情境变化感知与自我认知调整: 临退休专业人员工作动机探究——基于扎根理论的分析

翟羽佳 刘彧彧 袁艺玮

（中国人民大学商学院, 北京 100872）

1 引言

我国人口老龄化速度快、老年人口规模庞大（杨雪,侯力, 2011）。许多学者认为人口老龄化会对我国经济增长产生负面影响, 如日益严重的人口老龄化趋势会导致人口红利消失、人口负债严重（王德文, 蔡昉, 张学辉,2004）; 人口老龄化还会造成劳动力供给不足, 对社会保障体系形成压力, 给公共安全带来隐患（彭希哲, 胡湛,2011）。为了缓解人口老龄化对经济增长的负面影响, 学术界和业界都提出了一些解决方案, 如延迟退休政策、鼓励生育及劳动力政策的调整。近年来, 延迟退休政策得到了学术界和业界的关注。2015年12月颁布的《人口与劳动绿皮书》建议从2018年开始, 女性退休年龄每3年延迟1岁, 男性退休年龄每6年延迟1岁, 直至2045年同时达到65岁。目前延迟退休政策还未得到具体实施, 但延迟退休正在成为共识, 是大势所趋。延迟退休政策的实施有助于缓解劳动力供给困境, 促进人力资本的积累（黄琳,管政豪, 2017）, 但却很难从根本上解决人口老龄化带来的压力。

伴随着延迟退休政策的逐步推行, 企业中的老年员工群体将会进一步扩大, 他们的工作表现将对企业和整个社会带来深远的影响。尤其是企业中的临退休知识型员工,虽然他们在体力和精力上有所下降, 但在经验技能上相较于年轻人有很大优势（李祥妹, 2016）。他们掌握的经验、技能等人力资本对于企业内部代际知识的流动和社会“人口红利”的延长都具有重大意义（蔡昉, 2010）。然而, 由于中国企业对临退休知识型员工的重视程度还不够, 缺乏对这一社会群体的了解和关注, 对他们的认识还停留在以往的固有观念中, 比如认为他们思想落后、官僚做派、工作懈怠; 但实际上这些员工具有高学历和高技术, 学习和创新的自主性强（张兰霞, 闵琳琳, 吴小康, 李峥, 2008）,相较于年轻员工来说, 具有经验和知识上的优势。本研究主要关注临退休专业人员，即在各个单位中从事专业技术、具有专业素养的人; 这一群体整体上具有较高的文化水平，在组织中发挥重要作用。充分了解企业中临退休专业人员的工作动机与工作状态, 并制定针对这一群体的有效激励措施, 是开发利用其人力资本、增加人力资源供给和改善我国人力资本结构性短缺的有效途径之一。

已有研究主要聚焦于年龄对员工工作动机、工作态度和工作行为的影响, 例如通过与年轻员工进行对比分析, 学者们发现老年员工的成长动机（Lefkowitz, 1994）、晋升需要（Lord & Farrington, 2006）普遍低于年轻人。但不同维度工作动机与年龄的关系还不明晰, 有待进一步的探究。在此基础上, 也有部分研究进一步探讨了影响老年员工工作动机的机制, 例如关注了主观健康（Kooij&Van De Voorde, 2011）和组织的人力资源政策（Kooij,Jansen, Dikkers, & De Lange, 2010）的作用。尽管学者们围绕老年员工的工作行为及其特征进行了众多有益的探索, 但是对于影响老年员工工作动机变化因素的探讨还不足, 尤其是对于个体因素和工作之外的环境因素关注不够, 没有形成一个完整的分析框架; 另外, 对中国情境下对企业中临退休专业人员的工作动机和工作表现的研究比较匮乏, 且现有文献大都基于静态分析, 很少聚焦于工作中的动态心理变化, 探讨临退休专业人员工作动机的重构过程。

