政策导向下高职院校“双师型”教师队伍建设

■郭清瑛，粘安庆

（泉州幼儿师范高等专科学校，福建 泉州 362000）

随着产业升级和经济结构调整不断加快和优化，各行各业急需高素质技术技能人才，而我国目前的职业教育体系建设还不够完善，存在很多不足，难于满足这些需求，职业教育迫切需要进一步深化改革。2019年1月，国务院颁布了《国家职业教育改革实施方案》，为了落实该方案又制定了相关配套政策和措施。改革是为了进一步办好新时代职业教育，对接科技发展趋势和市场需求，培养出高素质技术技能人才以支撑新时代经济社会发展。深化改革和市场新需求给高职院校带来机遇也带来挑战，最大的挑战就是建设一支高素质“双师型”教师队伍。在《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》中明确指出：高素质“双师型”教师和教学团队的短缺，已成为制约职业教育改革发展的瓶颈。高职院校要想突破这一瓶颈，就要认清现状，理清思路，在新政策导向下认准方向，多措并举才能打造出高水平“双师型”教师队伍。

一、高职院校“双师型”教师队伍建设的基本现状

（一）“双师型”教师的涵义界定模糊

从1995年原国家教委提出“双师型”教师的要求至今，高职界一直探索“双师型”教师的内涵，探索的结果主要有“双职称论”“双能力论”“双融合论”，对“双师型”教师的内涵及标准没有给予统一的界定[1]。“双师型”教师的涵义界定模糊，各高职院校认识各异，学校考虑更多的是易于操作而非实效性，导致制定的认定标准和培养方案五花八门，在认定过程中容易被可量化的“双证书”简单地替代，无法准确体现“双师型”教师的岗位职业能力。这样必然会导致所认定的“双师型”教师素质参差不齐，队伍建设实效性不佳。以作者所在学校为例，具有高校教师资格同时具有讲师或讲师以上职称的专业教师，有获得职业技能等级证书或有考评员资格或有下幼儿园实践经历（其中任一项）就可以申报认定“双师型”教师，这种简单的认定标准最终导致的结果就是交了一堆资格证书和证明书，无法真实体现教师的双师能力。

（二）“双师型”教师数量不足

根据中国教育部发布的信息，2018年我国职业院校专任教师133.2万人，其中中职专任教师83.4万人，高职专任教师49.8万人。“双师型”教师总量为45.56万人，占职业院校专任教师比例34.2%；其中，高职19.14万人，占专任教师比例39.7%[2]。而《国家职业教育改革实施方案》提出的目标是“到2022年，职业院校‘双师型’教师占专业课教师总数超过一半”[3]。从现有的“双师型”教师总量来看，要实现这个目标，至少需要提高十六个百分点，“双师型”教师缺口达20多万人，高职院校“双师型”教师数量也不充足[4]。从文件颁布之日起至2021年底仅3年时间，高职院校要在短短3年内达到这一目标，需要加快步伐去做很多工作才能弥补“双师型”教师数量的不足。因此，短期内需要数量众多的“双师型”教师从何来是高职院校亟需解决的问题。

（三）“双师型”教师教学团队整体水平不高

自2006年国家和省级“示范（骨干）高职”项目实施以来，高职院校的师资队伍建设取得了显著成效，“双师型”教师数量也有所增加。但是一些高职院校为了达到验收目标，只注重“双师型”教师数量和比例的提高，往往忽略了专兼职“双师型”教师团队结构建设、团队意识和整体素质的提升，导致团队整体水平不高，专兼职教师融合不强[5]。由于高职院校与企业行业缺乏深度合作，导致专职教师下企业行业容易走马观花，实践效果不好。教师注重累计的实践时间是否达到学校的要求，而企业行业提供给学校只有实践时间的证明书，并没有技术技能考核的有效证明，教师的专业实践能力水平不高影响教学效果。而兼职教师多来自于企业行业，教育教学能力不足又缺乏培训直接影响教学质量。“双师型”教师个体的成长与进步直接影响到“双师型”教学团队的整体水平。如何提升“双师型”教师教学团队的整体水平是队伍建设的重中之重，需要从管理方法、培训体系与交流平台、骨干培养等多面入手，研究切实可行的方法与措施。

