事业单位绩效工资制度问题与改革创新

柯文俊，高文书

(中国社会科学院 a.研究生院，北京 102488；b.人口与劳动经济研究所，北京 100028)

提要：事业单位在我国承担着重要的社会职能，实施绩效工资制度是事业单位改革的重要内容。2006年以来的绩效工资制度改革取得了较好的效果，但一些关键问题还是没有有效解决，一是绩效考核体系建设滞后，绩效工资发放缺乏客观依据；二是绩效工资总额的核定缺乏坚实基础；三是绩效工资在全部工资中的占比不合理，绩效工资的功能存在一定错位；四是奖励性绩效工资占绩效工资的比例过低；五是绩效工资的地区和行业间差距体现不够；六是绩效工资的动态调整机制尚不健全；七是对高层次人才激励不够；八是资金保障面临制约，部分地区绩效工资发放存在困难。为此提出完善绩效考核体系，建立科学合理的绩效工资总额核定机制，合理确定绩效工资在全部工资中的比例，提高奖励性绩效工资占绩效工资的比例，科学调控地区和行业间绩效工资差距，健全绩效工资动态调整机制，强化对高层次人才的激励，扩大财政投入以保障绩效工资发放等相关对策建议。

一、引言

事业单位是我国特有的一种组织类型，主要集中在科教文卫领域，承担着重要的社会职能。根据1998年国务院发布的《事业单位登记管理暂行条例》，事业单位是指“为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、文化、卫生等活动的社会服务组织”。事业单位是经济社会发展中提供公益服务的主要载体，是我国社会主义现代化建设的重要力量。据统计，我国有事业单位110多万个、工作人员3 000多万人[1]，汇集了我国70%以上的科研人员以及95%以上的教师和医生[2]。事业单位影响到国计民生的方方面面，在社会经济发展中起着不可替代的作用。

事业单位是我国计划经济体制下的产物，是国家兴办并由国家管理的。它有别于国外的非政府组织(non-government organization，NGO)和非营利组织(non-profit organization，NPO)，但是又同它们有着一定的联系。事业单位主要有以下特征：一是服务性，主要分布在科教文卫等社会基本公共服务领域。二是公益性，基本都集中在公益性领域中，主要从事健康和精神产品等的生产，不以营利为目的。三是知识密集性，以脑力劳动者为主体从事知识密集性的生产或服务活动。因此，可以将事业单位视为主要从事社会事业和公益事业的独立于政府和企业之外的非营利组织。根据国家相关文件政策，按照编制性质，事业单位分为公益一类、公益二类、生产经营类；根据资金来源，分为财政全额拨款、差额拨款和自收自支三类。

事业单位自诞生以来，提供了大量社会公共服务，为社会经济发展做出了重要贡献。但是，随着社会经济的不断发展，在计划经济体制下形成的社会事业组织形式和管理机制已经不能完全适应经济和社会新形势的需要。事业单位出现了管理体制僵化、质量和效率不高等问题。尤其是事业单位的人事制度，缺乏有效的竞争机制和适当的激励机制，制约着事业单位自身以及整个经济社会的发展。这些都迫切需要通过改革加以解决。

改革开放以来，事业单位改革不断推进。20世纪80年代中期，教育、科技、文化、卫生事业的体制改革开始启动，推行专业技术职务聘任制，适当下放事业单位组织人事管理权限。党的十四大到十六大即1992年到2002年，逐步取消事业单位的行政级别，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理[3]。2006年，根据党的十六大和十六届三中全会的要求，我国对事业单位收入分配制度进行改革。2007年，党的十七大要求加快推进事业单位分类改革。

