《劳动合同法》与劳动力市场稳定性之关系研究综述

郭佳萌

（武汉大学 法学院，湖北 武汉 430072）

一、前言

1994年7月5日八届人大通过了《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），标志着中国劳动法制进入一个新的历史阶段。但是随着经济社会快速发展，经济发展方式有所改变，劳动力市场上存在的劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题愈发突出，新《劳动合同法》的出台迫在眉睫。基于这些问题，经过各方的多次全面考虑，2007年6月29日，十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》），并规定该法自2008年1月1日起施行。这部涉及千千万万劳动者切身利益，并且直接关系社会和谐稳定的法律，历时一年半，经过了四次审议，引起了社会各界的广泛关注和热烈讨论。值得注意的是，这部法律的审议、颁布、实施和修订过程一直伴随着纷繁复杂的质疑和争鸣，这在一定程度上消解了对《劳动合同法》本身价值的认识。

新法律的出台必然伴随着社会舆论的热议，也就意味着它要想顺利推行就必须要接受公众的评判和意见。基于此种考虑，2006年3月20日全国人大常委会决定将《劳动合同法（草案）》（以下简称草案）向社会进行全文公开,征求各阶层民众的意见，这一举动立刻引燃了国民的关注度，社会各界都积极地展开讨论。在短短的一个月时间里，全国人大常委会就收到了高达191849件来自各地群众的反馈意见。这惊人的数字在我国立法史上闻所未闻，也恰恰反映出了该草案正处于社会舆论的风口浪尖，接受着社会大众的评判与考验。其中有两派不同的观点在这些纷繁复杂的声音浪潮中逐渐脱颖而出，逐渐主导着社会舆论的两极分化。一派观点是，《劳动合同法》是对《劳动法》的进一步完善，切实保护了劳动者的正当利益，有利于建立和谐稳定的劳动关系；另一派则认为，这部法律过于保护劳动者的利益，增加了企业的用工成本和解雇难度，降低了劳动力市场的灵活性，损害了企业的利益。本文着重研究争论的焦点之一——“《劳动合同法》是否有利于劳动力市场的稳定性”，也可表述为“无固定期限劳动合同制度对劳动力市场灵活性的影响”。

2008年1月1日《劳动合同法》正式实施，又恰逢金融危机席卷全球，大量有关企业不堪重负破产、倒闭的负面新闻加深了社会各界对《劳动合同法》的质疑，两派的分歧和争论也愈演愈烈，单纯的理论或者前人的研究成果不再成为各派论点的唯一支撑，可以说实现了从“空想”到“现实”的转变，不同派别的专家学者开始结合《劳动合同法》的实施效果，通过实证研究来论证并完善自己的观点。

时至今日，《劳动合同法》的修订仍是一大热点，争论和分歧也仍存在，《劳动合同法》面对“天平”的两端——企业和劳动者左右为难。因此，本文希望通过对过去几年来较为权威的专家学者的相关文献进行梳理、分析，能对该法有一个更为全面的认识，从而为“天平”的平衡、为该法的不断完善以及在我国更顺利地实施提出有效的建议，并对未来的研究提供有益的借鉴。

二、关于《劳动合同法》与劳动力市场稳定性关系的理论争鸣

本文对“《劳动合同法》与劳动力市场稳定性之关系”这一问题的研究，采用了纵式和横式相结合的方法，不仅以历史视角聚焦于《劳动合同法》实施前后各专家学者的立场和观点，还重点关注了实施后国内外与之相关的研究状况。

（一）《劳动合同法》实施前的理论争鸣

在《劳动合同法》正式出台前，为了面向全社会征集意见，全国人大常委会决定于2006年3月20日将草案进行全文公开。由此开始，关于《劳动合同法》的争论正式拉开帷幕，社会各界人士纷纷表明自己的态度，逐渐形成观点相对的两派：一派认为，《劳动合同法》的颁布切实保护了劳动者的正当利益；另一派则认为，《劳动合同法》的颁布会造成对劳动者的过度保护，损害企业利益，降低劳动力市场灵活性。经过各界近一年的争论，在2006年12月24日十届全国人大常委会第二十五次会议上，草案又一次出现在大众视野中，等待它的是第二次严格的评判。这也是这部密切关乎着社会各界劳动群体利益需求的法律草案，在吸收融入社会各界意见进行自我修改和完善后的首次“亮相”。两派论战一触即发。

