工作嵌入对员工创新行为的影响:内部人身份感知和主管支持的作用

刘宗华 李燕萍 郑馨怡

（1三峡大学经济与管理学院, 宜昌 443002）（2武汉大学经济与管理学院, 武汉 430072）（3武汉商学院工商管理学院, 武汉 430056）

1 引言

近年来, 中国经济发生了根本性的变化, 经济增长方式从过去的工业化、基础设施主导和出口赶超模式转向创业、创新和扩大内需协同拉动模式。在这一背景下, 企业管理者敏锐地意识到创新在其业务发展和绩效竞争中的重要作用（Gu, Duverger, & Yu, 2017）。创新是一个社会政治过程, 会遭到那些固守传统思想和行动框架的组织成员的抵制（Janssen, 2005）, 因此如何从根本上激发员工的创新行为（Innovative Behavior）一直是学术界关注的重要课题（丁刚, 李珲, 2016）。

大量研究探讨了创新行为的前因变量（如组织文化、工作匹配度、管理支持、领导风格、积极情绪与个性以及人力资源管理实践等）（Bibi & Jadoon, 2018; Haider &Akbar, 2017）, 但从工作嵌入理论视角出发探讨创新行为的影响因素的研究还较为有限（Bibi & Jadoon, 2018）。工作嵌入（Job Embeddedness）指的是员工与工作、同事和社区的联系, 这些联系阻止其离开目前的工作（Mitchell,Holtom, Lee, Sablynski, & Erez, 2001）。工作嵌入能够培养员工对组织的归属感, 这种归属感会转化为积极的工作行为和结果（Bibi & Jadoon, 2018）。因此, 企业希望保留员工,让他们不断、频繁、持续地创新（Jang & George, 2012）。高工作嵌入的员工更愿意表现出较多创造力和创新行为（Bibi & Jadoon, 2018）。尽管已有研究表明, 工作嵌入有助于提升员工创新行为（Bibi & Jadoon, 2018; Ng & Feldman,2010）, 但仍然存在以下不足: 一是在中国组织情境下探讨工作嵌入与员工创新行为的研究较为鲜见。Ng和Feldman（2010）明确指出他们的实证研究是基于美国企业的调查数据, 其结论不具有普适性, 并呼吁未来的研究应在不同文化背景下考察二者之间的关系。在高集体主义文化的中国组织情境下, 工作嵌入是否也对员工创新行为有很强的预测力还有待进一步研究。二是内在的作用机制尚不清楚。以往的研究主要集中在工作嵌入对员工创新行为的直接影响, 缺乏对其内在机制的探讨。迄今为止, 工作嵌入对员工创新行为的作用机制“黑箱”尚未打开。为此, 有学者呼吁今后的研究有必要侧重于工作嵌入的作用机制（Anderson, Potocnik, & Zhou, 2014）。三是有关工作嵌入对员工创新行为产生影响的边界条件关注不够。鉴于现有研究的不足, 本研究拟在中国情境下探讨工作嵌入对员工创新行为的作用机理。

内部人身份感知（Perceived Insider Status）是解释员工与组织间关系的一个重要变量（Stamper & Masterson,2002; 赵红丹, 汤先萍, 2015）。以往的研究从雇佣关系和社会交换的角度探讨了内部人身份感知的影响效果（Stamper & Masterson, 2002）, 研究发现具有内部人身份感知的员工会表现出更多创新行为（Horng, Tsai, Hu, & Liu,2016; 沈伊默, 周婉茹, 魏丽华, 张庆林, 2017; 王雁飞, 蔡如茵, 林星驰, 2014; 俞明传, 顾琴轩, 朱爱武, 2014）。尽管学者们从个人、群体和组织视角考察了内部人身份感知的影响, 但关注内部人身份感知的影响因素比较有限（赵红丹, 汤先萍, 2015）。依据资源保存理论（Conservation of Resource Theory）（Hobfoll, 1989）, 工作嵌入作为个体有价值的工具性资源（如匹配、联系）有助于提升个体的内部人身份感知（Kiazad, Holtom, & Hom, 2015; Wheeler,Harris, & Sablynski, 2012）。但是, 鲜有研究讨论工作嵌入、内部人身份感知、员工创新行为三个变量之间的关系。基于资源保存理论, 本研究引入内部人身份感知这一变量探讨工作嵌入与员工创新行为之间的关系。