2011年3月，《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革指导意见》发布，明确了事业单位改革的原则、总目标和阶段性目标，事业单位改革进入新阶段[4]，要求到2020年，建立起功能明确、治理完善、运行高效、监管有力的管理体制和运行机制，提出按照社会功能将现有事业单位划分为承担行政职能、从事生产经营活动和从事公益服务3个类别。对承担行政职能的，逐步将其行政职能划归行政机构或转为行政机构；对从事生产经营活动的，逐步将其转为企业；对从事公益服务的，继续将其保留在事业单位序列，强化其公益属性。

2013年11月，党的十八届三中全会审议通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，进一步提出加快事业单位分类改革，加大政府购买公共服务力度，推动公办事业单位与主管部门理顺关系和去行政化，创造条件，逐步取消学校、科研院所、医院等单位的行政级别[5]。《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革指导意见》以及《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》为新时期深化事业单位改革指明了方向。

实施绩效工资制度是事业单位改革的重要内容。这对于调动事业单位工作人员的积极性、提高事业单位公益性服务水平等具有重要意义。自2006年事业单位实行岗位绩效工资制度以来，我国事业单位绩效工资制度取得显著进展，对提高事业单位及其员工的绩效、推动社会经济发展起到了显著作用。但是，事业单位绩效工资制度也存在工资总额核定缺乏坚实基础、绩效工资在整体工资中占比不够合理、基础性绩效工资和奖励性绩效工资的关系不合适、绩效工资发放缺乏客观依据等问题，迫切需要我们认真分析研究，采取相应的对策加以解决。

二、事业单位绩效工资制度沿革

我国事业单位工资制度先后经历了4次改革[6]。第一次改革是1956年建立起职务等级工资制，确立了新中国机关、企业和事业单位的工资制度，这一制度一直实行到改革开放初期。这一时期，并没有全国统一的事业单位工资制度，国家只是针对不同的事业单位人员群体如学校教师、医疗卫生技术人员等出台工资标准。第二次改革是1985年建立起以职务工资为主的结构工资制，按照按劳分配的原则，以职务工资为主。改革单独设立了教学、科研、卫计等人员的工资标准，但事业单位实际上基本都实行的是与机关相同的工资制度。第三次改革是1993年，事业单位工资制度与国家机关工资制度脱钩，单独建立起事业单位分类工资制度。机关建立了职务级别工资制，事业单位走不同的路子：对专业技术人员实行等级工资制、岗位工资制等5种制度，对管理人员实行职员等级工资制，对工人实行技术等级工资制。第四次改革是2006年建立起岗位绩效工资制度，把所有事业单位基本统一到一个工资制度上来，都实行岗位绩效工资制，行业特点通过绩效工资来体现。2006年改革后的岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分构成[7]。岗位工资主要反映的是员工所在岗位的职责和功能；薪级工资主要反映的是员工的工作表现和资历；绩效工资主要反映的是员工的工作绩效；津补贴包括特殊津贴和艰苦边远地区津贴。岗位工资和薪级工资又合称为基本工资。事业单位工资制度的4次改革总体上与我国从计划经济向社会主义市场经济体制转变的过程相契合。

事业单位绩效工资制度改革是一个循序渐进的过程。现行的事业单位绩效工资制度也伴随着事业单位改革不断完善。2006年，国家在工资制度改革的同时，提出事业单位在清理各自津贴补贴时，实施绩效工资制度。根据国务院安排，从2009年1月1日起，义务教育阶段教师实施绩效工资制度。为落实这一规定，2月5日教育部出台了详细的实施方案。从2009年10月1日起，在公共卫生和基层医疗卫生机构实施绩效工资。从2010年1月1日起在其他事业单位实施绩效工资。

2011年事业单位开始实施分类改革，将从事公益服务的事业单位细分为两类，即公益一类和公益二类。公益一类是指承担义务教育、公共卫生、基础研究等不能或不宜由市场配置资源的基本公益服务的事业单位；公益二类是指承担高等教育等可部分由市场配置资源的公益服务的事业单位。配合事业单位分类改革的实施，国务院办公厅还出台了深化事业单位收入分配制度改革的意见，对不同类型的事业单位实行不同的绩效工资分配政策。目前，事业单位分类改革正在推进，事业单位绩效工资制度还在落实过程中。