本文的重要贡献体现在以下两点: 第一, 系统化地分析了临退休专业人员工作动机的动态变化过程及其对工作表现的影响。本文基于扎根理论的方法, 聚焦于临退休专业人员这一特殊且日益重要的群体, 归纳提炼了他们独特的工作动机与工作表现, 形成了一套具有推广价值的理论框架, 深化了老年人力资本开发方面的研究; 第二, 识别了中国文化情境下, 影响临退休专业人员工作动机的情境感知变化的因素, 体现了文化情境的重要作用, 并提出了情境因素影响工作动机的机制, 对中国情境下的知识型老年人力资本的开发利用提供了实践价值。总之, 在新时期人口老龄化和延迟退休政策背景下, 在科学技术创新日益成为战略发展重心的时代, 深化对临退休专业人员的研究将有助于我们充分挖掘和利用他们的知识和经验, 具有高度的理论与实践价值。

2 研究现状及述评

2.1 工作动机

工作动机指的是一系列激发与工作绩效相关的行为,并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。自我决定理论定义了人的三种基本心理需要,分别为: 1）自主需要, 指个体对于从事的活动拥有自主选择感而非受他人控制的需要; 2）能力需要, 指个体对所从事的活动感觉有能力胜任的需要; 3）归属需要, 指个体和他人保持联系的需要。这三种心理需要是人类普遍的基础性需要。基于这三种心理需要, Deci和Ryan（1985）定义了内部动机。自我决定理论指出, 内部动机的产生是因为个体有内部心理需要, 需要产生动机。除内部动机外,个体还受外部动机的驱使, 即因工作之外的内容如物质回报、他人承认等所导致的工作愿望（张剑, 张建兵, 李跃,2010）。自我决定理论还探讨了外部动机对内部动机影响作用, 即阐述了环境因素对个体动机产生影响的路径。但是对于环境因素的探讨, 仅聚焦于工作环境。

2.2 工作动机的影响因素

关于工作动机的影响因素, 学者们主要探讨了对于内在动机的影响。个体因素方面, 个人特征如性格、个人需要和年龄等对于内在动机有较为显著的影响。如Furnham和Ferrari（1999）发现, 外向型个体更容易被内容丰富的工作所吸引, 即具有更强的内在动机; 而神经质型个体更容易被工作的保健因素所吸引, 即具有更强的外在动机。

工作环境对内在动机的影响也不可忽视。工作特征模型（Job Characteristics Model, JCM）认为五种工作特性包括技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性和工作反馈对内在动机具有显著的影响。如Thatcher、Stepina和Boyle（2002）以IT从业人员为研究对象, 发现自主性和多样性与内在动机显著正相关。自我决定理论认为, 工作环境对于内在动机的影响可通过三种心理需要获得满足的程度来衡量。如Deci、Connel和Ryan （1989）指出,管理者的领导风格对员工的自主心理需要产生显著影响,支持员工自主性的领导风格可以增强员工的内在动机, 进而使员工产生持久的绩效表现和心理状态, 反之则会削弱员工的内在动机。

2.3 年龄与工作动机

学者们很早就开始关注年龄对员工工作态度和工作行为的影响, 例如Rhodes（1983）最早对以往文献进行全面分析, 发现年龄与工作满意度、工作投入、组织承诺呈显著正相关, 与离职倾向呈负相关。Rhodes认为导致这种工作态度与行为差异的主要原因是生理和社会心理衰老、过去环境与经历、当前环境特征, 以及可能的测量系统误差,而且员工的价值观念和需要可能在其中发挥一定的解释作用。通过对当时仅有的10项有关年龄与需要研究的分析,Rhodes发现伴随年龄增长, 员工的安全和归属需要、内部工作动机, 以及对外在工作特征和友好人际关系的偏好逐渐增强, 但自我实现和成长需要降低。之后越来越多的研究开始探讨员工工作动机的变化。例如Lord和Farrington（2006）基于对美国248名专业人员的研究发现, 老年员工与年轻员工的工作动机存在差异, 特别是工作晋升机会对老年员工而言不再是关键的因素, 而年轻员工更关注工作为其带来的认可程度; James、McKechnie和Swanberg（2011）通过零售业员工数据分析也发现, 职业发展不能预测老年员工的工作满意度, 但主管支持和认可、对工作安排的满意度、工作明确性对所有年龄阶段的员工都很重要。

