乡镇企业人力资源管理浅析

任敬坤

中图分类号：F272 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）07-000-01

摘 要 随着时代的需要，乡镇企业的发展更需要人力资源管理理论的支持，乡镇企业要摆脱家庭式管理、粗放式管理，实现与时代接轨，就要不断完善企业的人力资源管理体系，充分发挥人力资源在企业发展中的作用。本文就乡镇企业的人力资源方面谈几点粗鄙认识，不当之处敬请指正。

关键词 乡镇企业 人力资源 存在的问题 建议对策

乡镇企业作为我国经济的重要组成部分，其发展不但对提高全国整体经济水平有影响，而且对发展当地经济、促进当地农民就近就业意义重大。提升乡镇企业的竞争力，提高乡镇企业的发展水平离不开人力资源方面的管理，而目前来看，乡镇企业的人力资源管理还存在着种种问题，通过人力资源管理来解决这些问题，促进乡镇企业转型发展非常重要。

一、存在的问题和危害

（一）管理粗放，人为管理因素占比重大，很少形成专门的硬性制度

因为乡镇企业规模普遍比较小，再加上企业负责人管理观念问题，企业的人力资源管理不正规、不完善，没有企业的硬性制度。没有制度的约束，会造成领导者的权威畸高，造成独裁型领导者。特别是中层管理者，因为没有制度约束，在执行管理任务时，往往优亲厚友，对自己的“圈内人”比较宽松，对“圈外人”更严格，造成企业内部出现不公正现象，影响企业的凝聚力，不利于企业的健康发展。

（二）奖惩措施不明确、执行不到位

大多数乡镇企业工资偏低、奖惩机制不明确，或者奖惩措施不到位，这会影响工作人员的积极性。乡镇企业有很大一部分员工是当地人，有些老板因为怕得罪他们，即使出现工作失误，也不敢对其进行惩罚；而即使员工工作效率高，也不会因此得到奖励。这将造成大锅饭现象，使工作人员没有干劲，工作懒散，得过且过，影响企业的生产效率。

（三）乡镇企业中职业培训往往被忽视，员工的潜在劳动力难以得到开发利用

因为经营理念问题，很多乡镇企业老板只注重企业的短期效益，并不关心企业员工的潜在劳动力的开发问题；而且目前乡镇企业员工知识学历结构偏低，年龄结构偏大，进取心普遍不强。这就造成在乡镇企业中，职工培训缺少，乡镇企业在市场竞争中，员工素质最终成为制约其发展的瓶颈。

（四）员工流动性强，特别是难以留住“高精尖”人才

因为乡镇企业的薪资福利问题、个人发展空间问题、传统身份观念问题，乡镇企业在引进和挽留高端人才方面处于劣势。有些企业需要“高精尖”人才，而这些高端人才在乡镇企业只是“客串”身份，只做短期的指导，不进行系统长期的管理和规划。乡镇企业缺少自己的专业人才，只能出巨资再次引进，而这样引进的“临时工”缺少责任心，不能充分发挥作用。

二、对策思考

（一）引进专门的管理人才，建立完善的企业制度

有专门知识技能管理人员的引进对于企业发展至关重要。管理人员虽然不直接参与生产来创造价值，但其对整个企业生产效率的影响不应忽视。“麻雀虽小、五脏俱全”，乡镇企业虽然规模小，但各自分工、制度条例也要明确。员工考勤、工作纪律、工资发放等制度，这些都带着员工的切身利益，只有进行硬性制度规定，防止掺入人为因素的影响，才能保证企业中公平公正。

（二）明确奖惩激励措施，加大措施执行力度

实现企业的公平公正是“激励——保健因素理论”中的保健因素，而奖惩激励措施就是其中的激励因素。实现了企业的公平公正只能是让员工不会产生不满，而要让员工满意，还必须具备激励因素——明确奖惩激励措施。制定奖惩措施，最关键的是公平。只有公平奖惩，才不会引起员工的不满，在生产效率能够量化的企业，可以采取基本工资加记件绩效的工资发放形式，让多劳者多得，激励员工发挥自身潜能，提高工作效率。在生产效率难以量化的企业或岗位，可以采取跨时比较长的半年考核或一年考核的方式，综合对员工的表现进行考核。

（三）加大职工技能培训力度，开发职工的潜在生产力

企业在市场竞争中，加大职工技能培训力度，开发员工的潜在生产力是提升企业竞争力的最重要的手段之一。乡镇企业相对于大型正规企业来说，更缺乏对企业员工的系统培训。培训对于企业来说，更能给企业发展带来效益；对于员工个人来说，可以提升自身知识技能水平，提高自己的工资待遇。

培训是多方面、多层次的。从内容上来说，有专业技术培训、安全知识培训。从培训人员上来说，有新晋人员的岗位培训、专业技术人员的培训、管理人员的培训、财务人员的培训等。企业负责人可以根据企业的性质和员工各自的特点，多组织相应的培训，让所有员工都持证上岗，提高他们工作的专业性。企业在市场竞争中最活跃的人力，企业员工潜在生产力的充分发挥必然会带来企业市场竞争力的提升，让乡镇企业在市场竞争中更有利。

（四）以人为本、适度放权，留住企业需要的人才

随着时代的发展、社会的进步，企业转型升级日益加快。“高精尖”人才成为企业共同追逐的目标，也是企业竞争力的重中之重。乡镇企业要想在追逐中取胜，就必须发挥自身优势，而不能跟那些大企业“碰硬”。大企业势力强、资金雄厚、相对更稳定，乡镇企业这些方面天生不足，更应该发挥自身特点，以人为本、适度放权。美国社会心理学家马斯洛的需要层次模型中，高层次需要对于这些已经满足了低层次的生理需要的人才来说，更具有吸引力。乡镇企业应在适度高薪基础上，适度给自己需要的人才以一定的权力，为他们创造上升的空间。企业是人的企业，只有员工把企业当成自己的企业，这样的企业才能得到更大的发展动力。