新医改背景下公立医院对聘用人员管理的思考

俞星　何思忠　李业平

【摘 要】随着新一轮深化医疗体制改革的深化，聘用人员是医院的人事编制不足的有效补充，如何对聘用人员规范的管理，怎样有效的发挥聘用人员的作用，是医院管理面临的一大难题。本文就聘用人员在公立医院管理中出现的一些问题，作简短分析，提出相应对策，以改善聘用人员目前现状。

【关键词】新医改；公立医院；聘用人员；管理

【Abstract】With the deepening of a new round of deepening the reform of medical system， hire personnel is an effective supplement to the hospital personnel understaffed， how to employ the standard management， how to effectively play to the role of the hired personnel， is the hospital management facing a big problem. In this paper， the employ some of the problems in the management of public hospitals， a brief analysis， put forward the corresponding countermeasures， in order to improve the hiring status at present.

【Key words】The new health care reform； Public hospitals； Hire staff； Management

伴随医疗体制改革的继续深化，公众对健康的重视，医疗需求也日益增长，医院编制的人员数量远远不能满足人民追求健康的实际需求，致使医院专业技术人员不足，为保证医疗工作正常进行，及时满足患者需求，医院面向社会招聘了大批非在编人员。据不完全统计，编制外用工占医院实际岗位数的20%～80%，已经成为当前公立医院普遍的用工形式[1]。聘用人员固然在某种程度上有效的缓解卫生专业人才不足，但同时也给医院的统筹管理带来了诸多的新问题。因此如何加强对公立医院聘用人员的管理，是新一轮深化医疗体制改革形势下迫切需要解决的问题，值得我们认真思考。

1 公立医院聘用人员管理存在的主要问题

1.1 因编制限制，缺乏归属感

公立医院是国家性质的卫生事业单位，在编员工其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，享受体制内待遇，俗称“铁饭碗”。聘用人员属于非编的合同制员工，合同期短且到期后是否能续聘，而是由医院决定，被辞聘的几率远远高于在编职工，使得很多聘用人员内心缺乏组织归属感，因此被戏称为“瓷饭碗”。而公立医院的人事管理制度多半倾向于编内人员，虽然制度上无明确规定，但大多医院现实做法的确使聘用人员倍感歧视，因而聘用人员感觉在政治、经济上的待遇都远不如编内人员，以至有的聘用人员觉得自己像“二等公民”，没有归属感。

1.2 事业晋升空间窄，自尊心受挫

因聘用人员受岗位编制的限制，在事业上发展空间太狭窄，与在编员工相比较差距甚大。如聘用人员在继续学习深造、专业职称晋升更是难上加难，原因是不在编制内或名额太少；如在行政管理上担任重要职务几乎是渺茫的，原因同样是无编制，也许一辈子只能当个普通的临时工。而且大多数聘用人员的人事关系、户籍、档案等未能落实到现在单位，致使很多聘用人员的事业自尊心受损，如果他们发现有更好的发展平台就会义无反顾的离开。

1.3 收入待遇不公平 ，工作内在动力不足

虽然国家一直在提倡实行同工同酬，但各公立医院在实施时却很难真正做到同工同酬。现实情况是在大多数公立医院，聘用人员的薪资以及福利待遇并没有统一的标准和保证，由于这之间存在着很大一部分空白和自由度，使得聘用人员的待遇没有得到有效的保障，更由于社保、医保等问题迟迟未能落实，导致很多医院留不住优秀人才的现象时有发生[2]。聘用人员和在编人员可能同样都是医院院校毕业，同样的培养时间，同样的职业风险，同样的工作强度，甚至有同样的职称，在同岗位，可能机会不巧或名额有限，没有编制，但是收入却相差甚远。而医疗却是专业性特别强、危险性又高的工作。在这方面他们干得是同样的活，但待遇却相差甚远，在内心就形成了不平衡，心理上难免形成较大的落差。而心理因素决定了一个人的行动力，内心动力不足，很难全身心的投入到工作中为医院创作价值的。

1.4 心理压力大，对自己未来缺乏信心

聘用人员多半比较年青，他们有自己的思想和追求，对新的工作岗位和工作环境有很高的期望，他们内心对待遇公平非常渴望，渴望与在编职工获得同等的待遇和发展平台。但由于身份地位、薪酬待遇、社会保险以及发展前途等诸多方面与在编正式人员存在较大的差异[3]，使得他们对前途缺乏信心，在心理上难免出现挫败感，某种程度上制约了个人的提升，同时也给医院管理带来一定困难。难免出现自卑倦怠等现象。若是工作带着此种情绪，无疑某种程度上是对医疗质量存在安全隐患。

