新时期工资集体协商的实践问题与发展路径——基于广东省的调研和访谈

欧阳俊

（华南农业大学 人事处，广东 广州 510642）

从2010年广东南海本田事件以来，解决利益争议的工资集体协商再次引起社会重视，并被视为破解收入分配问题、构建和谐劳动关系的重要举措之一。其实，从2000年《工资集体协商试行办法》发布以来，工资集体协商便开始在我国各省市陆续开始实施。这一时期工资集体协商大多是由政府自上而下推进，劳资双方缺乏实质性谈判，只是由工会和企业签订一份集体合同[1]。由于缺少实质协商，集体谈判丧失其解决利益争议的基本功能，使得一些集体劳动争议大多演化为群体性事件。党的十九大提出，要完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。显然，如何推进我国工资集体协商，对保障劳资双方权益，构建共建共治共享社会治理格局意义重大。

一、工资集体协商的实践问题

近年来，为化解集体劳资纠纷，从中央到地方都进行了探索，其中最重要的制度建设就是工资集体协商。但在推进过程中，存在不少问题，最为突出的就是：

（一）工资集体协商立法相对滞后

从国家层面来看，对工资集体协商的立法主要有《劳动法》《工会法》《劳动合同法》《集体合同规定》《工资集体协商试行办法》等；从地方层面来看，近年来各地出台了企业工资集体协商条例等规范性文件，其中代表性的，如广东出台《广东省企业集体合同条例》来解决工资协商问题。从严格意义上讲，该法规与真正意义上的集体谈判法律法规有差距，有关工资集体协商的核心问题如协商主体、内容、程序以及相关争议解决机制等问题并没有明确的规定,从而导致现实中工资集体协商“无法可依”。在企业工会工作的人员都表示，工资集体协商存在的问题主要是法律不健全，“工资集体协商这个制度挺实在、挺有用，起码有个过程让职工、工会、公司等几个方面来谈，但实际上公司会有‘为什么要跟你谈’的疑虑，如果工会法、劳动法有相关条文，我们就好操作。有了法律依据好谈。”①对政府以及工会工作人员而言，法律缺失也是困扰他们开展工作的重要因素之一。工资集体协商面临的困难是，“刚性的法律没有出台，不要说全国法律，我们广东是比较落后的。我们要出台一个规范性文件，便于下面操作。”无疑，推动工资集体协商，法律缺失是首要问题。

（二）工资集体协商主体建设相对滞后

一般而言，劳方和资方是工资集体协商两个当然主体。对于劳方，《工资集体协商试行办法》规定，职工一方“由工会代表，未建工会的企业由职工民主推举代表，并得到半数以上职工的同意”。《集体合同规定》则这样表述，职工协商代表“由本单位工会选派，未建立工会的，由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工同意”。无论是“工会”还是“职工民主推荐”，其规定都过于原则化，缺乏操作性。而且在实施中给人的感受是职工集体与企业签订另外一份合同，失去了集体代表的原意。与劳方一样，资方代表——雇主组织主体缺失现象同样存在。如果是企业层级的工资集体协商，企业是当然的协商主体，但如果是区域性、行业性的工资集体协商，资方协商主体就存在一些问题。从国家层面来看，我国雇主组织是中国企业联合会（以下简称企联），企联也有产业和地区性组织与中央相对应。而在地方，除了企联外，还有各地工商联和行业协会、商会等，他们也充当了雇主组织的角色。许多部门反映，“对于相关行业协会、商会而言，普遍存在总量尚不足、发展较缓慢、布局欠合理、行业内覆盖率低、代表性差、‘一业多会’以及自律性差等问题。”从而使其参与各级劳资关系协调的职能无法完成，正式的雇主组织大面积缺位使得所谓集体协商无法真正贯彻实施。

