建筑企业工程管理人员绩效考核研究

马雪丽

[摘 要] 近年来我国建筑行业呈现繁荣发展的态势，建筑市场的竞争压力也日益加大。为了确保建筑企业的可持续发展，不仅要提升建筑工程的施工质量，还要加强企业内部管理，培养更多高素质、高质量人才。建筑企业工程管理人员绩效考核是一项十分重要的工作，包括个人绩效和组织绩效两个方面。通过合理的绩效考核，可以了解员工的工作业绩，进而对员工进行正确的指导和培训。

[关键词] 建筑企业 工程管理 管理人员 绩效考核

中图分类号：F272.92；F426.92 文献识别码：A

一、建筑企业工程管理人员绩效考核的特点

在建筑企业工程管理中，对人员有详细的岗位界定，项目部的岗位主要有12种，包括技术员、實验员、资料员、安全员、财务、出纳等。企业工程管理周期较长，要求管理人员具备较强的专业能力，还要建设专门的管理团队。我们要针对管理人员的特点对其进行考核，明确管理人员的责权范围和工程特点，并据此分析绩效考核的特点。建筑企业工程管理人员绩效考核的特点主要有：第一，采用全过程考核的方式。在实际考核的过程中，以各个简化目标为基础，强调对绩效计划、实施、考核、反馈所有阶段的考核与分析，具有鼓励、促进、交流等作用。第二，不仅重视结果，也十分重视过程。根据管理人员的岗位特点设计考核内容，通常考核比较重视双维结果行为导向面，既强调结果的重要性，也重视员工的发展。第三，进行多维度绩效考核。从目前来看，许多建筑企业都采用上级考评的方式考核管理人员的绩效，坚持多维度考核的制度和办法。第四，时间跨度较大[1]。通常情况下，建筑工程的建设时间较长，且有些项目会因为一些外部因素造成工期延长，由于项目工程跨越了较长的时间，所以管理人员考核也会跨越较长的时间。

二、建筑企业工程管理人员绩效考核存在的问题

（一）对绩效考核不重视，指标设计不规范

在建筑企业管理的过程中，许多管理者都将绩效考核看作是监督员工、管理员工的工具，最终目的是调整员工的薪酬待遇，并没有其他实质性的作用。不仅如此，还有许多管理人员不重视考核工作，认为这些工作属于管理层，并没有明确的考核目标，造成考核效率低下。在设计考核指标的过程中，没有详细分析工作内容，造成获取的指标不准确。而在筛选指标时，也没有考虑到企业的组织目标和文化内涵，在指标确认的过程中，员工参与度低，造成考核指标体系不健全、缺少科学性。不仅如此，一些企业甚至不重视关键指标考核，普遍采用定性指标可耦合的方式，缺少量化指标，造成考核不够客观。

（二）考核过程沟通不足，结果反馈不及时

许多建筑企业只会在考核周期与员工进行交流，但员工并不知道考核的目标，也不了解考核的具体流程，考核后也不会进行面谈交流，没有及时有效地记录、反馈，无法体现考核形式的民主性和自由化，造成绩效考核工作名存实亡。在考核周期中，许多考核者不会明确指出被考核者的缺点和不足，造成考核的作用难以发挥。在考核结果反馈方面，考核者不会主动将考核结果告诉被考核者，这使被考核者不能根据考核结果认识到自己在工作中存在的问题，不利于提升工作效果 [2]。此外，在客观条件的影响下，考核者无法及时有效地将考核结果传达给被考核人，考核者没有做好反馈工作等。