另外, 在中国社会中“圈子现象”与差序格局是普遍存在的（沈伊默, 周婉茹, 魏丽华, 张庆林, 2017）。与领导交换关系的好坏以及能否成为领导“圈内”人对下属来说十分关键, 与较低质量交换关系的下属相比, 那些与领导有高质量交换关系的下属会得到更多的人际资源和组织资源（Harris, Wheeler, & Kacmar, 2011; 王震, 孙健敏, 赵一君, 2012）。由此, 可认为在不同主管支持（Supervisor Support）水平下, 工作嵌入对内部人身份感知的影响可能存在差异。为此, 本研究拟探讨主管支持对工作嵌入与内部人身份感知间的关系会产生何种调节效应。

本研究旨在从资源保存理论的视角通过探讨工作嵌入、内部人身份感知与员工创新行为之间的关系, 揭示工作嵌入对员工创新行为的作用机制, 以及主管支持在工作嵌入与内部人身份感知之间是如何发挥作用的, 并为组织激发员工创新行为提供理论支持。本研究的研究模型如图1所示。

图1 研究模型

2 文献回顾与理论假设

2.1 工作嵌入与创新行为

Mitchell等（2001）基于嵌入图像和场理论, 从员工留职视角提出了工作嵌入概念, 从而弥补了传统的离职“展开”模型的缺陷。工作嵌入是一个知觉概念（Perceptual Construct）（Charlier, Guay, & Zimmerman, 2016）, 是指个体对于自己陷入工作以及对于阻止自己离开组织的各种因素的感知（Darrat, Amyx, & Bennett, 2017）。作为一个多维构念, 工作嵌入包括工作内嵌入和工作外嵌入两个方面。大多数研究表明工作内嵌入比工作外嵌入对员工态度和行为的解释力更强, 在实证研究中使用的工作嵌入这一构念一般是指工作内嵌入（Darrat, Amyx, & Bennett, 2017;Dechawatanapaisal, 2017）。遵循以往做法, 本研究将工作嵌入界定为员工的工作内嵌入。工作嵌入包括联系、匹配和牺牲三个核心内容。联系是指员工与同事或工作活动的关联程度; 匹配是指员工感知到自己的价值观、能力、兴趣等方面与组织环境和工作要求的相容度和舒适度; 牺牲是指员工感知到离职对其带来的物质或心理方面的损失。联系、匹配和牺牲均是阻止员工离开组织的三种力量, 这些与工作有关的力量反映了员工嵌入工作的目的和意愿（Cheng & Chang, 2016）。

Hobfoll（1989）首次提出资源保存理论, 该理论把资源定义为“那些对个体有价值的东西或能为个体带来这些有价值的东西的方式”。资源保存理论认为个体不仅会努力获取和保护已有的初始资源, 而且还会努力培育、建立新的资源。相对初始资源较少的个体, 初始资源丰富的个体不仅不容易遭受资源丧失, 而且更有能力获取新的资源, 从而表现出更多的积极的心理状态和行为（Hobfoll,1989; 郭钟泽 , 谢宝国 , 程延园 , 2016）。Hobfoll（1989）指出, 获取有价值的资源或让已有资源增值是员工对组织展现出积极认知、态度和行为的前提。资源保存理论为学者们解释员工行为背后的内在动机过程提供了新的视角（Kiazad, Holtom, & Hom, 2015; 王晨曦, 周禹, 范雪灵,2017）。基于资源保存理论, Halbesleben和Wheeler（2008）首次将工作嵌入界定为一种充裕资源, 即工作嵌入是由不同类型的资源（联系、匹配、牺牲）组成的一个集合。Halbesleben和Wheeler（2008）认为联系代表个人与组织之间的关系资源; 匹配反映个体依附于工作和组织的程度;牺牲则直接体现了资源保存理论中避免资源丧失的首要原则。工作嵌入作为个体拥有的充裕资源这一观点被学者们广泛接受, 他们运用资源保存理论考察了工作嵌入和员工工作行为之间的关系（Kiazad, Holtom, Hom, & Newman,2015; Harris, Wheeler, & Kacmar, 2011; Wheeler, Harris, &Sablynski, 2012）。

