乡镇企业；人才引进；现状；发展

在知识经济时代下，乡镇企业想要走上长远的发展道路，必须意识到人才引进的重要性，而这是解决人才“源”问题的关键所在。乡镇企业需要结合自身运营情况，从不同角度入手改变“重物不重人，重钱不重人”这种现状，注重人才的引进与培养，要采取精神与物质奖励相结合的方法，留住人才，避免内部人才大量流失。以此，确保乡镇企业更好地参与到社会市场经济竞争中，不断发展壮大，更好地应对瞬息万变的社会环境，减少运营成本，实现最大化的经济效益，不断促进乡镇经济的持续发展。

一、乡镇企业人才引进现状

1.规模小，吸引力小

就乡镇企业来说，其生产规模、人员、资产等方面都没法和大企业相比，特别是国有企业，导致很多乡镇企业都很难利用“高薪+高福利”引进大量优秀人才。通常情况下，乡镇企业流动性较大，不具备稳定性，内、外部运营环境处于动态变化中，而在人才方面，存在较大的风险，远远高于大企业，加上规模又比较小，发展空间较小，很难吸引优秀的人才。

2.行业分布较广，地域性较强

就乡镇企业而言，被分布到不同行业、领域中，大到高科技技术产业，小到手工作坊，甚至是一些小规模资金运作领域，对“多样化、复杂化”人才的需求量非常大。但在运营过程中，乡镇企业的活动范围并不广泛，有着较强的地域性，极易形成一种排外的企业氛围，不利于拓展内部员工的视野，学习新时期先进的理论知识、专业化技能，注重自身的深造学习，能够与时俱进，转变已有的职能，促进自身的全面发展，成为新时期社会市场需要的高素质专业人才。在此基础上，乡镇企业也没有意识到引进专业人才的重要性，加上乡镇企业大都出现在中、小城市、城镇，有些还处于偏远地区，不具备特色，发展空间较小，很难吸引大批优秀的人才。

3.个体对乡镇企业贡献大，不具备良好的企业文化

从某种角度来说，在企业生存发展道路上，经营者、职工都扮演着关键性角色，是确保各项经营活动顺利开展的首要前提，乡镇企业对个体的依赖程度更大。换句话说，乡镇企业的持续发展需要每位职工充分发挥能动性。但乡镇企业并没有根据自身实际情况，构建科学化、合理化的管理制度体系、人类资源管理体系，制定可行的人才引进计划。此外，很多乡镇企业过分注重经济利润的获取，没有从不同角度入手加强企业文化建设，形成良好的文化氛围。在日常工作中，很多工作人员都是缺乏共同价值观念，不具备较强的认同感，过分注重自身利益的获取，不具备基本的职业素养，导致自身已有的价值观念与企业管理理念相悖，大大增加了企业吸引、留住人才的难度。

二、乡镇企业人才开发引进需遵循的原则

1.遵循人才开发引进原则

在众多资源中，唯一取之不尽的是人才资源，属于不断增值的一种资源，在开发人才资源的过程中还能弥补其它资源缺陷。在人才开发引进道路上，乡镇企业也需要统筹规划，站在全局角度，实施长远开发战略，不断增强自身核心竞争力，参与到国际竞争中，更好地满足新时期社会市场在人才方面的客观需求。在此过程中，必须制定长期的人才开发引进战略计划，注重人才的超前培育，要尊重人才的个体差异，尊重知识，注重技术人才的开发引进，促使乡镇企业注入更多新鲜的血液。

2.坚持人才、乡土人才同等对待原则

在生存发展道路上，乡镇企业要把人才问题放在核心位置，在通过各种途径引进急缺人才的同时，还要保护好乡土人才，不断调动他们工作的积极性、主动性，能够同等对待外来与乡土人才，优化利用当地已有的各种资源，促进自身发展。

3.坚持“大人才”开发引进原则

在运营管理过程中，乡镇企业必须树立“大”人才开发理念，能够多角度、多层次开发引进各类优秀人才，提高人力资源利用率，要构建全新的人才流动理念、大视角观念，要正确面对人才短缺问题，能够以社会市场为导向，从不同角度入手客观地存在的人才问题，优化人才结构。换句话说，企业跳出思维定势的怪圈，注重国内、外市场，社会、学校等有机融合，充分挖掘各类人才，确保人才开发具有“源”远流长的特点。

三、乡镇企业人才引进与发展途径

1.创新吸引人才的条件

（1）灵活利用薪资与福利

在运营管理过程中，乡镇企业要充分考虑自身各方面情况，随时关注社会市场动态变化，构建灵活而具特色的薪酬制度，比如，采用“底薪+奖金”的形式，“底薪”可以和企业已有的薪酬制度吻合，而“奖金”可以根据工作岗位特点，人才层次的具体要求，采用多样化的评价形式，更具针对性的计量标准。一是：从事技术工作、管理工作的人才。就技术工作而言，要全面而客观地分析这些项目，客观地预测其能够为乡镇企业带来怎样的效益，采用项目提成的方法，给予优秀员工一定奖励，提高员工工作积极性。如果只是一般的技术人员，可以采用一次性奖金奖励方法，多鼓励他们在平凡的工作岗位上创造不平凡的价值，多鼓励他们技术创新，增加自身运营的科技含量。就管理工作人员来说，可以采用目标管理方法，要在客观分析各影响因素的基础上，制定可行的管理目标，要客观地评估其完成程度、完成效果，明确对应的奖金，使其更加客观、公正。二是：从事市场方面工作。针对这方面的人才来说，要根据社会市场的业绩，明确对应的报酬，并在目标管理方法作用下，多鼓励人才积极开拓不同类型的社会市场，创造更多具有潜在价值的社会市场。