三、事业单位绩效工资制度面临的关键问题

事业单位工资制度改革取得了很大成效，尤其是2006年以来的绩效工资制度改革，取得了较好的效果。对激发事业单位活力、提高事业单位工作人员的工作绩效发挥了重要作用。特别是对事业单位的创收项目进行了清理，对基本工资以外的津贴补贴项目加强规范，彻底扭转了事业单位收入分配领域的混乱状况，事业单位工资制度的科学性和规范性逐步提高。但是，现行的事业单位绩效工资制度依然有一些关键问题没有得到有效解决，影响了改革的进度和效果，需要引起重视和加强研究。

第一，绩效考核体系建设滞后，绩效工资发放缺乏客观依据。事业单位实施绩效工资制度，要求事业单位必须有效建立起科学、合理的绩效考核体系。事业单位涉及众多行业、100多万个单位，不可能在全国建立统一的绩效考核体系，而是需要各级各类事业单位建立切合自身实际的绩效考核办法。而且，事业单位具有公益属性，提供的服务或产品往往表现为非市场化的特点，绩效评估比较困难，绩效的量化评价更是难上加难。目前，有不少事业单位在现代管理理论的指导下，建立起了科学合理的绩效考核体系，为绩效工资的发放提供了坚实基础。但是，大多数事业单位的绩效考核主要是从“德、能、勤、绩、廉”5个方面开展的，任何一项都缺乏针对性的“硬指标”，极易受到工作性质不同、个人性格差异、领导偏见等客观因素的影响，从而导致考核结果难以服众[8]。很多单位是为了实施绩效工资而仓促建立绩效考核制度，科学性和严谨性都很欠缺。甚至一些事业单位绩效工资按照工作年限、资历等进行发放，一些年龄比较大、资历比较老但工作绩效平平的人却享受了较高的工资，违背了绩效工资制度设计的初衷。

第二，绩效工资总额的核定缺乏坚实基础。在实施岗位绩效工资制度之前，我国对事业单位已经实行工资总额管理。在实践中，事业单位工资总额的核定往往是上级管理部门在上一年工资总额基础上，根据人员结构变化等因素进行微调确定，而跟社会工资水平的变化和事业单位的实际绩效联系不紧密。现实中，如果事业单位申请的工资总额调整较大，上级主管部门往往会审慎考虑、保守对待，结果多数情况难以通过。由于很多事业单位的工资是由财政负担的，这样就造成了除国家普遍调整工资水平外，事业单位工资总额的变化很小，没有建立起正常的调整机制[9]。同样，事业单位绩效工资总额的核定也是在上一年水平的基础上微调确定的，并未真正考虑事业单位的具体绩效以及社会平均工资、行业平均工资等外部市场行情的变化。有研究指出，在实施绩效工资制度中，全国各地基本上都是按照“限高、稳中、托低”的原则，划定绩效工资水平调控线，并以单位上报的历史数据为基础核定各事业单位的绩效工资总量，没有有效办法核定出不同事业单位应该达到的合理工资水平，往往变成了承认历史的过程，不合理的情况反而被合理化了[10]。

第三，绩效工资在全部工资中所占的比例过高，绩效工资的定位存在一定错位。在事业单位工资构成中，基本工资即岗位工资和薪级工资是工资的基本组成部分，是劳动者完成基本工作的报酬，较之工资的其他组成部分具有相对稳定性，是员工工作稳定性和安全感的保证。不同的研究显示，绩效工资在事业单位工资中所占的比例较大，约占 2/3[11-12]。绩效工资的这一占比显然过高。这是因为，不管是在企业、事业单位还是其他组织中，基本工资都是工资中的主要部分。绩效工资是对劳动者超额劳动的报酬，其功能定位是为了激励员工超标准工作。一般而言，基本工资和绩效工资应保持在7∶3左右的比例，是一个大体公认的基本标准。当然，这个标准会随着单位性质、所属行业和岗位层级的不同而有所不同，但也不应过于悬殊。在事业单位中，如果绩效工资长期占如此高的比例，那就意味着事业单位基本工资核定太低，只能依靠绩效工资的调整来改变整体工资水平过低的局面。从长远来看，绩效工资的功能定位应该是激励员工高绩效工作，而不应该用来调整事业单位整体工资水平。