为改善聘用人员目前的现状，本文提出针对性的管理措施，已是卫生职能部门需要认真思考的问题。

2 医院聘用人员的管理提出的对策

2.1 打破僵化的用人机制，完善管理制度

事业单位全员聘用制虽已说了多年，但目前尚未真正实施，在编人员事实上实行的是“终身制”，编外人员则是合同聘用制[4]。想打破僵化的计划体制下用人机制，需要将聘用人员纳入医院内部编制管理范畴， 实现医院人事管理由身份管理向岗位管理转变[3]，逐渐推行全员聘用制。公立医院根据自身发展的需求，制定科学、可行、前瞻的人才培养目标，是医院战略发展的的重要前提和基础，医院要发展，人才是最根本的软实力，打破任人唯亲旧制度，建立任人唯贤的培养长期专业人才发展战略目标，以保证各类专业人员布局的配置优化。

2.2 营造良好人文环境，培养主人翁意识

营造良好的医院人文环境，医院领导要注重与聘用人员的思想情感交流和人性关怀，管理既要有制度化又要有人性化，把制度管理和人文关怀有机结合。医务人员的工作平时烦累，注重人文关怀，定期举行一些绿色健康的户外文娱项目，使他们的工作之外的生活多彩纷呈，营造健康和谐的工作环境和生活环境。树立集体主义观念，增强责任感，培养归属感，引导他们从思想上培养主人翁精神和责任意识，把个人奋斗目标与医院发展目标统一起来，与医院共荣辱，为聘用人员营造一种“家”氛围， 创造一个和谐的医院环境。

2.3 公平合理分配薪酬，实现待遇上平等

实行同工同酬，首先是保障经济上的平等，只因旧体制造成身份上的不平等，医院应尽最大努力在薪资酬劳分配中体现真正公平、公正原则。因在编人员的基本工资包括公积金、养老金、医保、社保等等，而聘用人员可能只是其中的某一项保险，可将公积金养老金医保等折算成基本工资数额形式一并发放给聘用人员，可提高聘用人员的基本工资数额，实现在编人员和聘用人员工资基本持平，而且可按劳取酬和按岗取酬相结合方切实体现优劳优酬。可根据在编人员的工资增长机制作为参照，及时按照聘用人员工作年限、专业职称和工作业绩等调增工资数额，使其享受各项薪资福利，尽量做到与在编人员的没有差别。

实行同工同酬，其次保障政治上的平等，聘用人员在职称晋升、中层干部竞选、评优选先、学习深造、公休假期等权利要与在编职工平等对待。不拘一格任命为中层干部、遴选为职代会代表，参与医院的管理和重大事项决策，充分建言献策，增强主人翁意识[6]。

2.4 优化管理，健全激励机制和养老机制

聘用人员队伍存在“两低一高”现象，即整体素质偏低，工资福利较低，高学历、高素质人员流失率高。通过制定学历教育奖励措施来激励和调动聘用人员学习的积极性[3]。医院管理层要健全和完善聘用人员的激励和保障机制，以有效的发挥聘用人员的工作积极性，使其全身心的投入到医院的建设发展中。

健全养老金保障体系，解决聘用人员的后顾之忧。医院也要根据工龄、职称、业绩对退休职工按照编内人员进行养老的适当补贴，让聘用人员感觉到医院没有在退休之后将其抛弃，同一单位不同身份的职工，在同一养老制度下才能体现社会公平，同时国家应尽快出台养老金并轨制度才是解决问题的关键所在。

3 结束语

综上所述，我国的医疗体制改革虽然很大程度上减轻了患者的经济压力，但是要想保证医改中的“医”的顺利推进，就必须要解决全体聘用医务人员的待遇问题。从“又要想马儿好，又想马儿不吃草”转变“要想马儿跑，还得喂马儿草”。卫生职能部门能从聘用医务人员的薪资酬劳问题、人文关怀、养老制度等方面切实解决聘用人员的待遇问题，才能真切的体现公平，医疗改革才能在深水区得以顺利推行，为全体医务人员谋得更多的福利。

【参考文献】

[1]袁蕙芸，周莹，王文君，等.公立医院编制外用工原因分析[J].解放军医院管理杂志，2012，3（19）：279-280.

[2]张燕.新医改形势下公立医院聘用人员管理初探[J].财经界，2012（14）.

[3]赵多岗.医院聘用人员的现状及管理对策[J].中外企业家，2013，8，总第 23 期.

[4]王白仪，钟文菲，郭敏.公立医院编外聘用人员管理浅析[J].海南医学，2014，8，25（16）.

[5]唐祖伟，高瑾.新医改形势下公立医院聘用人员管理初探[J].人力资源管理， 2010（10）.