施工企业后备干部管理机制的构建

孟丹 李杉杉

[摘 要] 现如今，企业之间的竞争越来越激烈，施工企业要处于优势地位，必须有强大的人才支撑，而后备干部选拔管理恰恰是其中的重中之重。施工单位后备干部管理机制是企业的重要组成部分，文章主要对我国施工方后备干部管理现状及管理机制进行了深入分析。

[关键词] 施工单位 后备干部 管理制度

中图分类号：F272.92；F426.92 文献标志码：A

随着国民经济的不断发展，近年来我国人力资源管理也得到了提升，但由于我国人力资源发展的时间较短，经验不足，仍存在一些亟待解决问题。干部储备是企业的发展的基础，对于企业的可持续发展有着重要作用，是企业发展的人员保障。施工企业要做好后备干部管理工作，提高企业自身人才储备，这就要求施工企业制定科学有效且具有可行性的后备干部储备方案，同时构建后备干部管理机制。

一、国有施工企业后备干部管理机制基本情况

（一）后备干部的选拔标准

当前施工企业对于后备干部的选拔审核标准比较传统，还存在着选拔方式单一、重资历不重能力等现象，这样的选拔方式或多或少会让高素质、高能力的人才产生一定的心理落差。现阶段，随着企业的竞争压力逐渐提高，高素质、高能力的人才对于企业的生存和发展有着重要作用，而此类人才的储备是企业人力资源管理的重要工作之一。

（二）后备干部人员的管理

后备干部选拔后，还应进行一系列的培训、考核、管理工作，从而使后备干部在工作中得到提升，保障后备干部的工作积极性与工作能力。在人力资源管理过程中，要做好后备干部的考核工作，就要对后备干部的工作情况及后备干部的岗位胜任力进行考核。

当前对后备干部的测评主要是根据员工績效考核办法执行，比较注重对实际工作效果和工作效率等一系列评估，但其不能直接对后备干部的目标岗位能力进行考核，所以想要做好后备干部目标岗位能力的考核和评估，企业还应制定出由项目领导班子对后备干部的综合考评制度并且不断修改完善，以准确对后备干部进行综合评价。

二、当前施工单位后备干部管理机制存在的问题

长期以来，施工方后备干部管理机制的创新性不足，形式单一，许多内容已不适应国家经济的发展要求，跟不上时代的步伐，主要表现在以下几方面。

（一）后备干部培育的长期性不足

施工单位具有工作地所分散、工作环境较差等特点，干部的传统观念十分严重，对核心岗位后备人才的培养缺乏长期规划，未建立适合各类人才的职业发展计划，且许多培养工作都浮于表面，导致企业后备人员的知识无法得到实时更新，技能也无法得到提升，人才培养过程没有实质性作用。

（二）施工单位后备人才培养的针对性不够

施工单位在培育后备干部时，大都选择自然成长途径，经实践工作展开自主探索。例如，安排员工参加一些培训课，但因事先未设计与规划培训课，导致培训的形式单一、内容呆板，缺少针对性及实效性。长此以往，致使员工对培训产生抵触情绪，甚至反感，很难满足培训主体的需求。

（三）施工单位后备干部培育缺少系统性

后备人才培养是一系统性项目，只有与考评、晋升相结合，方可获得实效。但当前施工单位缺少系统性的考评机制，未将培养和职工技能、效率的提升相结合，由此极大抑制了施工方培养人才的热情，导致人才流失现象时常发生。

三、施工单位后备干部管理机制的构建对策

（一）提高筛选后备干部的要求

核心岗位后备干部的筛选要遵循培养提升、备用统一、动态管空、择优录选等原则，保证“德才兼备，破格录用；有德无才，培育应用；有才无德，禁止录用；无德无才，抵制不用”，保证民主推荐、单位考察程序合规，实现后备干部筛选的平等性、公正性。此外，可通过基层民主评价举荐，基层党政联席会议探讨，得到基层主管领导认可后，报人力资源部门审核汇总，经单位党委会商量后，确定是否视为培养主体。

（二）提高后备干部培育的目标

首先，由施工单位内部人资部门结合所选的培养主体，对其展开职业发展计划调查，根据个人发展观点和企业需求状况，在协商统一的条件下，根据专业类型逐个设置培养目标，基于培养目标配备培养责任主管。其次，督促责任主管建立培养计划、策略，并根据员工的具体状况，有计划、有针对性地对其加以培训与实践训练，培养时间为1年。在培养期间，针对个人素质、作业水平等没有达到阶段性标准的后备干部，若依旧有培养意义，可延时再培养，否则需立即调整，降低培养目标甚至取消受培养的资格。

（三）提高培养责任人的专业能力

按照后备人才的培养目标与发展趋势，由基层和有关部门举荐政治素质较高、业务作风扎实的专门培养教师，报单位人资部门核实，并通过单位党委会商讨后确定培养教师。如由于工作需求或培养责任主体工作现场出现变化时，各部门与各基层应立即调整，再次推荐专门的培育责任人，通过施工单位人资部门认可后签署培养合同。

（四）创建完整的后备干部培育档案库

创建后备干部信息库及考评档案，考核期限为1次/年，每年修改1次。如在同一企业工作内容出现变化时，要立即把档案转到新部门及新单位，并再次安排培养责任人进行培养。在培养过程中，可以采用集中指导、分项锻炼、参观交流等方式，开拓干部视野，进而促使后备干部向复合型管理人才发展。

（五）保证跟踪考核的严格性

培育后备干部时，要及时了解每位后备人才的学习及成长情况，并及时跟踪指导，将后备人才的培养考评视为提拔人才的核心依据。结合绩效考核管理办法制定后备干部考核办法，着重强调对后备干部“德、能、勤、绩、廉”的考核，对于不同阶段、不同层次的员工，多角度考核掌握后备干部。考核工作通常是每季度1次，形式常选择个人述职、不记名评定、与被考核者及所处项目的职工代表沟通等。对每位后备人才的考核状况予以梳理及汇总，编制汇报总结，提交给公司党委，并将考核结果反馈至所在部门和本人，主要执行反馈意见。考核结束后，企业领导班子根据考核情况及个人的实际情况，对后备干部展开局部调整，针对表现优秀的建立下一步培养方案，对于成绩一般的延长该阶段的培养时间，对于连续考核成绩差、工作实绩平凡，且发展潜力不大、群众意见较大的人员，通过组织沟通没有改进的员工取消后备干部资格，并把每个阶段的考评结果记录在个人的培养档案里。

（六）搭建“平台”重实践，积累经验炼“能力”

要强化实践训练，让年轻干部在实践中提高才干、积累经验，缩短成长期，尽快成熟起来，不断提升年轻干部的整体业务水平。具体来说，不仅要在轮岗沟通中锻炼，还要从机关挑选一些经历单一、有培养前景、整体素养较高的优秀青年干部参与项目历练，并给予长时间在项目服务的优秀青年干部提拔到机关部门工作的机会，调动其工作积极性。

四、结语

在施工企业的后备干部建设中，要对后备干部的能力有着一个清晰准确的认识，要做到从严选拔、高效培养、有序管理，并通过制定多种选拔、培养和考核等机制，提升后备干部能力，并形成一套完善的后备干部管理体制，这样才能为施工企业带来源源不断的人才，从而使企业在当前激励的竞争环境中获得良好的生存和发展。

参考文献：

[1]陈霞.国企后备干部培养的有效途径[J].人力资源管理， 2018（06）：104.

[2]王力.水利施工企业如何加强后备干部队伍建设[J].现代交际，2017（05）：188.