资源保存理论指出, 个体的行为是由个体获取、保护、培育和建立珍贵资源的动机或意愿所致, 个体更愿意将已有的资源（如工作嵌入）投入到回报率高的角色行为中, 以提高资源增值的概率（Halbesleben & Wheeler, 2008;Halbesleben, Neveu, Paustian-Underdahl, & Westman, 2014;Wheeler, Harris, & Sablynski, 2012）。工作嵌入能够引发组织成员的创新行为, 这是因为高工作嵌入者拥有丰富的资源储备, 能够有效应对挑战性工作, 如创新（Cheng &Chang, 2016）。况且, 创新是员工获取其它珍贵资源的机会。员工将初始资源（工作嵌入）投入到创新之中不仅不会失去初始资源, 还会巩固和增加嵌入性资源。例如, 高工作嵌入的员工实施创新时不仅可以快速地分享同事的创新构想、建设性反馈（Arbour, Kwantes, Kraft, & Boglarsky,2014）, 还可以获得同事和主管的支持、加薪与晋升机会（Dries, Pepermans, Hofmans, & Rypens, 2009）、扩大社会网络（Chen & Chen, 2004）等, 从而增加联系资源和牺牲资源。已有研究表明, 工作嵌入能够正向预测员工创新行为（Ng& Feldman, 2010）。由此, 提出以下假设:

H1: 工作嵌入对员工创新行为有显著正向影响。

2.2 内部人身份感知的中介作用

内部人身份感知反映了作为特定组织中的成员对成为组织“内部人”的认知程度（Stamper & Masterson, 2002）。内部人身份感知是个体在特定的情境中对于自己的“身份归属”的判断（Chen, Liao, Wu, & Zhang, 2017）, 具有高内部人身份感知的员工不断强化“内群体成员”的身份意识, 并积极展现出有利于组织运营发展的自发行为（杜鹏程, 倪清, 黄志强, 李敏, 焦萍, 2016）。根据资源保存理论,内部人身份感知通过增加个体的无形资源如组织关怀、认可等来提升个体的尊重需要和社会需要, 最终促使个体表现出有利于组织的行为（Horng, Tsai, Hu, & Liu, 2016）。已有研究发现, 高内部人身份感知的员工更愿意展示出积极的态度, 如工作满意度（Liao, 2015）、组织认同（Knapp,Smith, & Sprinkle, 2014）、留职意愿（Akgunduz & Sanli,2017）, 以及积极的行为, 如建言（Liao, 2015; 李燕萍, 郑馨怡, 刘宗华, 2017）、创新（Horng, Tsai, Hu, & Liu, 2016）等。

工作嵌入作为一种情境资源在强化内部人身份感知方面扮演重要角色（Wheeler, Harris, & Sablynski, 2012）, 其理由如下: 第一, 当工作情境（个人-组织匹配）能够满足员工的期望或需求时, 员工感知到自己与组织的一致性和相容性, 把自己视为组织的一份子（涂乙冬, 2013）。进一步地, 当员工的价值观、能力等与组织的价值观、工作要求相匹配时, 组织更愿意为员工提供满足其心理需要与发展的资源, 如内部人身份（章璐璐, 杨付, 2015）。第二,“陷入”组织的员工在组织内已建立起广泛、密切的复杂网络关系, 拥有固定的互动圈子, 圈子内部成员之间能够共享知识、信息、技术等资源（杨春江, 蔡迎春, 侯红旭,2015）。尤其在中国情境下, “内部人”比“外部人”更容易获得尊重、地位、赏识、信任、承诺等有价值的资源。因此, 高工作嵌入者有助于提升其“内部人”身份的认知水平。相反, 低工作嵌入者不仅不能获得更多的资源, 反而可能加速初始资源的丧失, 如更低的归属感与认可度、更少的晋升机会等, 进而将自己归类为“外部人”（Liao,2015）。第三, 对于高工作嵌入的员工而言, 工作资历的积累、培训与晋升机会的增加、受尊重感的增强以及密切的社会关系是员工在组织中的资源积累, 这些牺牲资源随着时间的延长而不断增加, 员工逐渐将自己视为组织的内部人。

