医院引进高端创新人才的实践经验与分析

刘笑琪++刘丽华

[摘要] 卫生人才是促进医院持续、稳定、健康发展的重要条件。优秀人才的引进能够提升较弱学科的整体实力，加快人才队伍建设的发展，调整并优化人才结构，提高医院的整体医疗质量，促进医院整体的协调发展。本文通过分析现今各医院人才引进困难的原因，并进行梳理汇总，主要发现四方面问题：医院的引进行动较慢、现有人才流动激励机制缺陷、医院引进人才实施措施较软和人才流失问题严重。在文中，引入首都医科大学附属北京友谊医院（以下简称“我院”）创新人才引进管理模式三方面内容，并对我院在引进高端创新人才方面的实践经验进行总结和分析，提出了在引进高端创新人才方面，領导们的重视是关键、较好的发展平台是有力保证和良好环境是基础等五点建议。

[关键词] 高端人才；人才引进；人才管理；医疗人员管理

[中图分类号] R197.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2016）11（a）-0140-04

随着社会迅速发展，我国医疗卫生事业的发展水平整体提高，医药卫生体制的变革愈加深入，医疗市场的发展也日趋完善，医疗行业中各大医院的竞争愈加激烈。对于医院来说，优秀的卫生人才是医院的核心竞争力，坚持人才兴院的策略，促进医院精英人才队伍的建设和发展，提高医院的整体医疗质量，为医院持续、稳定、健康的发展提供了坚实的基础[1]。

在人力资源规划中，人才引进和人才培养是其中最重要的两方面，两者之间相辅相成互相促进才使得人才工作得以高效运行。但对于一些医院来说，因医院人才培养的周期长、成本高、自身学科实力较弱等的特性，单纯依靠医院自身培养的人才已不能满足医院对各个方面的人才需求，所以人才引进是医院短时期内增加人才的主要方式。当今各大医院对人才引进的竞争愈加激烈，奋力挖掘各方面的优秀人才，这使得医院在引进人才方面困难加剧[2]。

1 目前医院高层次人才引进存在的问题

目前，各大医院高端精英人才缺乏，人才引进难度大，留住人才难。主要包括以下几方面原因：

1.1 医院的引进行动较慢

在现今的一些医院中，从医院管理者层面，对医院未来发展缺乏较深层次的考虑，缺乏具有前瞻性的战略眼光。有些医院领导者被医院暂时的繁荣所迷惑，认为医院现在的发展状况良好，正处于上升发展阶段，因而不急于引进人才。有些医院是因设备和人力成本的拖累，现有经济负担较重，已经是在负重爬坡，没有足够的资源和实力去支撑对高端人才的引进，忧患意识较弱，一直处于观望等待中，因而使其与人才擦肩而过[3]。

1.2 现有人才流动激励机制缺陷

人员的流动手续比较繁琐，特别是在人才引进方面。现今的卫生人才流动机制中，有一个比较不合理的现象是人才的流出手续比较容易，但流进则受体制限制、政策障碍等多方面因素制约，特别是在北京，因办理进京落户手续审查比较严格，医院在为高端人才办理进京落户时的流入手续更是十分繁琐。在这些审批环节中，如果其中任何一项手续审批不通过，则流动手续终止。从宏观分析高端人才流入的困难，人才政策与卫生行业实践发展有些脱节，在各方面政策中没有对人才发展起到积极的促进作用[4]。

1.3 医院引进人才实施措施较软

措施较软主要是指医院引进人才过程中，医院的决心和力度不够大，总是瞻前顾后，既怕在引进人才时需要提供的条件和费用使其负担大，更怕对医院自身现有人员的冲击，导致招来了“女婿”，但确气走了“儿子”，使其二者不能兼顾。医院决策的摇摆，导致措施不力，缺乏对需要引进人才的强大吸引力，使人才不能完全“心动”，因而错失人才。