三、建筑企业工程管理人员绩效考核的有效措施

（一）绩效考核体系的设计准备

从我国建筑企业的发展现状来看，许多建筑企业都没有认识到绩效考核的重要性，或对绩效考核的认识不全面，所以应用效果并不明显。一些企业管理者将绩效考核作为裁员、薪资调整的工具，没有充分发挥绩效考核的作用。其实绩效考核的作用并不仅仅体现在薪资调整、岗位调整等方面，主要是帮助员工认识到自身的缺点和不足，通过考核结果反馈、沟通交流的方式来提升员工的工作效率、改善员工在工作中存在的问题，使员工的工作效率得到整体性的提升，并促进员工团队间的协作与配合。不仅如此，绩效考核也可以为企业管理者提供管理依据，管理者应该树立正确的考核观念，明确考核的目标和任务，合理设计考核的内容，使员工能够正确看待绩效考核，不会因为绩效考核而产生慌张不安的情绪；要将绩效考核作为企业运营的一个环节，将考核体系融入企业的日常工作之中，使考核更加全面有效。

（二）绩效考核体系的指标设计

设计绩效考核指标可以从以下几个方面入手：

首先，明确关键考核指标。在设计指标的过程中，设计人员要坚持针对性、明确性、精练性的原则。在企业运营的过程中，员工能够为企业的发展提供动力，而管理者则起到调节和协调的作用。在构建绩效考核指标体系的过程中，设计人员要明确员工和管理者之间的关系，根据企业发展的战略目标来设计相应的指标体系，各个部门、各个岗位都应该有对应的指标内容，充分体现指标设计的针对性。在建筑企业中，可以根据企业规模、行业特点等设计不同层级的考核指标。

其次，明确指标权重。企业可以采取小组评价、主观评价两种方式来确定考核指标的权重。在国内，大部分建筑企业都采用小组评价的方式确定指标权重，也就是通过董事会或专家组成的评价委员会来对指标的重要性进行评价，然后根据权重系数的分布情况来明确指标的权重。采用加权平均法来处理相应的数据，然后进行系数汇总，最后确定考核指标的权重系数，明确最重要的指标内容。

最后，确定考核主体。考核主体应该具有全面性的特点，建筑企业需要建立现代化的绩效考核关系，采取团队之间相互评价、上级下级相互评价、客户评价等方式进行绩效考核。由于建筑企业的投入成本较大，所以考核主体应该适当控制，最好采取团队互评、上下级互评的方式，也可以适当增加客户评价。

（三）绩效考核体系的应用实施

根据建筑企业的特点，在实施绩效考核制度的过程中，需要成立专门的考核小组，由人力资源部门进行绩效考核工作的实施和调度。考核小组不仅具有审核、优化指标的职能，也要对考核结果进行监督，如果出现投诉，要及时处理，并对存在的问题进行相应的反馈，然后根据投诉内容总结经验和改进措施，进而优化考核方法、规范考核过程。在考核过程中，考核人员和被考核人员应该达成共识，建立明确的指标体系，主要包括考核的内容、指标权重、评价分值等。考核小组应该定期召开讨论会议，针对各项要求进行统筹、协调，并发布相应的考核通知和结果反馈等。针对考核情况开展专业培训工作，如果管理人员的专业知识比较扎实，就可为员工提供专业技术方面的培训，以提升员工能力；如果员工的沟通能力、组织能力比较强，可为员工提供现场管理方面的培训，以促进员工成为优秀的工程管理人员。这样不仅能提升员工的整体素养，还能促进员工积极投身工程管理工作中。此外，还要收集和汇总考核者的反馈信息，根据考核结果实施相应的奖惩措施，并进行跟踪处理，充分发挥绩效考核的作用。

综上所述，在建筑企业运营和管理过程中，为促进建筑企业的可持续发展、全面提升企业的竞争力，就要加强管理人员的绩效考核工作。做好绩效考核工作不仅可以提升企业员工的工作效率，使企业员工充分认识到自身的优点和缺点，还能帮助企业管理者了解企业的发展现状，进而对企业薪酬制度、岗位分配等进行合理有效的规划和调整。

参考文献：

[1]张璋、李芸、谢飞.建筑企业工程管理人员绩效考核研究[J].中国市场， 2019， 1004（13）：81- 82.

[2]郭哲. 建筑施工企业项目管理人员绩效考核体系研究[J].人力资源管理， 2018，No.140（05）：429.