高内部人身份感知的员工与同事和组织结成了各种各样的紧密关系, 更容易体验到资源充足的状态, 进而实施更多的创新行为（Wheeler, Harris, & Sablynski, 2012）。首先,员工将自有资源（内部人身份）（Kim, Lee, & Yun, 2016）投入到创新之中以获取其他的资源, 如领导的认可、表扬、奖励等。其次, 创新够提高员工在组织中的社会身份和地位（Horng, Tsai, Hu, & Liu, 2016）。最后, 组织通常向创新员工提供更多的报酬和诱因（如培训与晋升）, 这些诱因能增强他们对自己身份、价值的认知和评价（Horng, Tsai,Hu, & Liu, 2016）。Harris等（2011）研究发现工作嵌入有助于增强个体的积极认知, 进而导致积极的行为。基于以上分析, 本研究认为工作嵌入通过内部人身份感知影响员工创新行为。由此, 提出以下假设:

H2: 内部人身份感知中介工作嵌入与员工创新行为的关系。

2.3 主管支持的调节效应

主管支持是在组织支持概念的基础上发展而来的概念, 是指个体对主管重视其贡献、关心其福祉程度的总体信念（Eisenberger & Stinglhamber, 2011）。以往研究基于社会交换理论阐述了员工和主管两个主体交换过程中的互惠关系: 主管给予员工的支持越多, 员工做出的积极回馈也越多（如组织承诺）。主管作为组织的代理人在日常工作中与员工正式和非正式互动最频繁, 拥有资源分配、指导和辅导下属、评价下属绩效产出的权限（李燕萍, 涂乙冬, 2011）。因此, 主管在员工的工作产出中扮演重要的角色（Kim, Lee, Park, & Yun, 2015）。

从资源保存理论的角度来看, 主管支持是下属积累、补充和保护资源的主要来源, 主管通常有选择性地将信息、情感和物质资源分配给不同的员工（Harris, Wheeler,& Kacmar, 2011）。本研究认为主管支持能够保护和培育员工的工作嵌入资源, 进而增强其内部人身份感知。首先,主管提供给下属有价值的资源（如积极的评价、更多有益的反馈等）（祝振兵, 陈丽丽, 梁玉婷, 2017）, 这些资源能够补偿较低水平的个人—组织匹配（Erdogan, Kraimer, &Liden, 2004）; 其次, 主管与下属的关系本质上是组织中的一种联系, 与低主管支持的员工相比, 高主管支持的员工与主管和组织的联系更加密切（Sparrowe & Liden, 2005）。最后, 高主管支持的员工更不愿意离开组织, 因为离职意味着他们不得不牺牲与主管建立起的密切关系（资源）（Liden & Maslyn, 1997）。这说明在高主管支持条件下, 嵌入工作的员工更容易获得更多的与匹配、联系和牺牲有关的资源, 进而感知到自己是组织整体中的内部人。对于低主管支持员工来说, 他们获得的嵌入性资源非常有限, 自然会消极地评价自己和工作环境, 进而感觉到自己是组织的“外部人”。基于此, 本研究提出以下假设:

