加拿大渥太华大学的TA制度 及国内高校现状调查

邵瑞华

摘 要：为了解国内高校的助教（TA）设置现状及需要改进的方面，文章结合实地观察、文献调查、访谈调查等调查方法对渥太华大学的TA制度进行了调查和分析，并在此基础上设计了调查问卷，以国内45所大学的88名教授为典型调查对象，就国内TA的设置、选拔机制、聘用机制、培训机制、激励机制、评价机制、申诉机制及TA发挥的作用等方面进行了调查及统计分析，以期为国内高校TA的机制建设提供决策依据。

关键词：TA制度；助教；问卷调查

一、渥太华大学的TA制度

助教（Teaching Assistant，TA）是指辅助教授教学、指导学生实践、负责学生答疑、参与学生平时作业的批阅和监考等环节的教学助理[1][2][3]。文章基于加拿大渥太华大学（University of Ottawa，UO）TA制度在教学中所发挥的作用，从选拔机制、聘用机制、培训机制、激励机制、评价机制、申诉机制六个方面对UO的TA机制进行了深入调研。

（一）选拔机制

TA的职位会在研究生学院和各个学院网站上公布，UO每学年共分为夏秋冬三个学期，7月底公布秋季课程的可申请职位，10月底11月初公布冬季课程的可申请职位，次年3月底4月初公布夏季课程的可申请职位，学生可根据学期、学院、系等对相关职位进行有条件地搜索，每一个职位信息均包含职位编号、课程编号、课程名称、任课教授、对语言的要求、职责、工作起止时间、工作总时长、时间分配（准备、批作业、培训、监考、辅导学生等）、酬劳标准、工作地点、专业要求、申请起止时间、职位数、已申请人数等详细信息。

不同学院和不同性质课程的助教酬劳有所不同。以2017年冬季课程的不同学院的TA酬劳标准为例，大部分研究生助教的酬劳为每小时41.94加元、本科生助教每小时25.18加元。各系负责TA工作的系主任秘书根据申请情况择优录取，并通过邮件分别告知TA和相关教授，教授与TA面谈后将相关意见反馈给系主任秘书，并由各系主任秘书将最终结果上报至加拿大公共雇员工会（Canadian Union of Public Employees，CUPE）。

（二）聘用机制

UO的TA任职前需与CUPE签署合同，合同由系主任秘书代表系与TA及CUPE签署。合同中有合同类型、TA姓名及学号、课程所在系、课程编号、课程名称、工作职责、工作总时长、工作起止时间、每周工作小时数、总周数、不同职责工作小时数（work hours of listed duty）等信息[4]。一般来说，UO每门课程中的TA与学生数量比为2：100。

（三）培訓机制

UO对TA的培训机制包括TA迎新会、教学专业课程培训、专题研讨会、大学教学资格认证等，这些工作均由教学和学习支持服务部门（Teaching and Learning Support Service，TLSS）负责。

第一，TA迎新会。UO一年举办两次TA任职培训，分别为秋季和冬季学期初，9月10日开始秋季培训，11月公布冬季培训计划。

第二，教学专业课程培训。TLSS为TA定制专业的课程，为有兴趣从事学术教学的研究生和博士后研究人员学习教学理论、教学研究、教学实践提供良好的机会。

第三，专题研讨会（workshops）。TLSS负责专题研讨会项目、慕课的制作，为提高教学技能提供服务。所有教职人员均可根据网上公布的课程安排及内容介绍进行有选择的注册与学习。

第四，大学教学认证。大学教学认证由TLSS负责。这个项目为有兴趣从事教学，提高教学理论和实践技能的研究生和博士后研究人员提供一个免费学习的平台。

第五，咨询服务。TLSS提供咨询服务，包括个别咨询和集体咨询。一方面，TLSS为职教人员、全职及兼职的TA提供个别咨询服务。任何教授都可以要求开会讨论和教学相关的问题，开会频率及讨论时间由教授决定。讨论内容包括新的教学方法、课程评价技术、教学中可能遇到的困难及解决方法等。另一方面，TLSS为部门或学院提供集体咨询服务，讨论与教学相关的内容或具体的教学项目。在参与个别咨询或集体咨询过程中，参与人员可通过线上或线下的方式进行。

