对国有制造型企业人才队伍建设的几点思考

安宏民

摘要：企业成败，关键在人。人才是企业发展十分重要的资源。人才队伍的“选、用、育、留”是企业人才工作的重中之重，通过建立人才的选拔、引进、培养和激励机制，有效发挥人才队伍价值，助推企业快速发展。

关键词：国有制造型企业；人才队伍；建设机制；思考

人才是指具有一定专业知识或专门技能进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，是经济社会发展的第一资源。近年来，不少地区和企业先后出台了吸引人才的一系列政策举措，展开了大规模的“抢人大战”。面对激烈的竞争形势和艰巨的发展重任，作为国有制造型企业，应积极顺应新时代发展理念，深入贯彻“人才强企”战略，着力抓好人才队伍建设，为企业的持续稳定发展提供人才保证。

一、国有制造型企业人才队伍建设的紧要性

1、外部市场竞争激烈。随着经济全球化不断发展，企业竞争愈发白热化，人才队伍作为重要的战略性资源，在综合竞争中越来越显示出关键性作用。谁拥有了人才，谁就具备了发展的核心要件。

2、人才吸纳能力不强。有研究结果显示，近几年，随着互联网经济和现代服务业迅猛发展，新产业、新业态和新商业模式大量涌现，越来越多的毕业生从工业流向高收入的现代新兴服务业，进入制造业的毕业生占比下降明显，进而加剧了国有制造型企业人才供给短缺的情况。同时，国企人才日益上升的流动率，也给企业的正常生产经营和持续发展带来了不小影响。

3、创新发展任务艰巨。创新发展是国有制造型企业成长进步的方向。创新能力差，产品技术含量低，企业就缺乏市场竞争力。而创新发展的关键，就是要建设培养一支高素质的管理队伍、一支高技术的专业人才队伍和一支高技能的产业队伍。

二、国有制造型企业人才队伍建设的不足和问题

1、人才队伍建设缺乏规划。企业制定战略目标时，偏重制定产值增长和市场扩展规划，对人才队伍建设方面缺乏配套的规划，导致发展要素不均衡，不同步。俗语讲罗马非一日建成，人才队伍的建设更需要一个长期积累的过程。

2、人才队伍培养不够。存在的普遍性问题是，对人才的使用多、培训少，培养不够，用一句话总结，企业更愿消费人才，不愿培养人才。这既有企业自身的问题，也有社会用工问题，受就业环境的影响，企业担心培养的人才外流，担心同行“挖墙脚”，不愿意在培训上花更多的投入，造成人才素质的提升跟不上技术进步的步伐。

3、人才队伍结构不合理。企业人才总量不足，人才梯队缺乏，后备人才不足。高水平管理人员、有一定工作经验的专业技术人员紧缺；生产一线能独当一面、解决实际问题的技能人才短缺。

4、人才队伍流失严重。缺乏有效的考核激励制度，考核方法、考核指标不能有效适应市场竞争的需要，薪酬水平缺乏竞争性，影响了员工积极性的发挥，造成优秀人才的流失。

三、加强国有制造型企业人才队伍建设的思路和措施

1、制定人才队伍建设中长期规划。人才队伍建设规划应同企业经营发展规划相结合，人才引进、培养、储备与企业产能提升、产品升级、市场拓展相适应，科学规划企业长远发展需求，统筹处理 “挖掘潜在人才，引进急需人才，培养后续人才”的关系，以优化人力资源结构、提高员工综合素质为主线，以经营管理人才、专业技术人才、工人技能人才“三支隊伍”建设为目标，创新人才引进、培养、使用、考评和激励机制，着力造就一支数量足、素质高、结构好的人才队伍，为企业的持续发展提供有力的人才保障。

2、建立有效的人才引进机制。制定人才引进计划，明确需求范围、资格条件、引进方式和时间安排，分阶段、分重点引进。对于初创期制造型企业，积极引进在工艺技术、设备维护、管理运营、市场营销等方面急需人才，以期在短期内解决设备调试、生产运转和运行管理问题；对于发展期制造型企业，着力做好能突破关键技术、提升工艺水平的高层次、高技能人才的引进，完善人才结构，储备技术力量，更好满足企业产能提升、结构调整、发展壮大的需要。创新人才引进模式，可采用人事代理、聘用制、技术引进、项目合作等多种模式，多渠道、多层次吸引人才。

3、建立科学的人才培养机制。制定人才培养计划，完善培养方案，明确培训重点，丰富培训方式，强化培训效果，有组织、有计划地开展人才培养工作。结合制造型企业实际，以专业性、实用性、创新性为培养方向，统筹推进经营管理人才、专业技术人才、工人技能人才这“三支人才队伍”的培养。管理型人才应以实用性为原则，突出学习能力和管理实务的培养，通过邀请外部专业力量，对经营管理人才进行新形势、新理念和管理知识培训，不断提高管理人员的综合素质；专业型人才应以创新性为原则，突出专业技术水平和创新能力的培养，通过采取岗位轮训、继续教育、专项培训和外出进修等方式，加强对技术创新型人才的培养；技能型人才应以操作性为原则，突出动手能力和实践能力的培养，通过采取在岗培训、脱产培训、岗位练兵、技能比武、导师带徒等方式，培养技能人才的现场操作能力。

4、建立合理的人才使用机制。人尽其才，才尽其用，人事相宜是企业追求的用人理念。做好人才测评和岗位描述，对人才的类型、专业、特长、优缺点与岗位要求、胜任特征进行对比分析，按照能级对应原则，将合适人员选配到其可以有效发挥才能的岗位上，使人的能力与岗位要求相对应。加强人才培训和考核管理，按照动态调整原则，定期组织岗位轮换和交流学习，丰富工作内容，使人才流动起来，不断接受新的挑战。做好职业生涯设计，建立管理、技术、工人三类人员岗位晋升通道，引导人才调整自己职业发展规划，明确自己职业发展方向，激发人才创新创业活力。

5、建立先进的人才考评机制。人才考评工作应以目标任务和岗位要求为基础，以品德、素质、能力和业绩为考核要项，采取定性与定量指标相结合、年度考核与任期考核相结合、项目考核与日常考核相结合，考核结果与薪酬兑现相挂钩的方式，形成岗位能上能下、收入能升能降的动态管理机制。通过开展考评工作，为岗位调配、业务培训、薪酬调整、职务晋升提供科学依据，促进人才的合理流动和调整。

6、建立完善的人才激励机制。建立完善的激励机制，提高人才待遇，是企业稳定现有人才、引进急需人才和储备后备人才的重要手段。完善考评机制，以岗位责任和工作业绩为依据，使工资、奖金分配和业绩考核紧密挂钩，收入与付出成正比；创新奖励机制，将人才、项目、资金紧密结合，对科研成果转化和技术创新给予奖励。调整薪酬分配制度，以人才的市场价值为导向，使关键及紧缺人才收入待遇能有效反映其能力、业绩与贡献，并具有较强的市场竞争力，从而更好地稳定人才队伍，预防人才流失。

结语：人才关系着企业发展和兴衰成败，随着市场经济的发展，企业的竞争日益激烈，我们要从企业长远发展出发，充分认识人才队伍建设的紧要性，借鉴国内外企业人才管理的先进经验，建立面向市场、适合自身特色、管用有效的人才队伍建设机制，营造人才成长进步的良好环境，提高人才队伍素质，发挥人才队伍价值，为企业的发展提供更多的智力支持和人力保障。

参考文献

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