H3: 主管支持正向调节工作嵌入与内部人身份感知的关系。

3 研究方法

3.1 研究设计与程序

样本来自湖北、湖南、广东、江西等四省的7家企业,包含国有企业、民营企业、集体企业和合资资源。为了避免同源误差, 本研究将问卷分为部门或团队主管问卷与成员问卷, 主管填答员工的创新行为, 员工填答年龄、性别、学历、工作年限等个人基本信息、工作嵌入、主管支持以及内部人身份感知。问卷调查形式全部采用纸质版调查。在正式调查之前, 研究人员通过电话或电子邮件与企业的高层管理人员或人力资源部门的主要负责人联系, 向其说明本次调查的性质和目的。在对主管和成员正式调查之前,研究人员向被试者说明本次调查目的仅供科学研究之用,不涉及个人隐私和企业机密, 也不对个人的工作、晋升及报酬等造成损失, 承诺对主管及其员工填答的信息绝对保密, 以及填写时要注意的事项, 然后发放问卷填答。在现场填答前, 研究员将员工问卷装入一个背面标有编号、封口贴有双面胶带纸内含员工问卷的信封发给员工, 员工填答完毕后用双面胶封口, 交给研究人员。同样地, 研究人员发给主管一个装有领导评价问卷的信封, 主管在编有员工号码的问卷上对员工的创新行为进行评价。在每个部门或团队填答完毕后, 将所有信封装入事先已编号的档案袋。

本研究向67名团队主管和278名员工发放了问卷,61名团队主管和251名员工交回了问卷。在数据分析阶段,本研究对样本严格依据以下5个原则进行筛选: （1）剔除团队成员不足3名的样本; （2）剔除没有填答完毕的样本;（3）剔除选项结果雷同的样本; （4）剔除填答明显有规律可循的样本（如答案呈现“I”字性排列）; （5）主管—下属填答不匹配的样本。最终满足条件的样本数为222套配对数据（对应于222名成员和53名主管）。回收问卷有效率88.4%。回收的主管问卷中, 男性42人, 占79.2%, 女性11人, 占20.8%。年龄方面, 30岁以下11人, 占20.8%,31-40岁, 占69.8%, 41-50岁5人, 占9.4%。教育水平方面, 专科13人, 占24.5%, 本科32人, 占60.4%, 硕士及以上8人, 占15.1%。回收的员工问卷中, 男性员工153人, 占68.9%, 女性员工69人, 占31.1%; 年龄方面, 20岁以下的员工占0.5%, 20-25岁的员工占14.4%, 26-30岁的员工占33.8%, 31-35岁的员工占25.6%, 36-40岁的员工占21.6%, 41-45岁的员工占2.7%, 46-50岁的员工占1.4%; 教育水平方面, 大专以下学历25.2%, 专科学历30.6%, 本科学历39.2%, 硕士及以上5.0%。工作年限方面, 5年以下占39.2%, 6-10年占29.7%, 11-15年占21.2%, 16年以上占9.9%。

3.2 研究工具

所有构念的测量量表均来自国际重要期刊的研究文献中的成熟量表, 采取了标准的翻译—回译程序（Brislin,1980）。本研究需要测量的量表包括: 工作嵌入、主管支持、内部人身份感知、创新行为。所有量表均采用Likert五点计分法, 从1到5分别表示“非常不同意”到“非常同意”。

工作嵌入的测量: 从已有的研究文献来看, 工作嵌入的测量工具有总体量表和组合量表两类。由于组合测量存在题目数过多, 多重共线性, 涉及被试者隐私等问题（Crossley, Bennett, Jex, & Burn field, 2007）, 目前大多数学者所采用总体量表来测量个体的工作嵌入程度。与组合量表相比, 总体量表具有较好的跨文化效度（杨春江, 蔡迎春,侯红旭, 2015）。因此, 本研究采用Crossley等（2007）开发的整体量表测量工作嵌入, 共7个题项, 样例为“我感到我和目前的工作紧紧地联系在一起”。在本研究中工作嵌入的一致性系数为0.92。