第四，奖励性绩效工资在绩效工资中所占的比例过低。事业单位各个行业的工资制度是一样的，即都实行岗位绩效工资制度，基本工资相差不大。绩效工资包括两个部分，即基础性绩效工资和奖励性绩效工资。按文件规定，义务教育学校的基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例是7∶3，公共卫生和基层医疗卫生机构的这一比例是6∶4，其他事业单位的这一比例是5∶5[6]。部分事业单位反映，尤其是经济效益较好的事业单位普遍反映基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例不太合适，奖励性绩效工资比例太低，起不到激励作用。从绩效工资的本质来讲，就是对员工超额工作的奖励，应该基本都是奖励性绩效工资，甚至就不应该有基础性绩效工资。从实践情况看，基础性绩效工资一般由岗位津贴加生活补贴构成，与员工绩效也没有直接联系，只能说是我国事业单位工资制度改革中的过渡性安排。

第五，绩效工资的地区和行业间差距体现不够[13]。我国幅员辽阔，地区间经济发展差距较大，在设计工资制度时需要充分考虑地区间差距。事业单位由于所在地区经济发展水平不同，在工资水平方面势必也应有所差异。《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发〔2006〕56号)提到事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资，此后的文件基本没有对地区附加津贴做出规定。绩效工资中的基础性绩效工资主要用来体现不同地区的经济发展差距等，但地区之间如何进行调节仍缺乏明确的制度规定。此外，不同行业的事业单位因为人力资本水平、工作条件、劳动强度等不同，其工资水平自然也应有所差距。例如，知识密集和风险密集的行业，工作强度、复杂程度更高的行业，拥有更大比例的高人力资本劳动者，其工作人员收入自然需要高于其他行业人员。但我国不同行业间事业单位的工资差别体现得也不够充分。

第六，绩效工资的工资调查制度和动态调整机制尚不健全。国家对机关单位公务员工资调查和动态调整有明确的规定。《中华人民共和国公务员法》第八十一条规定，国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。对于事业单位而言，国务院2014年4月发布的《事业单位人事管理条例》明确了事业单位工作人员工资水平应当与国民经济发展相协调，与社会进步相适应，但没有规定事业单位的工资调查制度。实际中，事业单位的工资调整基本是参照公务员工资的调整情况而定的，自身的动态调整机制还没有很好地建立起来。不同类型的事业单位怎样跟市场工资进行比较？跟哪些行业、哪些市场机构的工资进行对标？都还缺乏明确的规定和做法。

第七，对事业单位高层次人才激励不够。由于针对拓展、放开事业单位绩效工资总量“放开限制”“开源”“增量”等方面的力度和进展不大，因此部分发展较好的事业单位在对高层次人才进行激励时有余力而无法实施；在完善科研人员收入分配政策，赋予高层次领军人才更大人财物支配权，实行以增加知识价值为导向的激励机制还不够。对“吃空饷”、滥发津贴补贴等问题的理解和界定不清晰，存在顾虑。在保护和激励创新中，涉及知识产权的职务发明产权收益问题比较突出，合理划分单位和创新人才之间的权益、最大限度调动人才创新积极性方面提供的制度保障还需要进一步深化。在明确科研机构、高层次人才的界定和划分上不清晰，没有指导性的边界要求，导致部分事业单位和高层次人才不能享受国家政策[14]。

