职业院校“双师型”人才培养制度分析建构

(天津市河西区职工大学，天津 300203)

一、引 言

师资队伍始终是职业教育与职业院校健康发展的基石，尤其是适合企业需求的职业技能型人才的培养，必须寄托于大量理论与实践技能二者兼备的 “双师型”人才师资队伍。近年“双师型”师资队伍建设的研究，大致涉及三个维度：第一，从理论层面来看，主要是对“双师型”人才队伍建设策略的研究；第二，是开展“双师型”师资队伍的统计学研究；第三，是对“双师型”人才队伍建设中的某一节点因素进行深入性研究。目前，这方面较为深入的研究尚比较少。

面对现时和未来，通过探究发现，当前培养“双师型”教师面临的困境与若干年前大致相同，存在的主要问题极为相似，这不得不引人思考，而“双师型”教师培养的制度和培养的交流机制研究或是解决此困境的突破口，故从这个视角切入设计合理制度与机制，有利于进一步激活“双师型”教师的培养。

二、当前职业院校“双师”人才培养制度的弊端剖析

(一)“双师”人才认定制度不完善

“双师型”教师的内涵理解，长期以来不尽相同。对于何谓“双师型”人才的解读， “双证”、“双职称”、“双素质”、或“双能”等观点一直以来长期并存，在认知上的多元化，也可以清楚看出职业院校对“双师型”人才的标准缺乏统一的认知，同时这也误导作为职业教育另一相关者的教师如何理解“双师型”标准并实现此标准，甚至不少的教师为成为“双师”人才，不断以考证、持证(如教师资格证和行业技能证书)作为抓手付诸实践。大量的侧重形式而非内容的“双师”认定状况，本质上说学校以完成“双师型”教师比率为目标，而教师看中的是名称待遇而非实际能力。此外，从政策层面看，当前我国颁布涉及“双师型”教师的法律法规，仍没有明确“的双师型”教师认定规定可循，这也导致职业院校在“双师型”人才的认定标准时，往往只能各自为政，从入选的条件、程序、资格划分上大多也互不一致，由此导致所认定的“双师型”人才的实际能力良莠不齐。因此，从各种反馈来看，都指向了应在各个层面明确规划一个科学统一的“双师型”人才认定制度。

(二)相关职称评审制度缺失

当前，职业院校的职称评审标准大多沿袭历史标准，与普通高校区别不大，显然可知职业院校在当前职称评审过程中突出的不是自身本应看重的职业技能要求，而依然是与普通高校一样的学术层面，且占据评审标准主导地位。进一步来说，职称评审中对实践技能的淡化要求，而突出学历、资历、学术水平的比重，易于导致职业院校的教师重学历、重科研，而忽略了技能、实操能力的发展。由此，一些实践教学水平高、专业技能强的师资反而不利于参加当下的职称评审程序，反而需要额外补齐职称评审标准所需的特定要求，进而获得职称待遇上的晋级。可见，这方面也制约着教师向“双师型”人才的转化动力，尤其影响培养出实践技能和职业专业素养为核心的职业教育专业技术人才体系。

(三)人事配套制度仍需改革

采取内外结合的培养与使用模式，是当前职业院校通常获取“双师型”人才的两种方式。一方面，职业院校采取内部培养方式，以现有教师为基础，或遴选专业教师深入对应企业锻炼学习并考取相关资格证书，或引导教师参加相关职业资格证书考试，也存在一些教师通过其他途径获取专业教学能力的事例，通过这些途径以实现符合“双师型”人才的称号，并在校内以“双师型”人才名义从事专业技能课程等教育教学工作。另一方面，职业院校还通过从外部引进人才，以快速培育“双师型”人才队伍。通常，主要是引进拥有企事业单位工作经验与一定理论基础的技术型人才或管理人员，依托这类人员实践层面的丰富经验，开展专业技能课程的教育教学活动，并提升“双师型”人才比重。但是，职业教育各体系在引入外部人才过程中，常常会受制于人事编制、引进标准或福利待遇等众多因素，这就制约了职业院校通过采取这一模式以快速形成“双师型”人才队伍的，迫使职业院校不得不更倚重内部培养模式；同时，职业院校的用人机制还无法完全推行能上能下、能进能出、优胜劣汰的模式，也使得“双师型”人才的培养缺乏一定人事激励制度。

(四)继续教育激励制度尚不完善

相对于学生数量而言，职业院校受制于人员编制等因素导致教师数量偏少，由此造成教师教育、教学、管理等工作量偏大，空闲时间较少，以至于没有动力到企业实际调研学习；另一方面职业院校受制于经费不足，对教师培训和到企业锻炼的支出也较少。由此可见，无论是从时间精力，还是激励层面，职业院校对“双师型”师资尚缺乏针对性的系统化培养，易于造成高水平的技能型人才缺失或挽留困难，而在“双师型”教师建设压力面前，往往出现重视考取技能证书，却对实践技能水平不注重的现状，严重制约“双师型”人才队伍的建设和良性健康发展。

三、进一步完善“双师型”人才队伍建设制度的思考

(一)明确制度规划整体目标，科学设计各维度制度

从涵义上来说，制度是“一些人为设计的、型塑人们互动关系的约束”，其目的是使各项工作能够按计划和要求达到事先预定的目标。因此，宏观上来说，职业教育“双师型”人才的管理制度应该是：国家为实现教师专业化目标、保障职业教育教学质量，进而针对性设置的准则性规定。