内部人身份感知的测量: 从现有的文献来看, 内部人身份感知一致被视为一个单维构念（赵红丹, 汤先萍,2015）。目前关于内部人身份感知测量的研究还很稀少, 代表性成果是Stamper和Masterson（2002）所开发的6题项单维量表, 样例为“我强烈地感到我是组织的外部人”（反向）。在本研究中内部人身份感知的一致性系数为0.91。

主管支持的测量: 采用Lapalme, Stamper, Simard和Tremblay（2009）编制的量表, 共4个题项, 样例为“我的主管关心我对企业的贡献”。在本研究中内部人身份感知的一致性系数为0.92。

创新行为的测量: 采用Scott和Bruce（1994）编制的量表来测量, 共4个题项, 样例为“他/她经常寻找机会改进工作方法与工作流程”。在本研究中创新行为的一致性系数为0.87。

控制变量: 以往的研究表明, 个体的性别、年龄、教育背景、任职年限等人口统计学特征与工作嵌入、创新行为等变量相关（Harris, Wheeler, & Kacmar, 2011; Ng &Feldman, 2010）。因此, 本研究也将性别、年龄、教育背景、任职年限纳入控制变量。

4 研究结果

4.1 变量区分效度检验

为了检验变量之间的区分效度, 本研究采用AMOS22.0对理论模型中的四个变量（工作嵌入、内部人身份感知、主管支持、创新行为）进行验证因子分析。如表1所示, 四因子模型的拟合指标最为理想（χ2/df= 1.59,NFI=0.90, TLI = 0.96, CFI = 0.96, RMSEA = 0.05）, 而其他备选模型（三因子、二因子、单因子）的各项指标均不可接受。上述结果表明工作嵌入、内部人身份感知、主管支持、以及创新行为这四个变量具有良好的区分效度。

4.2 描述性统计和相关分析结果

表2呈现了所有变量的均值、标准差和相关系数。由表2可知, 工作嵌入与内部人身份感知 （r= 0.42,p＜ 0.01）、创新行为（r= 0.27,p＜ 0.01）都显著正相关, 内部人身份感知与创新行为显著正相关（r= 0.28,p＜ 0.01）。相关分析结果与理论预期的关系一致, 这为接下来的假设检验提供了初步支持。

表1 验证性因子分析结果

表2 变量均值、标准差和相关系数

表3 回归分析结果

4.3 假设检验

主效应检验。本研究采用多元回归对研究假设进行检验。表3中模型6的结果显示, 工作嵌入对员工创新行为有显著正向影响（β= 0.28,p＜ 0.001）。因此, H1得到了支持。

中介效应检验。本研究根据Baron和Kenny（1986）提出的中介检验方法检验H2提出的内部人身份感知中介工作嵌入与员工创新行为之间的关系。表3中模型6显示工作嵌入对员工创新行为有显著正相关, 模型2显示工作嵌入与内部人身份感知有显著正向影响（β= 0.41,p＜0.001）, 模型7显示内部人身份感知对员工创新行为有显著正相关（β= 0.30,p＜ 0.001）。表3中的模型8显示, 当加入内部人身份感知后, 内部人身份感知对员工创新行为有显著正向影响（β= 0.21,p＜ 0.01）, 工作嵌入对员工创新行为仍有显著影响, 但正向作用从0.28（p＜ 0.001）减少为0.20（p＜ 0.01）。这说明内部人身份感知部分中介了工作嵌入与员工创新行为之间的关系。因此, H2得到支持。

为了进一步精确检验内部人身份感知在员工创新行为之间的中介作用, 本研究采用Preacher和Hayes（2004）开发的Bootstrap程序插件验证了间接效应的显著性。将Bootstrap随机抽样设定5000次, 运行结果显示内部人身份感知的间接效应显著（CI95% = 0.08, 0.38,r= 0.23,p＜0.01）, 不包含0。由此, H2进一步得到支持。