两派的代表人物分别是当时媒体称之为“劳方代表”的中国人民大学常凯教授和“资方代表”的华东政法学院董保华教授，这种刺激性的头衔也将舆论争议推向高潮。董保华认为，无固定期限劳动合同制度是二审稿中最大的败笔。他非常生动地将劳动力市场比作一个蓄水池，而强制推行无固定期限劳动合同制度的规定会将蓄水池的出水阀门关闭，只进不出，劳动力市场就无法自由健康流动。他以劳务派遣为例，指出其本应适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位，宗旨是解决弹性就业人员的工作问题，但这明显是与二审稿中签订无固定期限劳动合同制度的规定相违背的，僵硬强制地推行无固定期限劳动合同制度是退回到计划经济时代的“铁饭碗”了[1]。常凯则认为，这种观点过于杞人忧天。在他看来，劳动力市场目前存在的劳动合同短期化等问题威胁到我国劳动关系的稳定，也是劳动者权益受损的根本原因，解决问题才是重中之重，并且劳动力市场具备自发调节能力，所以无固定期限劳动合同制度的推行势在必行，且不会影响我国劳动力市场就业问题。而劳务派遣这种用工方式在他看来无疑是对劳动者正当利益的掠夺，不稳定的工作会成为社会不稳定的极大隐患，影响社会和谐，已经违背了立法的基本思想。从两位代表的表述中，我们很容易抓住关键点：无固定期限劳动合同制度与劳务派遣制度之间的取舍与平衡。董保华教授将无固定期限劳动合同制度与计划经济时期的“铁饭碗”等同，持全然否定态度；而常凯教授则对其持乐观态度。其实当时社会上纷繁复杂的讨论和争议，在一定程度上消解了对《劳动合同法》本身价值的认识，以上两种观点都存在对“无固定期限劳动合同制度”的概念理解不够透彻而过于偏激的问题。

在法律正式实施之前，两派在观点、立场上全然不同，但是支持他们观点的论据却往往只是前人的研究成果、别国相似案例的经验借鉴等二手甚至三四手资料，他们的观点也只是立足于这些理论成果之上的推测。缺乏实证研究的实际操作也是造成他们概念理解偏差、观点不够全面的一个重要原因，毕竟“纸上谈兵”很难有深刻理解。

（二）《劳动合同法》实施后的理论争鸣

2008年1月1日《劳动合同法》正式生效。在这一阶段，社会各界对该法的讨论不再停留在法律的适用性或者对法律实施效果的预测上，而更加关注其实施后的效果。唯一没有改变的大概是社会上关于该法的各种舆论和争议浪潮仍高潮迭起。这一阶段，各派专家学者多采用实证研究的方式，将对《劳动合同法》实施效果观测所得数据作为支撑自己观点的论据，研究方式、研究视角更是多种多样。其中关于“无固定期限劳动合同制度对劳动力市场稳定性的影响”这一问题的争议尤为激烈。

无固定期限劳动合同制度的相关规定其实在1995年实施的《劳动法》中已存在，但是因为种种原因，并没有得到严格的落实，而在此次《劳动合同法》中对其进行了强制性的推行，所以草案刚公布就引起巨大争议，而最终成为既定事实后，企业一面继续反对，一方面开始寻求各种方法规避。2008年前夕“华为裁员”“沃尔玛”“泸州老窖”等事件更是为《劳动合同法》的正式实施带来巨大社会压力。直到今天，《劳动合同法》已在我国实施十载有余，其实施效果逐渐显现出来，一些专家学者的态度也渐渐发生了微妙的变化。经过对这一时期相关文献的整理分析，可以发现，对一直以来饱受争议的无固定期限劳动合同制度相关规定的看法，已经从过去相互对立的两派，逐渐分化为三派。