1.4 人才流失问题严重

医院的发展离不开人才，人才的流失是医院核心竞争力降低的一种“危机”信号，它表明了医院在经营管理，特别是在人才管理方面存在缺陷[5]。人才流失的原因的是多方面的，既有医院和科室等外在因素，也有人才自身的内在因素。

从医院和科室等外在因素分析，主要是医院的激励机制不健全，缺乏合理性、公平性和实用性[6]。医院在奖金分配制度上，仍然存在“大锅饭”的情况，不能真正实现多劳多得、重视知识和技术的机制，不能体现向重点学科和骨干人才倾斜等分配原则，不能更好地调动职工的工作积极性，不利于吸引和留住高层次人才。另外，医院忽视了思想工作在人才引进和培养中的重要作用，忽视了引进人才的心理和其成长的“土壤”等相关因素。具有自身优良特色的医院文化可以给职工提供一个良好的氛围和环境，而如果医院缺乏特色的医院文化，则不能用独特的文化去吸引和留住人才。

从人才自身角度来看，薪资制度的不合理是造成中青年人才骨干流失的主要原因。公平合理的薪资回报是职工们的主要诉求，而考核制度的不完善，考核标准的不统一，使得多劳的职工并没有得到应有的回报，致使工作者对医院产生怨言，大大降低了职工的工作积极性。且对于当今青年来说，生活压力大，负担较重，薪资的不合理更加剧了医院青年骨干人才的流失[7]。

2 我院创新人才引进管理模式

加强医院的人才管理是医院未来发展的重要方面。党的十八大报告中指出“坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。”同样，人才也是医院可持续发展的根本保障。

为医院的可持续发展，对学科带头人和学科人才的引进要具有创新性构想和战略性思维。首都医科大学附属北京友谊医院（以下简称“我院”）在招聘过程中坚持公平、公开、公正原则，择优录取，实施个性化引进的人才策略。根据医院整体发展规划和学科队伍的建设规划，医院党委始终坚持加强人才队伍建设，加强对人才的引进和培养，有计划、有重点地引进高端人才，促进医院未来可持续性发展。

2.1 建立公开引进机制

现今医院人才引进主要方式是直接引进。在这种直接引进人才的模式中，医院进行专业的考试和实践考察，将优秀的、有真正有实力的人才吸引过来，为医院的未来发展贡献力量；建立并完善引进人才方面的相关制度，不仅包括专业的理论知识考察，还有人才的实践能力的考核。我院稳步引进学科带头人和学科骨干，全方位、广领域、多形式的引进人才，通过公开遴选、网上招聘等择优选择。

2.2 建立和完善人才激励机制

本着有利于学科建设，有利于人才成长，有利于提高医院核心竞争力，我院制订和完善医院人才激励办法，规范激励行为，提高激励效果。为了更好地提高医院职工们的工作积极性，医院建立并完善了绩效考核制度，将绩效奖金与职工的加薪、升职直接挂钩，从而提高职工们工作效率。通过明确每一个岗位的职责，确保按劳分配、多劳多得、少劳少得，按照工作量提供奖励，激发职工们工作的积极性和创造性。

2.3 坚持以事业留人，以感情留人，以待遇留人

我院对引进的优秀人才从政治上关心，生活上照顾，思想上溝通；根据人才自身的条件，有针对性地给予支持和帮助；在科研教学、职称晋升、人才项目申报等方面给予支持，在协调安排子女上学、住房待遇等方面给予帮助。要放手让人才们干事业，安排他们到能发挥其才能的合适的岗位上，最大发挥他们的能力。同时，也要考虑他们与原有老职工们的平衡，确保不会出现新的人才流失[8]。

3 高层次引进人才实践成果

因医疗卫生人才培养的特殊性，短期内很难培养一个高水平的人才，所以人才引进是医院未来人才发展的重要方面。为发挥我院的综合医院优势、专科特色突出的发展战略，自2010年至今，我院已成功引进高端人才20余人，80%以上都具有博士学历、高级专业技术职称，其中一些人才更是具有教授或博士生导师等资格，引进人才的整体实力雄厚，为医院一些较薄弱学科的建设发展起到了至关重要的作用。