调节效应检验。H3认为主管支持显著正向调节工作嵌入与内部人身份感知之间的正向关系。本研究采用回归方法进行分析（见表3）。从表3中模型2可知, 工作嵌入对内部人身份感知有显著正向影响。模型3显示, 当主管支持与工作嵌入进入回归方程时, 工作嵌入对内部人身份感知仍有正向影响（β= 0.22,p＜ 0.001）。为了检验主管支持的调节作用, 本研究将中心化的工作嵌入与主管支持的交互项引入回归方程, 结果显示（模型4）工作嵌入与主管支持的交互项系数显著（β= 0.17,p＜ 0.01）。由此, H3得到支持。为了进一步检验主管支持在工作嵌入关系与内部人身份感知之间关系中的调节效应, 本研究采用Bootstrap方法, 抽样设定为5000次运行条件。分析结果显示, 当主管支持高时, 工作嵌入对内部人身份感知的影响显著（CI95% = 0.03, 0.01,p＜ 0.01）。当主管支持低时,工作嵌入对内部人身份感知的影响不显著（CI95% = -0.03,0.04, ns）。H3得到了进一步支持。为了明确主管支持调节作用的方向和趋势, 根据Aiken和West（1991）推荐的方法绘制出主管支持的调节效应图（如图2所示）, 当主管支持高时, 工作嵌入对内部人身份感知的正向影响增强,当主管支持低时, 工作嵌入对内部人身份感知的影响不显著。

5 讨论

本研究以222套主管—员工配对数据为样本检验了理论模型中的3个假设, 实证研究表明, 工作嵌入对员工创新绩效有显著正向影响, 内部人身份感知中介了上述关系。同时本研究发现了工作嵌入影响内部人身份感知的边界条件, 即主管支持的调节作用, 在高水平主管支持条件下, 工作嵌入对内部人身份感知的影响作用越强。该研究结果不仅为工作嵌入与员工创新行为之间关系的研究提供了理论支持, 对于企业管理者提升员工创新行为也具有重要的指导作用。

图2 主管支持的调节效果

5.1 理论意义

首先, 本研究发现工作嵌入对员工创新行为有显著正向影响。在不同文化情境下工作嵌入是否是员工创新行为的前因, 一直是学者们关注的重点议题（Ng & Feldman,2010; Wiersema & Bantel, 1992）。因此, 本研究针对这一问题探讨了工作嵌入与员工创新行为之间的关系。该研究结果与既往的研究结论一致（Bibi & Jadoon, 2018; Ng &Feldman, 2010）, 即工作嵌入是员工创新行为的重要预测变量。本研究在中国组织情境下考察了工作嵌入与创新行为的关系, 拓展了西方情境下的研究结论, 再次证实了工作嵌入的影响作用, 也表明在中国组织情境下, 有必要进一步深入研究。本研究丰富了工作嵌入对员工创新行为的研究, 后续研究应围绕工作嵌入的两个维度展开, 以保证研究的有效性。

其次, 本研究发现内部人身份感知中介了工作嵌入与员工创新行为之间的关系。尽管许多实证研究发现工作嵌入与员工创新行为呈正相关（Bibi & Jadoon, 2018; Ng& Feldman, 2010）, 但还尚未揭示工作嵌入影响员工创新行为的路径。在已有研究成果的基础上（Bibi & Jadoon,2018; Hong, Chung, & Kim, 2012; Ng & Feldman, 2010）, 本研究将内部人身份感知引入研究模型, 探讨了工作嵌入作用于员工创新行为的过程。从资源保存理论来看, 嵌入性资源会导致个体认知发生变化, 从而引发个体的创新行为,即拥有丰富初始资源（工作嵌入）的个体会努力培育资源（内部人身份感知）, 进而将已有的资源投入到有意义的角色行为（如创新）中。相对于与以往的研究（Bibi &Jadoon, 2018; Ng & Feldman, 2010）, 本研究一方面揭示了工作嵌入影响员工创新行为的内在心理机制, 回应了新近研究的呼吁（Anderson, Potocnik, & Zhou, 2014）, 另一方面解释了资源在个体和社会环境之间交互的过程, 拓展了资源保存理论在员工创新管理中的应用价值, 并为后续的相关研究提供了新的理论视角。