（三）工资集体协商主题、程序以及权利的救济等缺少规定

第一，协商主题范围有待明确。按照《工资集体协商试行办法》规定，“工资协商主要是就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等进行平等协商”，由此我们似乎可以认定，工资集体协商主题为工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等几个部分。根据我国相关法律规定，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币的形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，而有关劳动保险和职工福利方面的各项费用等则不属于工资范畴。如果实践中劳方提出职工福利方面的协商诉求，是否合法？协商主题范围仍有待明确。

第二，协商程序规则形成及运用缺少规定。“产业关系系统创始人邓洛普就认为，支配工作场所的规则制定是劳资关系系统的中心；英国剑桥学派代表人物弗兰德斯（Flanders）认为，集体谈判也是一个包括组织间权利关系的规则制定过程。”[2]可见，集体协商中很大一块就是程序的形成。“核心是有个游戏规则”，如每一年何时谈，每一次协商主题如何确定，协商代表确定、拖延战术认定等，这些规定在市场经济国家集体协商立法和谈判实践中都有比较明确的规定，而我国相关法律规范对协商程序性规定则规定非常少。

第三，工资协商中工资增长幅度及企业经营信息获取缺少规定。工资协商实践中困扰工人一个最大的问题就是工资增长幅度的依据。“现在工资协商最大的问题是‘谈什么’‘怎么谈’，没有参考标准”，即使是说要涨工资，“我们涨多少，心里没底。”“总利润是多少，工会想涨工资，依据是什么？”理论上讲，工资协商要考虑物价水平、行业工资水平和企业营利状况等，其中企业经营信息对工资协商至关重要。对许多企业而言，企业经营信息多会被资方以商业秘密为由拒绝，即便是能获得企业财务等相关信息，但也不能保证真实性。对此，企业是否有义务在谈判前披露相关信息，需要法律对其作出明确规定。

第四，权利的对抗与救济等缺乏规定。任何的协商必然会伴随着协商的失败以及相应的对抗行动，国外一般将其称为产业行动，劳方手段主要为罢工、怠工、联合抵制、纠察、占据工厂等，而资方为对抗之可以关闭工厂、停工、雇用罢工替代者等。工资集体协商在我国还不成熟，“如果说谈不拢怎么办？实践中工人只是简单地用集体行动来给企业压力。这种情形如何解决？去政府部门仲裁，如何操作，都需要规定。”

（四）各方主体有关工资集体协商共识还没有完全形成

市场经济国家工资分配大多是通过工会代表职工与资方进行集体协商来完成的，但在转型中国，企业工资由企业单边决定已成惯例[3]。“我们企业员工工资约3000元，在行业居中等位置，现在行业竞争很激烈，人员流动较大，在这种背景下，企业人力资源部会根据主客观条件来主动调整员工工资，而不是等员工发生诉求行动，那时就晚了。”“我们还没有实行工资集体协商，对工资这块，我们企业和很多企业一样，会参考其他行业，实行年度加薪。”“作为工会主席，今年的工资集体协商是重头戏，我们把它作为公司的主打进行推广。那么怎么做好，如何在解决劳资纠纷和推广工资协商制度的时候让员工不会朝着歪的方向走？现在我们是一万多人的企业，稍微在工资上出现一点差错，就很容易导致罢工之类的蝴蝶效应发生，所以在我们考量的时候都非常谨慎。”实际上，我们发现对很多的企业而言，他们都对工资集体协商持谨慎态度。企业谨慎主要源于几个方面：工资集体协商可能会压缩企业利润，在劳动力成本、用地成本不断增长的背景下，许多劳动密集型企业劳动用工成本不断提升，利润空间非常有限。在这样背景下，这些企业只能是看一些标杆企业和政府的动向。所以，工资集体协商不仅需要企业去理解支持，更多还要政府、工会去宣传推广。