（四）激励机制

UO设置了面向TA的卓越奖（The Excellence Award）。每年设置三个名额，每名获奖TA可获得500加元的奖金。其中一名从科学与工程学院的TA中选出，一名从人文学院的TA中选出，一名从在线课程的TA中选出。[5]

（五）评价机制

在每一学期课程结束时，教授和学生都需要对TA的工作做出评价。评价时TA需回避。

TLSS对TA参与的各个教学环节分别设置了评价表，不同的教学环节评价内容不同，大致包括：对课程内容的理解程度；是否守时、尊重学生及学术严谨；是否善于倾听；是否帮助学生发现问题、提出可能的解决方法和提供有效的思路；学生对TA组织的讨论会的满意度；是否有效地帮助学生管理时间。评价表中对TA各方面的表现分成5个级别，评价表需要教授和TA共同签名认可才有效。

（六）申诉机制

TA合同的签定由CUPE设在学校的办事处负责。如超过额定的工作时间，TA可向教授反馈，也可向CUPE提出申诉。

二、国内高校的TA制度现状

基于上述UO的TA制度设置及实践，笔者于2016年11月21日-2016年11月25日采用问卷调查法对国内高校TA的设置现状进行了调查分析，旨在了解我国高校的TA设置现状、实施现状、存在问题，并对国内TA机制的建设提出建议。共回收来自全国45所高校不同专业的调查问卷88份。

（一）TA的设置比例及设置意愿

调查结果显示，我国仅有49%的高校设置了TA职位，其中18%的高校只是部分专业设置了TA职位。在尚未设置TA的高校中进行了设置TA必要性的调查，其中88.2%的调查者认为有必要设置，9.8%的调查者认为无所谓，仅有2.0%的调查者认为没有必要设置。

（二）担任TA人群

高校中TA可由高年级本科生、硕士研究生、博士研究生、博士后研究人员、其他任课教师、专任助教及有意愿的行政人员等担任。调查显示，在已设置TA职位的高校或专业中，75.7%的TA由硕士研究生担任，24.3%的TA由其他任课教师担任，按照比例多少依次由专任助教、博士研究生、高年级本科生，博士后研究人员及有意愿的行政人员等担任（见图1）。所在学校没有设置TA而且认为高校应该设置TA的调查者中，有84.4%的调查者认为TA应该由硕士研究生担任，53.3%的调查者认为TA应该由博士研究生担任，40.0%的调查者认为TA应该由专任助教担任（见图2）。可见硕博研究生、专任助教、高年级本科生及其他任课教师成为担任TA 的主要人群。

（三）TA酬劳来源

从已设置TA 的高校来看，56.8%的高校TA的酬劳来自学校教学管理部门拨款，35.1%的高校TA酬劳来自教学单位（学院）经费，27.0%的高校TA酬劳来自教授课时费（见图3）。

在尚未设置TA的调查者中，有68.9%的人认为TA酬劳应来自于TA专项经费，66.7%的调查者认为TA的酬劳应该来自于学校教学管理部门拨款（见图4）。

由图3可知，仅有8.1%的高校的TA酬劳来自TA专项经费。但所在高校没有设置TA而又认为高校有必要设置TA的调查者中，68.9%和66.7%的调查者认为TA酬劳应该来自TA专项经费和学校教学管理部门拨款，只有6.7%的调查者愿意从教授课时费中支出TA酬劳；但现实中有27.0%的高校从教授课时费中支出TA酬劳。分析可知，TA经费不论是从教授课时费还是学校教学管理部门出资都不是理想的经费来源，TA专项经费的设立是解决TA经费来源的理想途径。

（四）调查者对所在学校TA机制的评价

对所在学校TA机制的调查采用李克特量表（Likert scale），从TA的选拔机制、培训机制、工作质量、激励机制、申诉机制、在教授与学生沟通方面的桥梁作用、对所得酬劳的满意度、师生及同行对TA的评价机制8个方面进行了满意度评价。