最后, 工作嵌入对内部人身份感知的影响受到主管支持的调节。以往研究较少关注工作嵌入的情境适用性。为了回应学者们的呼吁（Sekiguchi, Burton, & Sablynski,2008）, 本研究从组织的角度对情境适用性进行了考察。实证结果表明, 在高主管支持条件下高工作嵌入者更愿意把自己看作一名“内群体”成员, 员工的内部人身份感知更强。这表明, 员工在多大程度上感知到自己是组织中的“内部人”身份, 与主管的支持水平有密切的关系。这与以往的研究一致（李辉, 苏勇, 吕逸婧, 2015）, 主管支持是个体知觉到“内部人”身份的重要依据, 尤其在中国这样重视人情和关系的社会, 主管支持对员工的认知和态度影响更大。本研究发展了工作嵌入产生影响的边界条件,并为未来的研究提供一定的指引。

5.2 管理启示

本研究探究了工作嵌入对员工创新行为的作用机理,证实工作嵌入对促进员工创新行为有积极作用。本研究的结果对于如何激发员工的创新行为具有重要启示: 第一,要使员工积极参与创新, 企业要创造条件提升员工的工作嵌入水平。人力资源是企业创新的源泉, 而让具有创新意识的高素质员工“陷入”组织是企业创新成功的关键所在。因此, 企业在招聘与选拔环节中应甄选出那些认同企业文化、价值观、理念和愿景的求职者, 以确保求职者长期嵌入组织。在培训与开发环节, 应根据员工的知识、技能和个性特征制定培训计划, 以提升员工的岗位胜任力, 并通过工作轮换、工作丰富化、团队合作、弹性工作时间等,增加员工的工作兴趣、能力、价值观与工作要求的匹配度,以及为员工制定个性化的职业生涯发展规划, 增强员工与组织的匹配度。在薪酬和福利方面, 提供激励性薪酬和丰厚的福利, 增加员工离职的牺牲成本。第二, 通过提升员工的内部人身份感知来激发员工的创新行为。成为组织的“内部人”是每个组织员工孜孜以求的追求, 因此企业要采取措施, 如鼓励员工谏言、参与决策, 允许员工提出新奇的构想和冒险等, 提高员工的“主人翁”意识, 从而激发员工的创新行为。第三, 构建良好的主管—下属关系。领导作为组织的代理人负责向员工传递组织价值观和目标,员工往往把领导对待他们的方式和行事方式看成是组织的价值观和意图的体现。在管理实践中, 企业应通过有针对性的培训提升管理人员的沟通技巧、政策执行能力和服务意识。同时, 管理者要善于运用拥有的工作资源（如授权、绩效考核、培训与晋升机会、奖励等）和非工作资源（如表扬、信任）, 同员工形成良好的互动关系。

5.3 研究不足与未来展望

本研究存在以下不足: 第一, 本研究采用整体量表来测量工作嵌入, 而没有涉及不同维度与创新行为的关系。未来研究可以采用组合工作嵌入测量量表, 进一步探讨工作嵌入的三个维度（匹配、联系、牺牲）与创新行为的关系以及作用机制。第二, 在本研究中工作嵌入对内部人身份感知（β= 0.41,p＜ 0.001）是有正向的, 而以往研究却发现内部人身份感知对工作嵌入有正向影响（李燕萍, 郑馨怡, 刘宗华, 2017）, 建议未来研究采用交叉滞后的方法进一步考察工作嵌入与内部人身份间的关系。第三, 本研究仅从认知的角度考察了工作嵌入影响创新行为的中介机制, 未来研究应选取态度变量（如工作投入、组织承诺）和个体特质变量（如自我效能感）进一步揭示工作嵌入对创新行为的作用机制。最后, 本研究只关注了个体层面的因素, 而没有从组织层面探究工作嵌入对员工创新行为的作用机制。Wallace, Butts, Johnson和Smith（2016）呼吁从多个层面来探讨创新行为的形成机制, 未来的研究应引入组织层面的因素, 采用跨层研究探究组织因素对员工创新行为的作用机理。