我院在引进人才中，有几个比较典型的案例，比如引进的肝移植团队、耳鼻喉科人才、泌尿外科人才和海外高层次人才等。引进肝移植团队后，使得我院在普外科这一重点学科发展得到了大跨步的跃进。医院为更好的护理肝移植患者，专门规划出肝移植病房。团队引进后，普外科的门诊量明显增加，肝移植手术量迅猛增长。在肝移植团队中，团队成员整体素质较高，长期从事肝脏外科及肝脏移植工作。团队现已完成1800余例肝移植术，其中包括活体肝移植术300余例，儿童肝移植170余例。团队中的领军者朱志军教授是我国目前完成肝移植手术最多的个人。为能让人才顺利的、更好的、全身心的投入到工作中，我院特地为肝移植人才配备相应的团队辅助人员，为团队开展各项工作提供了基础。为了患者能早日康复，减轻疾病的痛苦和费用负担，肝移植团队还开展了多米诺肝移植、双供肝移植、减体积肝移植、辅助性肝移植等多种术式。此外，我院专为小儿肝移植配备了专业护理人员，为患儿更好的服务，提高术后患儿的生存率。现今，肝移植团队治疗的患者其术后生存率居国内领先水平，其中亲体肝移植患者术后5年生存率更是高达90%以上。

在我院引进的人才中，耳鼻喉科人才和泌尿外科人才对各自的学科发展均起到了重要作用。我院的耳鼻喉科在引进高层次人才后，门诊量增长30%以上，患者迅猛增长，为了更好地服务患者，我院扩增了耳鼻喉科床位，现已增涨至70余张，床位增幅达1.33倍。耳蜗手术量迅猛增长，原耳蜗手术90%以上都是国家项目，现今耳蜗手术台数增长了一倍以上，其中只有18.6%是国家项目，且90%以上的患者都是外地来京患者。我院原泌尿外科几乎没有开展小儿尿路结石手术，主要以成人泌尿外科的手术为主，引进的人才后带动了我院泌尿外科在小儿手术方面的飞速发展。迄今为止，在引进人才的带领下，我院现已完成尿路结石输尿软管镜碎石100余例。因我院在泌尿外科整体实力增强，科室还开展了国际讲学活动，我院泌尿外科的高层次人才应约赴巴基斯坦、斯里兰卡讲学，贯彻落实“一带一路”的发展战略。人才的引进，促进了我院这些学科的飞速发展，优化了人才结构。

新世纪以来，国家提出人才强国战略，整体人才工作迎来了新的发展，引进海外人才各项政策相继启动[9]。从2008年12月，中共中央办公厅转发《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》的通知，到2009年5月北京市人民政府颁布的有关鼓励海外高层次人才来京创业和工作等相关通知，国家和政府都积极鼓励海外高层次人才来京工作，提供了各种便利服务。我院一直坚持人才强院的发展战略，除引进国内的高层次人才外，也积极引进海外高层次人才，现已引进海外高层次人才4人。这些海外人才的引进，带动提高了我院现有医生的科研能力，职工们发表的SCI论文和中文核心期刊论文数明显增长，更多的青年人才荣获了国家级或省部级的科研项目。在学科建设方面，海外人才的引进带来了海外的先进研究成果和经验，为学科的长远发展指引了方向，弥补了现有学科人才梯队的不足，促进了学科整体、协调、可持续的发展。

我院为了吸引人才、留住人才，让他们更好地投入到工作中，减轻后顾之忧，更是提供了住房、交通等生活中的各方面帮助，并为人才的亲属协调安排子女上学、解决夫妻分居问题、帮助办理落户北京等工作。引进人才很重要，但留住人才更是不容忽视。