在选拔机制方面，有40.5%的调查者认为自己所在学校做得一般，有37.8%的调查者认为满意，在对TA机制评价的8个方面均有40%左右的调查者认为一般，远大于满意所占的百分比（见图5）。

如果按五级分制，调查者若对TA机制很不满意记1分，不满意2分，一般记3分，满意记4分，很满意记5分，从图6可看出所有评价指标都在3分左右，平均分为3.13分，也就是调查者对所在学校在TA机制方面的现状认为一般。

（五）TA制度的完善措施

在设有TA制度的高校中，有40%以上的调查者认为应从TA的工作能力、建立教授和TA与学生交流的平台、TA的培训机制、激励机制、酬劳等方面进行改善，只有5.4%的調查者认为TA的责任心有待加强（见图7）。

在未设TA制度的高校中，有84.4%的调查者认为应该建立对TA的培训机制，77.8%的调查者认为应建立对TA的激励机制，75.6%的调查者认为应建立教授、TA与学生交流的公共平台，62.2%的调查者认为应该建立对TA的选拔机制，60.0%的调查者认为应该建立对TA的评价机制，46.7%的调查者认为学校有必要成立专门负责TA管理的部门（见图8）。由此，对TA的培训机制应放在首位，这也是提高TA工作责任心的有效途径，是发挥TA真正辅助教授的作用及提高TA工作能力的有力举措。

（六）TA作用分析

在没有设置TA而又认为有必要设置TA的调查者中，88.9%的调查者认为担任TA可以丰富工作经历，84.4%的调查者认为可以减轻教授的工作负荷，75.6%的调查者认为可以促进学生更好地学习，68.9%的调查者认为可以增强教授与学生间的沟通，64.4%的调查者认为是学生获得资助的一种方式。这一调查结果与现有北美高校研究生参与申请TA职位的初衷一致，这一经历在简历上能为他们提高就业竞争力，国内高校在设置TA时应考虑设置TA能为学生、教师发展、教学工作带来什么。

三、结论

结合UO的TA制度与国内高校TA制度调查结果，得出如下结论。

第一，国内高校TA设置比例不高。在设置了TA的高校中，有近1/3是部分专业设置了TA。TA在国内高校还没有形成一定气候。

第二，对于担任TA的人群不论是已有TA的高校还是对担任人群的意愿调查结果都一致认为硕士研究生和博士研究生是担任TA最合适的人群。

第三，对TA经费的来源调查结果显示，TA经费不论是从教授课时费还是学校教学管理部门出资都不是理想的经费来源，TA专项经费的设立是解决TA经费来源的理想途径。

第四，调查者对TA的选拔机制、培训机制、工作质量、激励机制等方面的满意度评价一般，均有待进一步提高。对TA的培训机制尤其应该放在首位，这也是提高TA工作责任心，发挥TA真正辅助教授的作用及提高TA工作能力的有力举措。

总之，为了体现了以学生为中心的教育理念，促进学生更好地学习，增强教授与学生间的沟通，减轻教授负担，丰富学生的资助方式，提高学生就业竞争力，为有意从事教学工作的学生提供了一个培训及实践的机会，为国家的教育师资提供良好的后备优质资源等方面考虑，我国高校应加大力度建立及改善TA机制。

参考文献：

[1]蒋香仙，徐婷.国内外几所研究型大学研究生助教制度的对比分析和经验启[J].2015（2）：41-46.

[2]卢丽琼.浅析美国高校研究生助教制度及启示[J].复旦教育论坛，2005（1）：62-65.

[3]李海波，张桂荣.哈佛大学研究生助教制度分析[J]. 世界教育信息，2008（9）：20-22.

[4]Collective Agreement Between the University of Ottawa and the Canadian Union of Public Employees and Its Local 2626[EB/OL].http：//www.2626.ca.， 2018-04-01.

[5]TA[EB/OL].http：//tlss.uottawa.ca/site/en/ta-home-page，2018-04-01.

（致谢：感谢国家留学基金管理委员会、加拿大使馆教育处和渥太华大学工程学院、陕西省教育厅、西安工程大学、留基委三期项目组成员及参与问卷调查的高校教师对本课题的支持。）

编辑 吕伊雯 校对 徐玲玲