一派与以常凯为首的“劳方代表们”的观点类似，他们通过研究验证无固定期限劳动合同制度的规定是有利于维护劳动力市场稳定性的。韩玮经研究发现，正是劳动关系的脆弱和不稳定性造成了就业非正规化趋势，且通过一系列的调查数据可以看出《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同制度相关规定鼓励建立一种长期稳定的劳动关系，不仅有利于降低劳动者找工作的成本，对企业来说也是有利而无害[2]。徐丽雯通过分析调查所得数据，指出无固定期限劳动合同制度的相关规定有效地遏制了劳动关系短期化的趋势，推动建立稳定的劳动关系；并且为适应市场经济发展，新法在经济性裁员上作了较大调整，给予企业极大的用人自主权，使劳动关系更加市场化[3]。张建武、高松茂通过静态模型、比较静态和动态模型进行分析研究，结果发现无固定期限劳动合同制度的规定，保护了劳动者的利益，并且使企业解雇难度增加，使企业的用工态度更谨慎，反而促使劳动者提升自身素质，加快建立高素质员工团队，进一步稳固劳动关系[4]。Wang J T将新法与韩国的就业法进行对比分析，指出新法中的无固定期限劳动合同制度规定有利于建立稳定的劳动关系，促使劳动者在工作中投入更多精力，从而为企业带来更多效益。不同于韩国的就业法，《劳动合同法》包括严谨的法规和灵活的要求，以防止无固定期限劳动合同制度成为“铁饭碗的入场券”，会加速中国经济的发展[5]。王美艳通过对城市劳动力调查数据的分析得出结论：无固定期限劳动合同制度有利于劳动者就业的稳定，并且明确回应对“重返大锅饭时期”的质疑，表示无固定期限并不代表永远，可以通过其他法律条文辅助解决[6]。常凯、邱婕对《劳动合同法》实施三年的效果进行了研究，指出无固定期限劳动合同制度的相关规定在解决劳动合同短期化问题上发挥了极大作用，推动了劳动关系长期稳定化[7]。Li X,Freeman R B.采用了《劳动合同法》实施前后对珠江三角洲地区流动工人调查的数据，认为那些担心无固定期限劳动合同制度会带来的不利影响并没有出现，至少目前正沿着最初设定的目标前进[8]。张成刚、吴锦宇研究发现，获得长期劳动关系合同与企业的在职培训有正向关系，因为劳动关系稳定意味着投资风险小，所以建立一种长期稳定的劳动关系是劳动者和企业的共同需求。如果为加强市场灵活性而去除无固定期限劳动合同制度的规定，只会造成劳动关系短期化现象更为严重，短期来看确实增强了市场灵活性，但势必会降低企业人力资本投资的热情，真正损害的是企业和国家更为长远的发展。他们还反对高估《劳动合同法》对我国劳动力市场的影响而忽视了亟待改革的方方面面[9]。

仔细阅读这些专家学者的文章就会发现，随着时间的推移，这些研究虽然始终坚持着一个基本的观点：肯定无固定期限劳动合同制度的推行对维护劳动力市场稳定性的重要作用，但随着研究进一步深入、研究深度逐步提高、研究视角逐渐开阔，他们的研究已从开始关注劳动关系短期化等问题解决到关注员工素质的提升以及企业和国家的长远发展。研究中还采用案例分析、建模分析等研究方法，提高了研究结论的可靠性和可信度。

将国内外学者的观点对比，也不难看出其各自的优缺点。国外学者因为其“完全第三方”的身份，没有涉及利益立场的约束，研究过程往往更客观，主观因素对研究的影响被弱化；但也因为这一身份，导致其研究因缺乏对中国国情的了解而不会非常深入，研究结论也很难具有代表性；另外，国外的学者在研究中会更多地采用多国对照分析的方法，虽然各国的市场环境各不相同，但这也不失为一种值得借鉴的研究方法。