二、工资集体协商发展路径

（一）党政重视，合力共推

从目前来看，现行工资集体协商主要依靠政府部门行政力和工会组织影响力推动，并逐步形成由工会主动到党政主导、社会共推的治理格局。实践中工资集体协商制度效果仍有待提升。主要原因在于，对诸多中小企业而言，或者工会成立受阻，或者是已经成立工会的企业，工会作用发挥不足，给工资集体协商推进制造了不少困难。切实推进工资集体协商这项工作, 党政重视、合力共推是关键。许多企业都表示，工资集体协商能在企业展开，原因“主要是党和政府支持，包括上级工会”；“协商能在贝蒂公司成功，很大程度源于政府、工会支持，这是协商中最深体会。”地方工会人员认为，“党和政府要重视，好多是以市委市政府名义下文件，有些甚至是省委省政府文件。如果党和政府、老板、工会、职工四个主体的认识都能提高，就有利于推进工资集体协商。”从国内很多地方工资集体协商实践来看，党政重视、合力共推是关键。而处在改革开放前沿的广东，劳动力市场转换给工资集体协商提供了好时机。由于劳动力市场不再是买方市场，新生代工人权益诉求增长为工资协商提供了较好机会。虽然短期会带来一时的阵痛，但从长远来看，它对提升劳动要素在生产分配中的比例，保证全体人民在共建共享发展中有更多获得感是非常有价值的。所以，政府必须正视这一问题，去做好宣传，引导企业推进工资集体协商。

（二）以上代下，先行先试

在所有工资集体协商中，“老板不愿谈、工会不敢谈、职工不会谈”是三个核心问题。解决三个制度性障碍，必须通过政府和工会以上代下，先行先试。工资集体协商在企业看来，是要分它的利润，所以老板肯定不太原意。而且工资集体协商还可能会对企业稳定产生潜在威胁。一些企业工会代表指出，“工会代表工人谈判是不务正业。你拿的是老板的钱，你怎么去跟资方谈？你去工会开会，资方认为你不务正业。”“工会主席虽然是专职，但仍要领企业工资，也是公司员工。你现在跟企业谈判，当工会主席任职期满，企业则解除劳动合同，这对工会协商代表是一个威胁。”同时，许多工会委员也提出，“员工、工会代表双重身份，很尴尬，没法与老板谈。”他们参加的工会工作是没有待遇的，拿上级工会的钱会不会更有操作性？由此可见，由于工会会员是企业员工，他们的工资报酬均来自个人职务而非工会会员身份，工会谈判代表受雇于企业，与企业方进行对抗谈判，这种身份冲突的制度性障碍使得工会不敢谈。现实中一些成功的个案，其工资协商成功在很大程度上归功于上级工会的介入。

此外，在谈判中，工会发现协商能力普遍不足。要掌握集体协商中许多的信息，来推进工资协商。GM企业工会代表指出，“如果有上级工会的工资协商指导员以中间人身份来谈，效果会好很多；‘光靠工会自发搞是很难的，不仅需要专业知识，还要有相应地位，需要上级支持我们’。”无疑，“近年来，劳资谈判日趋复杂，把劳资谈判想象为工会方在谈判桌前提出增加工资的要求，资方谈判者冷脸拒绝，那就落伍了。近年来，谈判者来到谈判桌前，带着专家用严谨的语言起草的一整套员工福利计划。再近一些时候，工会甚至带来了投资专家和投资顾问，能详细分析公司的经营状况。”[4](p241)如此来看，进行工资集体协商不仅要从劳资各方获取尽量全面的信息，还要综合各方利益来考量和判断。这些信息评价要素包括对当前物价水平、相同或近似职业岗位薪资水平的考量，以及对公司发展状况、资金状况的考量等。显然，作为一般的员工，对上述问题的把握远远超出了其能力，“职工不会谈”也就不难理解。如果要真正推进工资集体协商，必须以上级工会领导为基础，通过工会的专业优势为企业工会提供信息、专业人员等方面的帮助，才能实现职工会谈，真正意义上的工资集体协商才有可能[5]。