4 引进人才的实践体会

4.1 领导重视是关键

人才引进工作是一项长期的战略性工作，需要有相应的制度保障和多部门配合实施。因此，领导的支持和重视是人才引进工作顺利进行的关键。人才引进也是一项风险投资，特别是引进高层次人才，医院投入了大量的人财物力等，如果引进不成功，则造成资源的浪费。所以，领导的支持和态度对引进工作十分重要[10]。我院始终坚持“人才强院”战略，坚持人才队伍建设的发展，坚持开放的人才策略，大力引进海外和高层次人才，将建设一支高精尖的医疗卫生人才队伍作为医院发展的头等大事，确立了以“统筹计划、突出重点、加大投入、巩固发展”的高层次人才建设新方法，改善并优化现有人才梯队结构，努力提高医院的核心竞争力，为促进医院“持续、稳定、健康”发展夯实基础[11]。

4.2 较好的发展平台是有力保证

引进人才是提高医院自身人才队伍整体实力的重要举措，是带动医院跨越式发展的重要途径。按照“不求所有，但求所用”的原则下，医院制订出各种灵活的措施，如聘用客座教授、科研合作的等方式，通过建立柔性引才机制，吸引和留住人才，加强与各级医院的交流互动，最大可能的引进医院亟需型和紧缺型的各项人才。在引进人才中，着重向高学历、高职称人员倾斜，着力打造一个高端精英人才的医学团队。为了更好的引进、留住人才，并充分发挥人才的能力，医院也需要有足够的吸引力[12]。

4.3 良好环境是基础

人才引进就如引进一棵名贵的树木，首先要提供一块适宜他生长的土壤，而不是一块野草遍地、土壤贫瘠的土地，还要有适宜的温度，充足水分和阳光，才能使得树木成活乃至继续生长[13]。要牢固树立人才是第一资源的理念，立足于医院未来发展，做好人力资源的规划，有目标、有计划的稳步提升人才梯队的整体实力。在干部聘任工作中，医院要不拘一格用人才。对德才兼备、整体综合素质都比较优秀的中青年职工大胆破格提拔，为其提供广阔良好的发展平台。唯才是用，调动职工们参与医院未来发展建设的积极性[14]。

4.4 建立有效的激励与考核制度

岗位绩效评价是职工付出劳动的一种反馈方式，也是在对人才评价、选拔和薪酬确定等人才管理方面的重要标准。美国哈佛大学的詹姆斯教授对激励问题曾进行研究，结果显示：通过激励机制，可以将个人的能力发挥从20%～30%增强到80%～90%[15]。薪酬水平的高低直接影响着职工工作的积极性，也是吸引和留住人才的重要措施。通过不断的修改和完善医院各个岗位的绩效工资制度，将收入水平与岗位职责、工作业绩和能力等直接挂钩，按照多劳多得、优绩优酬的原则，向临床一线、特殊岗位和高层次的医学精英人才等倾斜，公平合理的拉开收入差距[16]。对于优秀学科的学科带头人和骨干人才，可给予一定的经济和物质奖励，特别是对有突出贡献的精英医学人才，可按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，将收入与岗位职责、工作业绩及其研究成果转化产生的效益直接挂钩，激励和留住人才[17]。对于引进的高端人才，医院可灵活的应用年薪制，加强对紧缺型、亟需型人才的吸引[18]。

4.5 加强医院特色文化的建设

当今医院的竞争不仅是在医疗人才方面的竞争，也是医院特色文化的竞爭。具有自身特色、积极向上、充满活力和凝聚力的医院文化不仅能吸引和凝聚人才，激励人才，也能提高医院整体高端人才队伍建设水平[19]。我院秉承“仁爱博精”的核心文化理念，以精湛高超的医学技术和品德高尚的医德服务于大众。医院人文管理的方式，既能刺激职工们工作的积极性，也能切实解决职工之所需、心愿之所想，更好地为职工谋福利，提高了医院职工们的幸福感、归属感和向心力，激发全院职工的主人翁意识，提高职工们的工作热情和活力。