另一派则与以董保华为首的“资方代表们”的观点相似，他们更看重推行无固定期限劳动合同制度带来的诸多弊端。陈蕴珺发现《劳动合同法》实施半年以来，虽然对企业损害劳动者的行为有了较为有效的规范，但是诸如无固定期限劳动合同制度等规定，在一定程度上限制了企业用工自主权，降低了劳动力市场灵活性，最终必然危害劳动者的利益[10]。吴元元基于法律经济学的视角研究发现，由无固定期限劳动合同制度造成的解雇成本提高和难度加大，反而会引发一系列影响就业数量和就业质量的利益再分配效应。他指出，解决劳动关系短期化的关键在于员工的职业素质和技能的培养，而劳动关系的稳定与否，并不在于无固定期限劳动合同制度的强制性规定[11]。Steven Cheung认为，无固定期限劳动合同制度约束了企业用人自主权，从而使得企业用工态度更谨慎，反而造成失业率的提高，不利于劳动力市场的稳定[12]。Wang H,Appelbaum R P, Degiuli F,etal.以当年中国出现的“华为裁员”等类似事件为例，指出无固定期限劳动合同制度非但没有保护劳动者的就业稳定，反而引发了更多的就业危机，损害了劳动者的就业数量和质量；还指出许多外商关闭了中国的劳动密集型工厂，进行生产转移，这也是企业的用工自主权受到限制，市场灵活性大大降低造成的[13]。程延园、杨柳通过对全国近600家企业人力资源经理的调查，发现企业对无固定期限劳动合同评价偏向负面，指出其增加了解雇成本，加大了管理成本和难度，限制了用工灵活性，推动了劳务派遣、业务外包等灵活用工方式的快速发展，尤其是劳务派遣的无序发展已经影响了劳动力市场的稳定[14]。廖冠民、陈燕以2003—2012年中国A股上市公司为样本，研究发现《劳动合同法》在很大程度上加强了劳动保护，尤其是无固定期限劳动合同制度的规定导致企业调整人力资本投入以应对外部需求变化的成本增大，进而损害了企业经营的灵活性[15]。Zhang Q指出无固定期限劳动合同制度的规定提高了企业裁员时的劳动力成本粘性，加大了裁员的难度，限制了用工灵活性[16]。

横向对比以上观点不难发现，他们都认为无固定期限劳动合同制度实行所带来的弊大于利，诸如限制了企业用工自主权，加大解雇成本和难度，降低了劳动力市场灵活性。纵向以时间为序对比就会发现，那些看似相同的观点其实逐渐发生着微妙的变化，更多的研究者不再像前一阶段“资方代表们”那样偏激，甚至去质疑立法的宗旨——保护劳动者的正当利益，而不是站在企业一方。他们更多地关注到了劳动者的利益，并且从单方面强调对市场灵活性的限制，逐渐看到了其对稳定性的影响。而对比国内外学者的研究，可以发现国外的学者在研究时更容易出现“以偏概全”的情况，这主要因为他们对我国国情了解不够，单纯从一些较为突出的大事件就得出结论，例如“以华为事件和外国投资者转移生产这种外部事件为出发点作出判断”往往有失偏颇；研究往往受到很大局限，例如在研究无固定期限劳动合同制度的推行对失业状况的影响时，因为对我国国情的认识不够，在选择研究样本时会遇到很多问题；在研究过程中更倾向于与其他国家进行对比分析，可能会因忽略一些重要的影响因素而造成结论的偏误。当然国外学者的研究视角往往更开阔，并且因为作为完全独立的第三方，没有立场、利益相关的束缚，研究过程中也会更客观，主观因素对研究的影响会减弱。

