基于事实评判的高校财务人员绩效考核体系设计与实施

廖华

摘 要：随着高校持续快速的发展，财务处的地位日益凸显，在新常态下，推行一套客观、公正、合理的财务人员绩效考核体系至关重要。本文认为可采取用“事实评判”的方法，用行为描述代替概念，让财务人员的评判标准由抽象变具体。按此思路本人设计了一套绩效考核体系，相信照此实施下去，会如风向标一样引导财务工作，沿着学校总体目标更好的发展。当然，此设计方案还需要在今后的工作实践中不断完善，与时俱进。

关键词：事实评判;高校财务人员;绩效考核体系

一、基于事实评判的高校财务人员绩效考核体系设计构想

360度绩效考核方法，也称全视角考核法，由被考核人的上级、同级、下级、本人或考核专家担任考核者，从各个角度对被考核者进行全方位评价。借鉴此方法，再结合事实评判，用行为描述代替概念，设计出一套绩效考核体系让财务人员的评判标准由抽象变具体。

设计思路：根据岗位要求，进行“典型情景+卓越行为”的描述，即被考核人在什么情况下，采取哪些措施，导致了什么结果的行为描述，根据描述的行为来判定其是否具备所在岗位要求的能力。这种行为描述分别在被考核人、服务对象、部门领导及同事四个层面中进行，其中服务对象在被考核人长期工作接触的人群中分不同层面选择，由他们分别对其进行岗位能力考评，用具体实例的方法来判定，从而避免主观偏差。然后再据事实评判的结果，进行岗位调整，达到人岗相宜的境界。把合适的人放在合适的位置，能有效促进被考核人用更加卓越的工作业绩推动学校事业的发展，同时还能规避不能胜任岗位导致的财务风险，确保组织目标的实现。

基于以上考虑，笔者认为非常有必要建立一套让人信服、公正客观的绩效考核评价体系，让它成为风向标、指挥棒。用“事实评判”的具体操作流程：分两组进行，一组由被考核人自评和由服务对象、部门领导及同事组成的他评，让他们各自打分，并给出所打分值的依据，即进行“典型情景+卓越行为”的描述;另一组由评价专家组成（详见后面说明），根据自评和他评的各种行为描述进行综合判定，得出最终结果。再以此结果进行绩效发放，从而形成一个全面完整的绩效考核机制。

二、基于事实评判的高校财务人员绩效考核体系设计方案

绩效考核评价体系包含考核评价体系和奖罚办法。

1.考核评价体系

（1） 个人考核评价体系设计（以财务岗位为例）。评价个人在其岗位的能力和所占权重见表1。

表1是以财务岗位设计的能力要求，其他岗位同样可以根据其岗位需要，设计不同的能力要求。用限定分值来明确其能力占岗位的权重，再让评价专家组成员根据被评价人工作中这些方面的表现，确定分值，得出结论。

这种考评方式，是以具体案例来评判工作业绩，减少人情等主观因素，这比目前通常的简单投票等方式要公正、客观，且能让优秀人才脱颖而出，因为评价要素之间相辅相成，如专业能力强的人，其政策领悟力、文字表达能力、与时俱进能力也会很强;有担当的人，其职业素养、踏实肯干、团队协作能力、服务意识和专业能力不可能差。优秀的职业人往往综合素质都很高，通过这种方式考评，很容易拉开其与别人的差距和档次，结果能够让人信服，有其公正合理性。

（2）部门考核评价体系设计（以财务部门为例）。评价个人除了要考虑其能力与岗位是否匹配，还要考虑其部门工作业绩占学校完成整体目标中的份额。另外，不同部门对岗位能力要求的侧重点也是不同的，如财务部门和校长办公室对文字处理的程度要求就不同。部门考核设计是以学校整体目标实现为导向的考核评价体系。强调整体性，强调部门在整体中所起的作用，由于部门职责不同，所以，笔者认为侧重点应放在部门如何推进学校整体工作所起的作用来考虑。

表2 部门考核评价体系

分配给个人考核结果与部门考核结果不同的权重，形成评价体系的最后得分。个人与部门考核结果所占权重可以根据具体情况进行调整。下面設计的绩效考核办法是按部门占40%、个人占60%的比例确定考核分值。

2.绩效考核办法（举例说明）

此方法还可用于财务处发放部门绩效。

建立了考核评价体系，若想让其真正成为指挥棒、风向标，还得有配套的奖罚办法，让考评工作落到实处，真正起到推动学校整体工作的作用。评价体系的形成需要一个适当的稳定期，其产生的导向作用才会显现出明显的效果。例如：可以根据考核结果得分，设定分值，下表是按1分值500元设定，确定绩效奖金额，在下年发放，其中2/3按12月分摊发放，1/3在年终发放。

表3 绩效考核办法

凡考核达85分以上者，设定为优秀，给予优秀奖励;95分以上者，给予特别优秀奖励;不足55分者，对其进行惩罚，扣除年终发放的绩效奖励55分？00元/分=9166元。

3.设计方案需要把握的关键点

对考核专家组的选择和事实评价的提炼是整个方案能否有效执行的关键所在。

（1） 操作程序。首先成立专门机构，组长由主持考核工作的校长担任，另设机构负责人及办事员，负责评价体系实施的组织工作，如制订规则，流程，建立专家库，确定每一年专家组成员，下发及收回评价材料，组织评定，反馈结果及归档等具体事务。

（2） 由成立的专门机构选出考核评价专家，这些专家由独立于被考核部门的专家组成，专家组负责评定。从而避免部门既是考评组织者又是考评对象的状况，降低人情分，提高公信力。

（3）此机构的工作人员负责下发个人及部门考核表格，给不同层面有工作来往的员工，整个组织机构任何人都有义务用事实评价的方式考核别人，也被别人考核。不了解情况，没事实依据，不做评价，只能对有具体案例的行为描述来确定分值。一般而言，收集上来的表格，可作为依据的应不少于60%。最后由考核专家小组成员来裁定，确保考核评价的客观、公正。

三、结语

用事实来说话，的确是一个让人信服的好办法，但这个方法并未得到广泛应用，原因是前期实施较烦琐，但磨刀不误砍柴工。建立一个让人信服、公正的评价体系是学校事业发展至关重要的一环，高校财务人员绩效考核体系建立和实施后，若能保持动态的、持续更新和不断完善的状态，必然能让学校更有序地沿着既定的方向良性、高速运转。

参考文献

1.王冰.高校财务人员绩效考评机制建立与实施.财会通讯，2013（07）. （责任编辑：王文龙）