5 小结

以人为本是医院人力资源管理的核心内容，人是价值产生的源泉[20-22]。未来医院的核心竞争力更在于人才的引进和培养。近年来，因我院一些个别学科实力较弱，为更好地促进医院整体的协调发展，我院引进了一批高层次人才。人才的引进提高了医院的学科建设，调整并优化了人才结构，提高了医院的美誉度和影响力。但人才培养也不容忽视，因为人才的内部培养就好比人体造血，对于医院来说，是一项长期的战略性投资，有利于医院的长远性发展[23]。为了未来更好更快发展，医院需要通过不断补充和完善现有的人才引进和培养机制，为人才提供更加广阔的平台，才能使得人才的潜力得到更加充分地发挥，才能更好地为医院创造出更大的价值，才能使医院未来的发展更加具有动力和潜力。人才是医院未来发展的基础，应加强人才队伍的建设，用优惠政策和较好的待遇吸引人才、用医院良好的发展前景留住人才，用医院的大家庭氛围温暖人才，更好地促进医院未来的可持续发展。

[参考文献]

[1] 杨艳.浅谈医院人才梯队建设[J].企业导报，2016（8）：147-148.

[2] 孙燕.关于医院人才引进与培养的实践探讨[J].中国经贸，2015（24）：55.

[3] 姚燕.从医院人才引进现状分析谈思想工作在人才引进中的作用[J].卷宗，2015，5（12）：497.

[4] 徐佳.关于加快引进医院高层次人才的建议[J].中国卫生产业，2016，13（9）：4-6.

[5] 章爱芬.健全医院人才机制，防止人才流失[J].医疗装备，2016，29（15）：69-70.

[6] 张正品.公立医院人才流失问题与对策[J].经营管理者，2015（28）：180.

[7] 史超，蔺敬媛，丁洁宁，等.搭建综合化人才平台助力医院转化医学发展[J].人力资源理，2016（5）：222-224.

[8] 娄正华.医院人才引进与利用[J].经济研究导，2015（5）：69-70.

[9] 吴帅.海外引才的路径与趋向：基于政策创新的过程研究[J].中国青年研究，2015（9）：38.

[10] 马莉，姚丽波，刘尚梅.医院引进高层次人才的实践与思考[J].中国卫生人才，2015（9）：77-80.

[11] 王宏忠，张卫东.县级公立医院人才引进的难点与对策[J].中国医院管理，2014，11（34）：68-69.

[12] 赵凤琴，郭一帆.医院人力资源管理中人才引进与培养[J].管理观察，2014（24）：191-192.

[13] 蒋国荣.医院人才引进的实践与思索[J].人力资源管理，2014（7）：264-265.

[14] 尚飞燕，苏文，余洪莉.新形势下医院人才机制创新研究[J].中国管理信息化，2016（8）：93.

[15] 刘秀颖，庞星火，张莉，等.北京市公共卫生人才队伍管理模式探讨[J].首都公共卫生，2016，10（1）：33-36.

[16] 郭建珍.医院人才队伍建设要抓“严”抓“实”[J].全文版：医药卫生，2016（3）：162.

[17] 张捷.浅析新医改形势下公立医院医疗人才的激励问题[J].经济期刊，2016（7）：96-97.

[18] 王洪斌.北京小汤山医院人才队伍建设的现状、问题与对策分析[J].中国卫生产业，2016，1（8）：1-2.

[19] 李曾艳，徐敏，丁洪成.加强人才队伍建设 提升医院内涵质量[J].人力资源管理，2016（7）：254-255.

[20] 陈杏瑛，谢坚红，王青山，等.非公立医院护理人员流动原因探讨与对策[J].中国医药科学，2016，6（4）：218-220.

[21] 王颜.大型公立医院人才培养现状分析[J].人才资源开发，2015（22）：7-8.

[22] 卢介珍，吴玉连，许慧娜，等.医院病案管理学科建设的探索和实践经验[J].中国医药科学，2015，5（17）：173-177.

[23] 邵青.大型中医院高层次人才队伍建设的实践与探索[J].江苏卫生事业管理，2015，26（5）：40-41.

（收稿日期：2016-08-01 本文编辑：程 铭）