与之前两派观点有所不同而逐渐产生了第三种声音，这类学者对无固定期限劳动合同制度或者说《劳动合同法》带来的影响进行了相对更细致全面而又客观的分析。他们考虑到将实施效果与其影响因素结合起来分析，具体问题具体分析。唐跃军、赵武阳基于中国二元劳工市场，构建理论模型分析《劳动合同法》带来的影响，研究表明，《劳动合同法》特别是无固定期限劳动合同制度的规定，虽加强了对劳动者的保护，但同时加大了企业解雇难度，导致企业提出更高的招聘要求。对于知识型员工和企业（也即高端劳工市场）来说，有利于促使员工提高努力程度，增加员工和企业的收益，促三赢；而对于体力型员工来说，在职的固然会有更高的工资，但企业势必大量减少体力岗位，从而造成了更多体力劳动者的失业，导致三输[17]。唐鑛、刘兰从劳动关系多元论角度出发，指出科学地评价一部法律不能局限于法律本身或某一时间点，要结合所处时代背景，从较长一段时间去审视，随着时代变迁这一法律终将被替代，但是当前的《劳动合同法》正扮演着非市场制度这一角色，平衡着劳动关系，发挥着无可替代的作用，其影响还无法下定论[18]。程阳从劳动法实务的角度思考了《劳动合同法》面临的种种争议，认为首先要肯定《劳动合同法》实施八年来在规范企业用工行为、维护劳动关系双方的正当权益、平衡双方的利益等方面展现了它的积极作用。而对于《劳动合同法》是否会带来其他不利影响，应以有力的证据或者明确的数据来证明，不应一概而论[19]。谢增毅从“劳动力市场灵活性与劳动合同法的修改”角度展开研究，指出我国劳动力市场情况十分复杂，应该注意平衡好劳动力市场的灵活性与安全性问题，修改《劳动合同法》应以坚持立法理念和基本原则为前提，适度提升劳动力市场的灵活性，确保适度的安全性；对于无固定期限劳动合同制度的有关规定，则主张对其加以修改，从而确保在操作实施上对小微企业和特殊雇员实行差别对待[20]。

这些学者分析问题的视角更全面，将“具体问题具体分析”这一原则运用到研究中，使得结论更客观，防止“以偏概全”、不分情况“一概而论”的错误出现；研究所得结论不仅能让更多人客观去看待《劳动合同法》，推动其在我国的实施，同时更具体的问题分析也为法律的修订提供了更明确可行的思路。

关于“无固定期限劳动合同制度对劳动力市场稳定性的影响”这一问题的研究，从草案公布到今天，从专家学者、企业领导到普通职工，一直在持续，热度也未曾减退。通过文献的整理分析，我们可以注意到很多学者的观点也在与时俱进（当然不排除仍有观点偏激者），很大程度上得益于实施效果的逐渐显现为学者提供了更为客观的研究环境，前人的研究也为后来的研究提供了很多经验教训，研究方法、研究视角的多样化也让结论更客观全面、可靠，更具现实意义。

除了专家学者这一群体，还有一类群体时刻关注着《劳动合同法》的动向，那就是企业领导。作为直接“受害者”，企业的态度似乎从未随着时间而转变。“《劳动合同法》的实施限制用人自主权、提高了企业经营成本”是他们一直以来对这部法律的评价。“企业主张删除无固定期限劳动合同制度规定”与“《劳动合同法》的修订”从来都是相伴出现。考虑到企业的立场，他们的态度自然不足为奇。近年来让人印象最为深刻的是，2015年4月原财政部楼继伟部长公开表示当前的《劳动合同法》是一部超前的法律，批评其降低了劳动力市场的灵活性，限制了企业的自主权。该言论一出，社会上关于《劳动合同法》修改的呼声纷纷高涨。人社部部长尹蔚民在2016年2月29日国新办举行的发布会上对《劳动合同法》修改的呼声进行了回应，他表示“随着经济社会的发展，出现了一些新的业态、新的就业形式，这是在制定劳动合同法时还没有出现的”，并指出目前《劳动合同法》的主要问题集中在两个方面——劳动力市场的灵活性不够，企业用工成本比较高。而这两个方面是当前经济运行和发展中可能会出现的结果，并不必然是劳动法律的问题，更不必然是《劳动合同法》的不足。最后，他表示会对出现的问题进行深入的研究论证，适时提出修改的意见[21]。

