新医改形势下公立医院人力资源管理的新探索

闫春梅

【摘要】新医改背景下，人事制度与内部分配改革成了公立医院综合改革的重点，这对公立医院人资源管理提出了新的挑战。公立医院要将人力资源管理提升到战略高度，充分发挥出人力资源在提高医院医疗技术水平，促进医院可持续发展中的重要作用。本文研究探讨了新医改形势下公立医院人力资源管理策略，期望对医院建立起高素质人才队伍有所帮助。

【关键词】新医改;公立医院;人力资源管理

随着新医改的深入推进，公立医院要引入现代人力资源管理理念，积极推进传统人事管理模式改革，建立起符合医疗行业特点、适应新医改形势的人力资源管理体系，以保障医院健康持续发展。然而，从当前情况来看，公立医院在选人用人、人才培养、绩效管理以及薪酬分配等方面仍沿用守旧模式，未能发挥出人力资源的最大化效用。为改善这一现状，公立医院有必要对人力资源管理工作进行深入剖析，提出有效解决方法，不断完善现代化的人力资源管理体系。

一、公立醫院人力资源管理存在的问题

（一）选人用人机制不完善。公立医院未能从战略发展的高度出发选人用人，使得医院人员配置不合理，难以发挥出人力资源的最大化效用。具体表现为：医院存在着因人设岗的情况，随意调配内部人员，使得人员素质与岗位需求不匹配;医院对招聘的人才重视程度不足，没有帮助人才做好职业生涯发展规划，无法使人才对医院产生归属感，易出现人才流失现象;医院一直沿用“能上不能下”的传统用人体制，没有形成良性竞争环境，降低了人员工作积极性;医院行政后勤人员冗余，人力成本偏高且工作效率低下，增加了医院经济负担。

（二）人才培养缺乏系统性。公立医院缺乏对人才培养的高度重视，没有根据医院长远发展需求制定系统化的人才培养规划，阻碍着医疗人才梯队建设。具体表现为：医院各科室年轻医务人员的培训机会相对较少，如外出培训、考察学习、学术交流等活动，倾向于选派高职称的医务人员;医院对行政管理人才的培养力度不足，大部分管理人员是从临床、医技或护理岗位转岗而来，这些人员不具备专业的管理知识和技能，加之医院缺乏对管理人员的培训教育，使得管理人员难以在短时间内胜任管理岗位工作;医院各科室不重视人才梯队建设，一些刚毕业的年轻医务人员难以得到有经验医师的倾囊相授，导致年轻医务人员专业成长缓慢，易出现人才断层现象。

（三）绩效考核体系不完善。公立医院绩效考核体系尚不完善，考核指标设置不合理，激励机制落实不到位，严重弱化了绩效考核在调动起全体人员工作积极性中的效用。具体表现为：医院仍沿用传统的考核制度，在考核中以定性指标为主，过于依赖考核主体的主观因素，无法客观评价考核对象的实际劳务付出;医院没有针对不同职能部门和科室的工作职责、岗位特点制定相应的绩效考核指标体系，使得考核走形式化，难以对各部门科室作出的贡献进行客观评价;医院缺乏对绩效考核结果的有效利用，没有建立起绩效考核结果与薪酬分配、人才培训、优秀医务人员评选等方面的关联，降低了绩效考核的影响力和约束力。

（四）薪酬分配不科学。公立医院的薪酬分配制度尚未体现出差异化的特点，没有结合不同科室、部门、岗位、职级、工作量、工作复杂程度、风险系数等因素的构建起科学的薪酬分配体系，难以发挥出薪酬分配的激励作用。具体表现为：医院薪酬分配没有向高风险、高技术难度的岗位倾斜，挫伤了专业技术人才工作的积极性;医院绩效工资所占总薪酬的比重偏低，仍然按照学历、工作年限、职称年限等因素确定工资发放标准，没有体现出按劳分配的原则。