（三）完善法律，有法可依

从全国许多地方工资集体协商发展情况来看，不少地方已经出台了有关工资协商性的地方性法规和相关规范性文件。近年来，广大劳动者的诉求以及他们的直接介入和参与，推动了我国集体化劳动关系的转型[6]。从个体劳动争议向集体劳动争议转向是事实，但是我们国家还是缺乏细化的法律法规来规范集体劳动争议。从全国来看，2010年，人力资源和社会保障部、中华全国总工会、中国企业联合会/企业家协会联合下发了《关于深入推进集体合同制度实施彩虹计划的通知》，提出了力争用3年时间（2010—2012年）在建立工会的企业全面实行集体合同制度的目标任务。随后，几个部门再次发布集体合同的攻坚计划（2014—2016年），强调要形成规范有效的集体协商机制，发挥集体协商和集体合同制度在劳动关系协调中的基础性作用。但对很多地方而言，需要借鉴美国等国家强制协商相关规定，制订工资集体协商地方性法规或其他规范性文件来要求劳资各方进行协商[7]。

第一，协商主体。协商通常由工会与资方来进行，而其关键在于工会是否具备了对劳方的代表性与合法性。在我国，工会代表性是不容置疑的，但是还有一个很重要的问题，就是工会代表的产生、罢免等，这需要法律予以规定。一旦企业员工通过法定程序当选为协商代表，这些代表必然获得排他性代表资格；同时，如果员工无法胜任代表职责，如何罢免其资格，法律基本没有规定。

第二，协商主题。毫无疑问，工资待遇是协商的主题，但是，有些用人单位在工资之外还存在一些补贴如伙食、住房、高温补贴等，这些是工资还是福利，是否可以纳入协商范围，我们还需要对其进行规定。

第三，协商中信息披露。许多国家规定，披露有关信息是雇主的一项义务。何谓雇主应该披露的信息，一般认为，每个人的工资、额外报酬、奖金、雇用期间、工作类别等具体信息是必须披露的。从实践看，各个国家对劳资信息分享规定和做法存在很大差异。在日本，资方把企业商业信息与工会及雇员分享，通过信息分享来影响工资谈判。这样做可能谈判期更短，工会表现出愿意提出并接受较低的工资增长，谈判结果大家更容易接受。而美国的企业一般不愿意与工会分享企业信息。而在当前的中国，许多工会代表反映，日资企业有公开信息的传统，即便是到中国来投资，他们也会与工会分享企业经营信息。“企业利润状况部长级可以了解”“企业信息会公开，是透明的，数字是否准确，不好说。”总之，信息是工资协商中的重要因素，它构成工资增长的依据之一。但企业是否应公开信息，还需要我们作出明确的规定。

三、结论

近年以来，随着我国集体劳资争议事件数量不断增加，工资集体协商成为化解集体劳资纠纷的重要制度安排。在工资集体协商的过程中，要权衡好各方利益的诉求，并降低劳资双方信息不对称程度，就需要劳资各方的通力合作。如何发挥好政府在工资集体协商中的主导作用，并成为支持和推动工会参与的主导力量？工会在工资集体协商过程中怎样扮演好职工代表的角色，成为员工在谈判过程中的中坚力量？如何帮助企业树立共建共治共享治理格局，并成为参与工资集体协商积极力量？这些都是解决工资集体协商现实困境的有效着力点。推进工资集体协商顺利有效开展，需要党政重视，合力共推；工会以上代下，先行先试。同时，还要细化法律规定，避免原则化，使工资集体协商不流于形式，增加可操作性。如何解决这些问题，仍需要进一步探索。

注释：

①内容来自2017年11月24日广东省佛山市某企业工会主席访谈。下文所列访谈内容，是笔者根据2017年在广东省广州、深圳、佛山、珠海等市调研，与有关区总工会主席、企业工会干部和企业人力资源部相关人员座谈、访谈内容整理，不再一一注明。