第八，经费保障面临制约，部分地区绩效工资发放存在困难。财政之困成为制约绩效工资改革的主要因素。事业单位的公益性决定了事业单位不能追求经济收益，主要依靠财政拨款予以支持。事业单位绩效工资改革实施以来，在一些地方出现了绩效工资资金不到位或者到位不及时的现象，财政问题已经成为制约事业单位绩效工资改革的一大瓶颈[15]。甚至出现新增的奖励性绩效工资无法兑现，实际发放的奖励性绩效工资尚有可能达不到以往水平[16]。对于中西部地区，尤其是经济比较落后的地区，其财政收入难以为绩效工资经费来源提供保障。国家虽然规定有些事业单位的经费来源要财政和单位创收共同保障，但是由于有些地方财政紧张，最后很可能演变成全部由事业单位自行创收保障的局面[9]。由于财政保障不足，各事业单位普遍需要进行创收，而对于创收能力较强的单位，创收多了就会产生多发津贴补贴的冲动，这又与绩效工资制度调节事业单位收入差距的功能定位形成冲突。此外，目前的绩效工资政策及绩效工资总量管理中没有考虑“自收自支”事业单位的特殊性，没有与机构效益好坏挂钩，导致这些单位效益好时激励力度不够，效益差时激励能力不足。

四、完善我国事业单位绩效工资制度的改革建议

(一)完善绩效考核体系，夯实绩效工资发放依据

绩效考核是事业单位实施绩效工资的基础。科学的考核体系能够促进事业单位更好地发挥公益服务职能，有效提高其公益服务的质量和水平，也有利于激发事业单位工作人员的主动性和积极性。

首先要完善和强化对事业单位的考核。从事业单位职能定位出发，科学合理地设置考核指标，引导事业单位不断提高履行职责的能力，强化考核结果运用，严格落实奖惩，切实改进提升工作。考核中要注重公益导向，考察事业单位承担的国家任务完成情况以及成果或服务的社会效益。各主管部门要加强对所属事业单位绩效考核工作的指导，制定科学简便易行的考核评价指导办法，合理确定下属事业单位考核等次。人社、财政部门在重点考察事业单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果的基础上，核定单位绩效工资总额。强调“一票否决”事项考核，如廉政、财经纪律、安全保密等，充分考虑有关事业单位的意识形态和政治属性等方面的特点，强化相关方面的风险防控。

其次是规范事业单位内部考核。由于事业单位本身较复杂，同时很多工作成绩难以量化，要对每个岗位建立起一套系统的、科学的、切实可行和相对稳定的绩效考核指标体系，并保证其有效运行难度较大[15]。现阶段，事业单位在构建评价体系时，上级管理部门应根据事业单位的行业特点建立一个标准的评价体系框架，然后各事业单位再结合自身的实际发展情况在标准评价体系框架上进行相应的增添，制定出一套符合本事业单位实际情况的绩效评价体系[17]。要坚持定性与定量指标相互补充、内部评价与外部评价相互结合等原则，通过日常考评和年终考核等方式，准确反映单位、部门和个人的贡献和绩效。

在事业单位内部绩效考核体系的设计方面，可以借鉴企业界一些成熟的方法，如平衡计分卡方法[18]。平衡计分卡方法是经过全球范围内无数企业近30年时间实践证明的一种行之有效的绩效考核方法，有助于把组织的长期目标和短期目标、财务目标和非财务目标、内部指标和外部指标等进行有效平衡，从而有利于组织长期发展。在事业单位绩效考核体系构建过程中，引入平衡计分卡方法可以起到提高效率、辅助决策的作用。同时，要加强绩效考核的公开和透明，让事业单位员工参与到监督机制之内。此外，第三方评估也可以作为事业单位绩效考核的一个有益补充。