二、新医改形势下公立医院人力资源管理的策略

（一）建立公平的选人用人机制。新形势下，公立医院要创建公平、公开、竞争的用人环境，建立起完善的选人用人机制，不断优化医院人员结构，提高医院整体的人力资源素质水平。首先，制定人才需求计划。公立医院要结合医院战略发展规划和各科室工作计划，深入分析各科室人才结构的合理性，评价和预估各专科人才的需求，合理确定各科室的人才招聘数量以及用人标准，着重于引入高学历复合型人才。其次，严把招聘关口。公立医院要采取技能考核、心理素质测评与面试相结合的招聘方式，对应聘者的专业综合能力进行全面考评，在结合考虑应聘者专业背景、职业经历等具体情况的基础上，确定是否录用应聘者。在试用期间，要对试用期人员进行跟踪观察，准确判断试用期人员的能力、素质和团队协作精神是否能够胜任本职工作。再次，改革用人机制。公立医院要建立起“能上能下”的用人机制，摒弃传统“终身制”的做法，为员工创建优胜劣汰的发展空间，畅通员工职位升降渠道，引导员工将个人发展目标与医院战略目标统一起来，增强员工对医院的归属感。

（二）制定长效的人才培养方案。公立医院的可持续发展离不开临床型、科研型、教学型和管理型等各类型高素质人才的支持，所以医院要制定科学的人才培养方案，持续优化人才结构，为医院改革发展提供人力资源保障。医院应深入了解不同类型人才的特点，结合具体的医疗服务岗位工作，确定人才培训需求，定期组织安排专业技能培训，并向优秀人才提供进修学习机会，使人才始终保持医技优势。在培训过程中，医院要着重于提高科研型人才的临床科研思维和科研创新能力;提高教学型人才的带培能力和教学质量;提高管理型人才的经济管理能力、人际沟通能力和医疗纠纷处理能力。除此之外，公立医院还要拓展人才培养渠道，选拔出优秀人才进行公派出国留学、参加中外医学交流项目等，及时掌握最新的医疗技术，始终保持医院医疗技术水平的先进性。

（三）实施科学的绩效管理制度。随着行政事业单位体制改革的不断深化，公立医院应建立起绩效管理制度，贯彻落实医疗卫生事业单位收入分配制度改革。在医院绩效管理中，医院要综合考虑科室、岗位、责任、技术、工作量、风险等因素，确定绩效考核内容，构建起绩效考核指标体系。医院可按照各科室职能的不同，划分为临床、护理、药剂、医技、后勤等五大板块，根据不同板块制定不同的绩效考核办法，尽量量化考核指标，合理确定指标权重。如，临床科室考核要重点反映医师技术劳务价值，根据诊疗疾病的具体情况设置指标，引入DRGs管理办法，完善指标体系;护理、药剂和医技科室考核可采用平衡记积分卡法进行量化考核;后勤部门考核可采用关键指标法，结合工作量、岗位重要程度等因素进行考核。在绩效考核之后，公立医院应将考核结果与被考核人员的薪酬、晋升、聘任、培训等方面相结合，加大对考核结果的应用力度，充分发挥出绩效考核的激励作用，调动起医院全体员工的工作积极性。

（四）构建合理的薪酬分配体系。公立医院要结合绩效考核制度，以激励理论为指导建立起公平合理的薪酬体系，从工作贡献、工作能力和工作态度等方面入手，逐步拉开收入分配档次，使收入分配向关键岗位和优秀人才倾斜，充分发挥出用薪酬待遇留人的作用。公立医院要重新制定内部分配标准，适当提高贡献突出、能力强、技术水平高的人员收入分配标准，体现多劳多得、优绩优酬的原则。在薪酬分配体系中，公立医院可从以下方面进行改革：实施核心医技人员绩效津贴制度，根据综合收治危急重症、医疗质量、平均住院日、医患纠纷等考核指标，向一线临床护理人员发放绩效津贴;设立单项奖，对在医院医疗服务中作出突出贡献的人员发放单项奖金;设置岗位津贴，按照岗位等级和业绩贡献考核结果，发放岗位津贴。若业绩贡献不达标，则降低岗位津贴等级，或不予发放。

三、结论

总而言之，公立医院要积极推进人力资源管理改革，结合医疗行业特点和本院科室实际情况，构建起完善的选人用人机制、人才培养方案、绩效管理制度以及薪酬分配体系，从而不断提高公立医院的人力资源管理水平，为推进公立医院综合改革发展打下坚实基础。

【参考文献】

[1]朱瑞生.新医改背景下公立医院人力资源管理改进策略探讨[J].农村经济与科技.2017（8）：71-72.

[2]黄蓉.新医改形势下公立医院人力资源管理的探究[J].人才资源开发，2017（8）：104-105.

[3]朱美光.新医改形势下公立医院人力资源管理模式的思考[J].赤峰学院学报（自然科学版），2017（6）：142-143.