二、坚持政策导向，注重“双师型”教师队伍建设的实效性，提升整体水平

（一）清晰界定了“双师型”教师的涵义

如何界定“双师型”教师？在这次颁布的《国家职业教育改革实施方案》中清晰界定了“双师型”教师的涵义，即同时具备理论教学和实践教学能力的教师。其实质性内涵是真实体现了“双师型”教师的岗位职业能力，注重“双师型”教师队伍建设的实效性。“双证书”是作为“双师型”教师入门槛的一个基本条件，而具备“双能力”才是“双师型”教师岗位业绩的具体表现。什么样的教师才能成为一名合格甚至优秀的“双师型”教师？首先，我们理解一下“双师型”的“双”，这个“双”可以是“两种”甚至是“两种+”，表示“双师型”教师应该先有“双证书”甚至是“双证书+”。而对于“师”的理解，引用韩愈《师说》里的“师者，所以传道受业解惑也”，这个“师”是多能手，会“讲授课程+动手做+引导学生”，说明“双师型”教师必须具备“双能力”甚至“双能力+”。高职院校理解了“双师型”教师的实质涵义，再结合本校实际，制定科学合理的认定标准，才可以保证认定工作具有实效性。在明确了新时代国家层面对“双师型”教师素质的要求后，以此为依据，逐步建立“双师型”教师的资格准入和任用管理制度，保证新入职的教师更好地符合双师能力的要求。

（二）外引提高“增量”，内培盘活“存量”

短期内需要这么多的“双师型”教师从何来？国家的政策给出了明确路径。第一，打破常规，拓宽进人渠道，从外部引进人才可以快速“增量”。《国家职业教育改革实施方案》明确提出，从2019年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求[6]。这意味着企业行业将成为高职院校引进“双师型”教师的重要来源地。高职院校培养出的学生能否“知行合一，工学结合”，是不是高素质技术技能人才，这都离不开具有丰富实践经验的“双师型”教师。从企业行业来的教师对相关专业理论和实践经验比较丰富，引进来可以直接上岗，入职后再进行教育教学能力的培养培训，就可以在短时间内成为合格的“双师型”教师。第二，通过有效的培养培训使在职教师转型为“双师型”教师，盘活现有“存量”。《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》明确提出，构建以职业技术师范院校为主体、产教融合的多元培养培训格局，建设100家校企合作的“双师型”教师培养培训基地和100个国家级企业实践基地。该方案还提出，在现有编制总量内，盘活编制存量，优化编制结构，向“双师型”教师队伍倾斜[4]。国家制定政策为高职院校指明了路径，也为在职教师的职业生涯发展指明方向。高职院校要以政策为导向，创新绩效考核评价机制，创新以双师素质为导向的绩效工资分配机制，激发教师活力，提升教师的双师能力。在职教师也应该转变观念，主动利用机会好好给自己充电，每年至少1个月到培训实训基地或企业行业参加双师素质培训，用以提高自己的专业实践能力，为转型成为“双师型”教师打好扎实基础。

（三）优化“双师型”教师队伍结构，提升“双师型”教学团队整体水平

一所学校的“双师型”教师队伍是由几个不同专业群的“双师型”教学团队组成，而这些教学团队则是由很多“双师型”教师个体组成。在强调提升“双师型”教师个体素质的同时，团队的整体水平也不容忽视。每个专业群的“双师型”教学团队是由专业群建设带头人、骨干教师、青年教师和技术技能大师组成的梯队组合，梯队的水平就代表着教学团队的整体水平。一支高水平的双师梯队构成人员的年龄、学历、经历、知识、专业等结构的合理性与互补性要求较高，需要通过多种途径建设，难度大、周期长，但是价值高、意义大[7]。在《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》中也指出，“双师型”教师个体成长和“双师型”教学团队建设要相结合，提高教师教育教学能力和专业实践能力，优化专兼职教师队伍结构，大力提升“双师型”教师队伍建设水平[4]。优化“双师型”教师队伍结构首先要做到改革放权，畅通高技能人才从教渠道，合理规范兼职教师管理制度。给予职业院校招聘自主权，才有利于引进高层次技能人才和选聘紧缺专业人才。设置一定比例的特聘岗位，使得高层次技能人才兼职从教渠道畅通。建立一套能反映岗位特点的兼职教师招聘管理制度，方能激发教师队伍的活力。其次，应建设可支撑教师实践能力提升的培训平台及校企人员双向交流协作平台，建立产教融合的职教教师培养新体系。通过培训平台与协作建设，为开展教师全员培训提升教师实践技能提供了平台保障。另外，通过名校名师建设工程，建设名师工作室，使之成为教师的学习与合作的共同体，实践与发展的共同体；通过实施技能名师建设计划，建立技艺技能传承创新平台，以利于全面提升教师的专业能力；通过对新入职教师辅以阶梯式的职业能力成长计划，不断使之充电并成长为名师名匠。多措并举以优化“双师型”教师队伍结构，提升“双师型”教学团队整体水平。

新政策明确了“双师型”教师内涵，统一了认识，为建立“双师型”教师资格准入与任用的管理制度提供了依据。通过“内培”与“外引”相结合，快速提升高素质“双师型”教师队伍数量。通过推动阶梯式教师职业能力成长计划，拓宽高层次技能人才从教渠道，创新绩效考核评价机制，为提升“双师型”教师总体水平提供制度准备。构建“双师型”教师培训与交流协作平台，建立产教融合的职教教师培养新体系，为优化“双师型”教师队伍结构提供新平台。