(二)建立科学合理的绩效工资总额核定机制

绩效工资总额的核定，必须要与事业单位工资总额核定有机结合。在缺乏科学合理的事业单位工作人员总的工资水平决定机制之前，单独核定绩效工资不仅困难，而且缺乏科学依据[11]。绩效工资在全部工资中所占的比例有一个合理范围，绩效工资总额与全部工资总额也存在一个合理的比例关系。脱离工资总额核定进行绩效工资总额核定，很可能会造成矛盾和冲突；而脱离绩效工资总额核定进行工资总额核定，又会缺乏现实基础和合理支撑。

对绩效工资总额的核定，应考虑以下几个因素：一是地区发展不平衡，一方面要考虑地方财政收支平衡，另一方面要充分考虑到当地的物价水平和生活成本，不可一把尺子量到底。二要充分考虑单位的层次、职能和人员结构。各级人社、财政部门在核定事业单位绩效工资总额的时候，要打破对相关公益二类、经营性事业单位绩效工资总量的冻结现状，以及开源和增量的限制，建立绩效工资动态调整机制，着力解决考核结果应用性不强、事业发展与绩效工资总量增长不符合等问题。对于事业单位特别急需紧缺人才，对国家和社会有重要影响的高层次专业人才和管理人才的奖金津贴，可以考虑在工资总量中单列或不作为绩效工资总量基数。

改革要有正确的导向，层次高、职责重的一定要有高水平的绩效，不能造成水往下流，人跟钱走的困境，确实体现以知识价值为导向的分配机制，当然也要考虑基层负担重的问题。建议以现行绩效工资总额为标准，综合考虑国家经济增长情况、物价水平、事业单位基本工资标准调整幅度等情况，并参照社会平均工资的增长情况。建议新核定的绩效工资总额增长幅度应不低于上一年度基本工资标准调整幅度，也不应低于社会平均工资的增长率。同时，建议将重大成果的社会效益和完成特殊任务的考核作为激励加分项。激励加分幅度由人社部门依据考核决定，比如，绩效年度考核合格的，增长幅度在上一年度国家GDP增长幅度和当地社会平均工资增长率之间确定，激励加分项在此基础上增加，可加至高于当地职工工资年增长幅度1～5个百分点。

对于绩效工资总额的调整，要考虑调整的时间、比例和权限。中央把方向、把节奏，发布指导线，要压实各层级党委的责任，体现“放管服”要求，各单位在指导线之内自行调整，向上一级备案。建议绩效工资总额的调整，每两年核定一次。绩效工资调整的模式，需要在事业单位分类的基础上采取不同方式。对于承担行政职能的事业单位比照公务员工资水平进行核定，对于从事生产经营活动的事业单位比照企业相当人员工资水平进行核定。对公益一类事业单位，科学合理地制定针对公益目标任务完成情况的考核指标体系，根据考核结果动态调整其绩效工资总量。对公益二类事业单位，上级管理部门可根据行业特点制定行业工资水平控制线，用其收益的一定比例(如20%)以内额度来调整下一年度的绩效工资总额[19]。从长远发展看，公益二类应以市场为导向进行绩效工资管理，即在通过市场比较确定工资水平之后，可以根据自身的实际情况决定绩效工资的比例和数额。

(三)绩效工资在全部工资中的占比应控制在合理水平

绩效工资和基本工资是事业单位工资中最主要的组成部分。从功能定位上看，基本工资保基本，绩效工资重激励。原则上，绩效工资在事业单位工资中的占比应低于基本工资的占比。目前从各地实际情况看，绩效工资在事业单位员工工资中所占的比例太高，甚至明显超出基本工资所占的比例，存在“喧宾夺主”的问题。从发达国家公共部门的情况看，基层公职人员绩效工资约为基本工资的10%，高层管理者这一比例约为20%，但各国的差异比较大：在美国，绩效表现卓越的管理层人员的奖金最多占到全部工资的20%；在加拿大，高绩效员工的永久性奖金大约为基本工资的5%，而与此一并发放的还有一次性奖金，为基本工资的10%～20%；在匈牙利，永久性奖金可以达到全部工资的25%；在意大利，一次性奖金不低于年度收入的20%；在捷克，绩效表现优异者的奖金水平是税后收入的25%[20]。