（2）优化利用职位

在运营管理过程中，为了引进大量优秀的人才，必须创造适宜的非物质条件，要根据自身已有的实践经验，乡镇企业当下运营状况，优化调整企业已制定的目标策略，设置一些更具挑战性的工作岗位、职位，具有较大的发展空间，能够满足人才自我满足与实现的客观要求，能够在实际工作中不断锻炼自己，促进自身的全面发展，施展自身才华。以此，促使乡镇企业内部形成更具特色的人才竞争机制，坚持“公开竞争上岗”的原则，确保各项经济活动高效进行。

2.构建科学化的吸纳考评与激励机制

在生存发展道路上，乡镇企业必须创造更多有利的条件，大量引进优秀的人才，尊重知识与人才，形成一种良好的文化氛围。企业经营者必须与时俱进，树立全新的观念，正确认识知识从、生产、效益，明确它们之间的关系，为各类人才创造不同的工作环境。还要坚持动态发展原则、适度原则，构建可行的人才引进方案，不要盲目地引进大量人才，增加运营成本，要清楚内部人力资源具体情况，全方位分析不同阶段人才客观需求，科学预测。在日常工作中，还要定期对不同工作岗位人才进行全方位考核，要采用定性与定量相融合的考核方法，结合不同岗位人才特点，构建多样化的人才考核制度，促使人才考核程序、内容更加明确化。在用人方面，要做到“用人不疑惑，疑人不用”，创造有利于各类人才发展的空间，要做到奖罚分明，要改变以往那种家族式运营模式，要全面而客观地评价员工在工作的得与失，不要一味地批评指责，要从不同角度引导他们改正自身错误，全身心投入到工作中。此外，还要构建可行的激励机制，构建动态化的薪酬制度，职位报酬差异，坚持“效率优先”原则，制定科学化的股权政策，将企业、职工利益有机融合，不断增强他们的责任感、主人翁意识，引导他们积极参与到企业管理全过程中，分摊风险，和企业同呼吸、共命运，共同成长，避免人才大量流失。

3.采用多样化人才引进形式

在此过程中，要注重企业内部选拔与培养，主要是因为这种形式不需要花费过多的成本，能够减少企业运营开支，具有较高的运营效率，必须构建可行的内部人才培养、选拔人才培养结构体系，人才培养要有侧重点，要具有其针对性。还要注重外部聘用，乡镇企业可以通过人才市场，选聘优秀的人才，要积极、主动参与到人才市场竞争中，根据自身发展情况，招聘对应的专业人才。乡镇企业也可以和科研部、高校构建长期合作关系，甚至可以从不同行业企业中挖掘相关岗位优秀人才，填补自身岗位空缺，确保自身各项经济活动顺利开展。此外，为了减少在人才方面花费的成本，可以采用临时聘用、钟点聘用等形式，吸引大量优秀人才，优化内部人员结构。在此基础上，还要构建科学化的人才培训机制，要根据不同岗位需求，定期对内部员工进行全面而系统地培训，不断完善他们已有的知识结构体系，提高他们专业化技能，在实践中积累丰富的工作经验，提高自身多方面技能，为内部员工提供更多晋升、深造学习的机会，提高员工综合素质，不断发现内部新人才，加以优化利用。还能在一定程度上，提高员工对企业的认同感、忠诚度，为提高企业的凝聚力、竞争力做好铺垫。

4.树立正确的人才理念，善于发现人才

在生存发展道路上，乡镇企业要根据社会市场动态变化，注重人才的多样性，引进各类人才，比如，管理人才、技术人才、公关人才，所有能够企业发展注入新鲜血液的人才。还要尊重人才的多层次性，要根据各类人才已具备的综合技能，安排到适宜的工作岗位上，使其更好地展现自身价值。还要树立全面人才观，要站在全局的角度去分析、预测新时期人力资源发展道路上出现的各种问题，充分抓住发展机遇，健全已有的人才体系，注重实用型人才的引进。在日常运营中，乡镇企业还要多深入内部员工中，更好地了解每位员工的特长、优势，优化调整人才，将其分配到适合其能力的工作岗位上，使其更好地展现自身价值，也能为他们提供更多发展的机会，提高人才利用率。

5.注重企业文化建设

就企业文化而言，是在某经济、政治等背景下，逐渐形成的一种价值观、行为规范等，是一种围观的上层建筑，能够客观地折射出乡镇企业运营现状，会受到社会环境因素的影响。在发展道路上，乡镇企业必须注重自身文化建设，构建一种“公平竞争、奖惩分明”的氛围，为员工创造一种良好的软环境，为他们提供更多发展自己的机会，增强企业内部凝聚力，留住大量优秀人才，减少在人才方面的支出，不断增加运营利润。

四、结语

总而言之，在中国农村经济发展过程中，乡镇企业是其核心组成要素，也是新时期建设社会主义新农村的关键点。在其发展过程中，乡镇企业起到不容忽视的重要作用，农民收入不断增加，经济总量持续增加。但我国乡镇企业人才缺乏，内部人才结构不合理，需要从不同角度入手加以优化完善，构建全新的人才引进、培养模式，注重人才的引进与发展，减少乡镇企业运营成本，获取更多的经济效益。以此，不断繁荣农村经济，促进其持续发展，为构建社会主义新农村提供有利的保障。

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作者简介：郑茜（1994.10- ），女，四川阆中人，重庆市长江师范学院管理学院公共事业管理专业，学历：本科在读，研究方向：乡镇企业人才