笔者认为，对一事物的评价必须坚持“客观全面”的原则，首先必须肯定无固定期限劳动合同制度的规定是当时结合我国国情做出的正确决定，十年来在解决劳动关系短期化等问题、建立长期稳定的劳动关系、维护我国劳动力市场的稳定方面发挥了巨大的作用；其次，前面学者的研究视角可以给我们很大启示，在他们的研究中，实施效果、影响程度都会因为研究对象或所处环境不同而有所差异，所以在评价其影响时也要杜绝“一概而论”。例如程延园等将研究企业按照性质、规模划分，具体分析《劳动合同法》对不同性质、不同规模的企业的影响以及影响程度，更加客观、全面，更具一般性。研究不仅“一分为二”看到利和弊，还“分对象”按照运用对象的特点分类评价。这样的研究成果也会更具理论意义和实践意义。

在《劳动合同法》的修订已逐渐步入正轨，而无固定期限劳动合同制度的规定仍饱受争议的情况下，我们更要关注实施过程中的细节。之所以会有各种各样的问题，很大程度上是无固定期限劳动合同制度的规定不具有普适性，不可能适用于所有情境，需要不断细化，同时适度提高其运用的灵活性。必须明确一点，目前无固定期限劳动合同制度的实施也许还存在很多问题，但其最初设立的基本理念是完全符合我国国情的，需要修订的只是操作上的不足之处。

三、关于《劳动合同法》与劳动力市场稳定性研究的趋势预测

（一）现有研究的优势与特色

本文大致选择了2006年草案公布直到今年，这十几年间与无固定期限劳动合同制度的研究相关且具有代表性的文献，梳理分析以后发现，这十几年间相关研究在这一问题上取得了较大进展：（1）概念认知逐步清晰明确。从一开始的盲目抵抗“无固定期限劳动合同制度”，认为其是“铁饭碗”的象征，到逐步清晰明确这一制度的真正概念和其实施的用意所在，社会大众亦或是专家学者的争论都是建立在对这一制度本身概念认知清晰的前提下，真正的焦点是其带来的影响。（2）研究视角是向着全面、客观的方向发展的。无论是专家学者还是社会大众，都已在一次次的争论热潮中逐步接受了这部《劳动合同法》，逐步意识到其出台的必要性和合理性。目前争论的热点已聚焦在该法中一些条例或制度的修改上，虽然“无固定期限劳动合同制度”还是当仁不让的“风暴中心”，但学者们评价的视角从短期逐步向长期转变，研究也都趋向于全面客观，他们提出的修改意见的可参考性大大提升，有利于使这部法律更好地适用于当下的市场环境。（3）研究方法和研究工具逐步改善和提升。纵览这十几年间的研究，学者们的研究从实施前的“空想经验论”，到实施后的“就事论事法”，再到后来的“具体问题具体分析法”，可见学者们的研究方法是逐步细化的，是追求全面客观的；研究工具也一步步提升，利用各种建模的方式，针对不同的受众分析法律条例带来的影响，然后针对不同的影响结果，提出更为详细可行的修改意见和方法。这些对《劳动合同法》的实施和修订都有很大的帮助。

（二）现有研究存在的不足

必须明确的是，现在的研究中还存在很多问题：（1）缺乏客观性，忽视规律性。研究者受到涉及利益、立场等束缚，研究问题时不够客观；一味强调应该维护劳动者或者企业权益，忽视劳动关系的内在特点和规律。（2）研究视角局限。在查阅文献时，有一个很直观的感受就是，我国学者往往忽视国内外类似情况的对比分析，虽然不同国家的具体国情不同，但是外国相似法律实施的成功或失败案例也能给我国带来启示。（3）研究样本、研究方法与研究内容的匹配。研究样本的选择对研究结果有决定性作用，研究方法的运用也会影响研究结论的准确和可靠性。样本需要有代表性，还要满足多样性，在查阅的研究型文献中很多并没有明确样本、研究方法是如何选择的，所以研究的结论是否具有一般性、是否可靠就无从得知了。（4）实证研究缺乏，研究深度不够，实践意义有限。现有的研究中将无固定期限劳动合同制度实施效果分类评价的已是少数，而将研究所得数据进行更深入分析，找出具体问题，能够为《劳动合同法》修订提出较为明确建议的更是寥寥。