综合社会实践和员工意愿等各方因素，借鉴国际经验，建议将绩效工资在事业单位总体工资中的占比最终可控制在1/3左右。当然，绩效工资占比应当根据事业单位改革的不同阶段及事业单位内部不同岗位级别动态化确定。在实施绩效工资初期，考虑到事业单位员工对绩效工资的可接受程度，绩效工资在整体工资中的比例应当小一些，比如占到10%～20%；随着大家对绩效工资接受程度的提高，可逐步将绩效工资的占比提高到20%～30%；在绩效工资被普遍接受的情况下，可进一步将绩效工资占比提高到30%～40%，甚至更高[21]。

(四)提高奖励性绩效工资的比例

随着事业单位工资制度改革的深化，基础性绩效工资的地位应该淡化，奖励性绩效工资的比例应该不断提高，以便使绩效工资逐步回归到其本来定位。而目前奖励性绩效工资占绩效工资的比例只有三到五成。建议应该体现奖励性绩效工资在绩效工资中的主导地位，逐步将其在绩效工资中的占比提高到70%甚至以上。奖励性绩效工资应向高绩效的员工倾斜，根据绩效考核结果的不同等级兑现不同比例的奖励性绩效工资。比如对考核为“优秀”的，兑现比例可以提高到110%～120%；对考核为“合格”的，兑现比例为100%；对考核为“基本合格”的，按70%～80%兑现；考核为“不合格”的，不享受奖励性绩效工资[16]。

奖励性绩效工资需要向重点人群倾斜。一是向高层次人才倾斜，以体现知识的价值，使事业单位能够更好地引进和培养高层次人才；二是向科研创新人才倾斜，以体现成果贡献的激励导向，鼓励科研人员开展科技创新、推动科技成果转化；三是向核心管理团队倾斜，以体现管理出效益的激励导向，促进单位领导班子建设，推动事业单位建立现代管理制度；四是向苦脏累险人员倾斜，对苦脏累险人员多的单位单独核定超工作量专项绩效，以体现多劳多得的激励导向[22]。

(五)科学调控地区和行业间绩效工资差距

不同地区和行业的事业单位之间存在工资差别，不仅是合理的也是必需的，这样才能够体现不同地区之间经济发展水平、生活成本和工作条件等的差别，才能体现不同行业之间劳动者人力资本水平、劳动条件和工作环境等的差别。对于地区工资差别，可以探索地区附加津贴的形式，根据事业单位所在地经济发展水平、生活成本、生存环境等，确定附加津贴的水平，并根据社会经济发展情况动态调整。对于不同行业的事业单位，比如医疗卫生、教育科研等对从业人员人力资本水平要求高的行业，以及其他知识和技术相对密集、体现出先进技术和高端服务业特性的行业，在工资总额和绩效工资总额的核定方面应该给予倾斜。

(六)建立健全绩效工资动态调整机制

首先，应明确事业单位绩效工资调整的周期，比如每年一调或是每两年一调。建议至少每两年调整一次。其次，要明确绩效工资的调整幅度或区间。避免简单与公务员工资或企业在岗职工平均工资挂钩，应综合考虑上年度或上一调整周期内经济发展速度、社会平均工资、物价水平变化等因素来确定，需要明确调整的基本公式或模型。绩效工资的调整幅度至少应不低于物价的增长率，以确保绩效工资的实际购买力不降低。再次，绩效工资的调整需要适应劳动力市场行情的变化，要与市场化工资水平保持合理的比例关系，以保持事业单位在人才市场的必要吸引力，避免引才困难和人才流失。可以定期对同地区、同行业的公务员与企业人员的工资水平进行调查，根据调查结果对事业单位工资和绩效工资水平进行定位，保障事业单位工资和绩效工资在同地区、同行业保持一定的竞争力。