进一步而言，当前职业教育的教师专业化目标应该主要包含两个层面。第一个层面，应把教师视为整个社会阶层之一，以此促使教师进取，努力争取专业方向上的地位与权利，使之具有向上流动的动力；另一层面，教师是给予学生教学服务的工作人员，应促使其不断提高教学水平，投入精力拓展知识及技能，并以此作为其毕生职业发展方向。因此，要确保职业教育的师资向“双师型”人才发展，就必须建立健全公平与规范的制度文化，协助其获取更多专业资源，同时在自我与制度双重因素的作用下，谋取更有力的社会地位与权利。由此可见，在制度规划的目标上，要充分满足教师现实需求与未来发展两个层面，以此实现作为制度设计的目标。

(二)确立统一认定标准，建立健全资格认定制度

构建“双师型”教师资格认证制度，应被视为职业教育“双师型”人才体系建设的重要一环，其中尤其是专业资质的认证标准，可以作为推动教师专业化发展的重要措施。正是基于此，职业教育有必要建立“双师型”人才的认证资格标准，比如采取三维体系的模式，这项措施职业院校获取合格“双师型”人才的奠基之路。第一，从横向上来看“双师型”人才队伍的建设，要融合专业标准制定和资格认证主体的多元化，应建立由教育主管部门、院校、行业与企业等，多方合力参与组建的“双师型”人才认证的工作领导小组，统一规划与科学管理。第二，从在纵向上思考，可以建立国家、各省(市)等两或三个层次的“双师型”专业和资格认证标准，同时高水平的职业院校可以据此提高以规划更高要求的校级标准。国家级标准层面，应侧重普适性、必要性与可操作性的规章制度，即“双师型”人才必须达到的最低层次标准；省(市)级标准，在国家级标准基础之上，应侧重考虑区域性特征，即着眼于本区域的产业区位优势、行业结构、技术需求条件等，建立匹配的区域专业和资格认证标准；高水平的职业院校应在国家级和省(市)级标准的基础上，综合考虑发展实际、专业布局等，设计定制化、特色化的院校标准。第三，可以借鉴当前职称评定中的职称等级机制，对“双师型”人才的专业等级与资格认证标准实施分类分层级的管理模式，即根据教师的教育教学能力和专业实践能力差异，对其区别层级，可依次设置初级、中级和高级等若干层次。如此，也可以促使教师团队明确拥有从低层次到高层次不断专业化成长的方向感。

(三)健全专业培训制度，拓展企业实践制度

本世纪之初，国家教委或教育部的历次“五年计划”工作都涉及要求加强职教师资队伍建设的相关意见文件，其中加强职教教师的继续教育要求不断出现。职业院校在执行教师继续教育的过程中，却依然普遍地存在有侧重理论学习、忽视实践操作能力的传统观念，工作中出现大量停留在完成指标任务的实际情况，这往往导致“双师型”人才培养与培训的针对性一直得不到有效加强。所以，这都有待于加强对职业院校的督导力度，使之在教师的继续教育得到有效执行，尤其是进一步加强实践技能层面再教育、再培训的比重，引导教师不断以高水平“双师型”人才层次作为职业发展目标。

对职业院校而言，培养“双师型”人才还可以通过建立本校特定专业或专业对口产业的“双师型”人才培训基地，以此作为抓手，指派教师定期或利用假期参加上述培训基地的继续教育实践制度，以此提高师资力量的专业实践能力与教学能力。除此之外，还应出台制度鼓励教师到企事业单位实践学习，明确各种企业实践相关规章要求，以促使教师成为熟悉掌握行业需求、岗位要求和专业实操技能的真正“双师型”人才。

(四)完善职称评审制度，建立突出专业技能的职称评审标准

有别于普通高校，职业院校的教育产出侧重在培养技能型人才，所以在师资人才上也应侧重于突出教师的专业技能素养。正因为此，应为职业院校设计一套新的职称评审制度，以区别于普通高校，也就是说根据职业教育自身的特点，进而制定合乎职业教育形势的职称评审条件和评审标准。比如，加入且加强教师专业实践考核的比重，量化教师专业实践层面的工作和技能等级。通过教师职称评审资格和标准条件的转变与完善，形成具有职业教育的特色一系列评审机制，引导教师不断加强在专业实践层面的各种能力要求，以达到真正满足职业教育必备的技能水平。

通过职称评审制度的完善，可以有效建构以就业为导向和以能力为本位的评价导向，确保职业院校的师资人才形成技能精湛、结构合理的真正“双师型”人才团队。

(五)适当改革人员聘用制度，吸引高水平兼职型“双师”人才

职业教育的自身特点决定了，它既需要拥有基础理论扎实的专职教师，也需要一批来自于“产学研工”一线单位的兼职教师。通常，高技能水平的兼职教师大多是其所在行业的技术骨干，伴随一定高度的社会地位与福利待遇。对职业教育而言，此类人才的基础理论知识过硬，实践积累和专业技能扎实，也较为熟悉行业的实际运作和操作，这恰恰正是教育教学所需的“双师型”人才类型，也是专职教师交流学习的现实例证。因此，职业院校有必要改革现有人事聘任制度，营造吸引这类人才、合理使用人才和留住人才的新型聘任制度。在引入一定比例的高水平兼职人才教育教学时，可以采取公开竞争招聘、择优选聘任用、跟踪考核管理等引进程序，职业院校可以此快速建成一支实力过硬、专兼结合的“双师型”人才队伍；同时职业院校还应构建一套专兼职教师的交流机制，“以外促内”可以有效助推专职教师开阔视野，快速提升其“双师型”水平，高效率促成职业教育“双师型”人才建设的目标。