（三）未来研究的趋势预测

《劳动合同法》从草案到正式出台，可以说它所走的每一步都受到了社会各界的密切关注，即便是施行以后，这种关注度也丝毫不减。在中国社会产业升级转型和国家社会经济波动的背景之下，它的每一步都显得格外艰难，但还在坚持前进。所以，我们应该对它怀有信心，不能通过某一时期呈现的效果就轻易作出判断，应该用一种发展的眼光，在一段较长的时间里去客观全面审视这部法律的真正价值，才能发现存在的问题和不足，促使其更好地自我完善和成长。

目前《劳动合同法》的修订已步入正轨，所以找出症结所在是当务之急。在日后的研究中，研究者研究的重点应是：（1）着重研究在不同性质、规模企业，无固定期限劳动合同制度所产生的效果，尤其是对产生负面影响较大的问题要重点分析原因，力图找到修订方案，结合其实施过程，将法律规定的内容细化，提高普适性，使无固定期限劳动合同制度更顺利地实施，最大限度发挥其积极作用。（2）更多地关注不同类型企业的人事运营流程，观察其特殊性，使无固定期限劳动合同制度与企业的发展阶段和人事运作过程更契合。（3）深入研究和借鉴主要市场经济国家规范劳动关系的经验，为我国法律的实施和完善提供借鉴，以保证《劳动合同法》在保护劳动者和提高劳动力市场效率之间找到平衡，实现劳资双赢。（4）研究无固定期限劳动合同制度实施的辅助条例，在不违背基本宗旨的前提下，适度地放宽企业的用工自主权，减小企业给法律实施带来的阻力。（5）关注劳务派遣与无固定期限劳动合同制度的调和。当前劳务派遣用工的迅速发展已经严重影响了《劳动合同法》的实施，对劳动力市场的稳定构成极大威胁，所以如何恰当引导劳务派遣用工的发展，这对《劳动合同法》的顺利实施有着重要意义。

四、结论

关于本文的中心问题——“无固定期限劳动合同制度的实施是否有利于劳动力市场的稳定”，答案自然是肯定的。在回答这一问题之前，首先要对其含义有正确的认识，无固定期限劳动合同制度不是“铁饭碗”，“无固定期限”绝不是“终身”，而是指用人单位要解除无固定期限合同，必须具备法定的理由；劳动关系的稳定也不等同于“固定、僵化”。正确解读法律规定的含义是作出评价的前提。

全面客观则是作出判断的原则。无固定期限劳动合同制度有利也有弊，其实施过程中的种种问题正是其存在问题的真实反映。《劳动合同法》以保护劳动者权益为目标和价值追求，这是符合劳动法立法的基本规律的，但是围绕这一目标所制定的《劳动合同法》是否存在过于理想化的问题？一个目标的实现要依靠的是切实可行的、科学理性的途径，而不是完美的计划条例。目前无固定期限劳动合同制度的相关规定之所以难以实施，部分原因就是一些标准其实是超过了中小企业的可承受范围的，冯玉军、方鹏就曾指出《劳动合同法》的实施使中小企业陷入困境[22]。在制定法律的时候，不仅要“仰望星空”围绕最初的目标，更要“脚踏实地”了解我国企业发展现状，在促进竞争、保护劳动者权益的同时，也要考虑到提高企业发展活力，鼓励市场经济，在劳动者权益和企业权益之间寻求最恰当的平衡点[23]，遵循劳动关系内在的特点和规律。只有全面考虑，才能制定出真正适合我国的劳动法。

回首来路，《劳动合同法》已经伴随我国走过了十几载春秋，但前方的困难与挑战预示着未来的路仍很漫长。从草案颁布的轩然大波，到2008年正式实施却恰逢金融危机再次被推上风口浪尖，一路风雨也说明任何一部法律的实施都是一个漫长艰难的过程，特别是像《劳动合同法》这样牵动着国家经济发展引擎——企业和千千万万劳动者切身利益的法律，争议和质疑是必然的。但随着对这一法律研究的深入以及法律自身的不断完善，相信其积极效果会更多地展现出来！