(七)加大对事业单位高层次人才的激励力度

赋予事业单位在绩效工资方面更大的自主管理权限[14]。各级人力资源社会保障、财政部门在核定事业单位绩效工资总量时，要充分考虑事业单位购买服务和高层次人才聚集情况，打破对相关公益二类、经营性事业单位绩效工资总量的冻结现状，以及开源和增量的限制，着力解决考核结果应用性不强、事业发展与绩效工资总量增长不符合等问题，以更好推动事业单位发展，充分调动高层次人才积极性，并对高层次人才集中、技术知识密集、国家战略发展重点扶持、承担重大任务的事业单位给予政策倾斜。要扩大事业单位内部分配自主权，对事业单位急需紧缺、业界认可的专业技术人才、技能人才和管理人才可参考人才市场价格合理确定薪酬水平，在工资总量单列或作为高定绩效工资总量或不作为绩效工资总量基数。高层次人才及其所在团队承接的“纵向”科研项目、“横向”委托项目，可按规定从项目经费中领取报酬。

(八)扩大财政投入，保障绩效工资发放

事业单位的公益性质决定了其包括绩效工资在内的工资发放主要还得依靠财政投入。绩效工资制度的实施需要有充足的财政投入支持，否则政策效果就会大打折扣。针对部分事业单位因财政困难而难以得到保障的问题，建议逐步扩大对事业单位的财政投入，解决绩效工资难以保障的问题。对公益一类事业单位，财政必须全额保障其人员经费，促进其更好地履行公益服务职能，提高公益服务水平和效率。对公益二类事业单位，应赋予其一定的收入分配权，在规范管理的基础上，对于其创收的部分有一定比例可用于分配，为职工生活需求提供一定的物质保障。同时，要加大地区转移支付力度，积极向老少边穷地区提供更多的转移支付，从根本上缩小地区间的收入分配差距；针对偏远地区实施扶持政策，对偏远地区事业单位从业人员的绩效工资标准加以提高，以期能提高偏远地区事业单位从业人员的福利待遇水平[23]。针对“自收自支”事业单位的绩效工资管理，应当考虑到财政对其基本没有投入，实行相对灵活的绩效工资总量上限管理规则，逐渐走向市场化决定机制。

五、结论与展望

事业单位实施绩效工资制度是我国收入分配制度改革的重要内容。自制度实施以来，我国事业单位绩效工资改革取得显著进展，事业单位员工工作积极性得到明显提升，事业单位及员工的绩效得到明显改善，事业单位绩效工资改革的目的得到了较好实现。当然，本文的分析也显示，事业单位实施绩效工资制度中还存在一些问题，如工资总额核定缺乏坚实基础，绩效工资在整体工资中占比不合理，绩效工资发放缺乏客观依据等，必须尽快采取针对性措施加以解决。

从发展趋势看，随着新时代中国特色社会主义各项事业的发展，事业单位的发展环境和条件将发生很大变化，事业单位发展将呈现一些新的特征。社会对事业单位高质量高水平服务的需求会快速增加，事业单位的知识密集程度将进一步提升；事业单位的分类将更加清晰，公益一类和公益二类事业单位的区别将更加显化，事业单位的发展方向将更多元化。在此大背景下，事业单位绩效工资需要更加体现知识的价值，增加对知识型员工的激励。薪酬制度的改革和调整需要更加结合事业单位的性质和行业特点进行，公益一类事业单位绩效工资主要由国家财政保障，但应注重行业特点并与社会平均水平保持合理比例关系；公益二类事业单位应紧密结合自身服务实绩和社会创收能力，实施更加灵活的市场化绩效工资制度。同时，应根据单位的类型、层次、人才构成特点，在工资总额的核定方面赋予一定的灵活性，根据国家战略发展需要，采取相应的鼓励或倾斜政策。