（1）年龄与成长动机

总体而言, 大多数研究都支持年龄与成长动机之间的负向关系（Lefkowitz, 1994; Lord & Farrington, 2006）。根据选择、优化和补偿理论（Selection, Optimization, and Compensation theory, SOC）, 个体通过选择可行的目标、优化目标实现途径和资源, 以及应对实现途径和资源损失来实现其收益最大化（Baltes, Staudinger, & Lindenberger,1999）。随着年龄的增长, 个体会调整上述三个过程以适应年龄带来的资源增长与损失, 典型表现是与成长有关的工作动机会下降, 而与维持和安全相关的动机会增加（Kooij,De Lange, Jansen, Kanfer, & Dikkers, 2011）。已有研究也支持了该理论推断, 发现目标重点会随着年龄的增长而变化, 其中年轻员工更关注实现成长目标和更高的绩效, 而老年员工则更重视维持现状和避免损失（Ebner, Freund,& Baltes, 2006; Freund, 2006）, 防止在工作中表现出不胜任的现象（De Lange, Van Yperen, Van der Heijden, & Bal,2010）。Kooij等（2011）基于元分析也证实了年龄与成长动机明显负相关。

（2）年龄与其他动机

但年龄与其他动机的关系却不太明显, 呈现出不一致的结果。例如对于工作安全和稳定, Lord和Farrington（2006）发现对老年员工而言工作稳定性的重要性略有下降, 但Kooij等（2011）的元分析却支持年龄与工作安全之间的正相关关系。而与领导的关系方面, James、McKechnie和Swanberg（2011）发现主管支持和认可对老年员工依旧很重要, Lord和Farrington却发现领导尊重的重要性有所下降, Kooij等（2011）的研究则支持了年龄与归属动机之间的负相关关系。

（3）年龄与工作动机转移

此外, Inceoglu、Segers和Bartram（2012）基于两个大样本数据分析, 发现工作动机并不是随着年龄的增长而普遍下降, 而是发生了员工动机的转移, 外在工作特征因素对老年员工的激励程度降低, 而工作内在的价值发挥更重要的作用。如根据终身控制理论（The Life Span Theory of Control）, 年龄的变化会导致个体控制环境策略的改变。相对年轻员工时, 老年员工更少使用初级控制策略（指向改变外部环境的行动, 如辞职）, 更多地使用二级控制控制, 即通过调整自己的动机、情绪等去适应而不是改变环境。这种控制策略的转变可增加员工对工作本身特性的偏好, 产生愉悦和兴趣（Heckhausen & Schulz, 1995）。Kanfe和Ackerman（2004）也指出, 随着年龄的增长, 员工在工作上的表现更多与工作本身特性而非工作可为员工带来的回报相关, 与工作相关的外在结果如升职、加薪的重要性下降。Kooij等（2011）基于元分析, 也支持年龄与大部分的内在动机呈显著正相关, 包括成就动机、自我实现、自主动机、帮助他人或为社会做贡献, 而与认可和薪酬等外部动机明显负相关。

2.4 老年人力资源开发相关研究

国内学者对于临退休专业人员的关注较少, 在人口老龄化背景下, 学者们更加关注开发老年人力资源的必要性和可行性, 并将老年人力资源定义为老年人口中为社会和经济发展所需要的具有一定劳动能力、年龄60岁及以上的这部分人口（王莉, 王彦力, 2010）。学者们认为, 老年人力资源具有经验丰富、责任心强、稳定性高、人脉资源丰富等各种优势（林曼芸, 2008）, 对于企业来说, 老年人力资源的开发可减轻人员配置压力、节约用人成本（李朋波, 白, 张超, 2016）。有学者指出老年人力资源在开发过程中会受到各种条件的限制（冯华, 2010）, 主要包括自我需要、健康状况、家庭因素、经济因素和自身技能等主观影响因素和社会舆论、法律政策等客观影响因素（余洪,2012）。

笔者认为, 在人口老龄化、延迟退休大势所趋的背景下, 企业中的老年员工群体将会进一步扩大, 60-64岁的低领老人将成为临退休员工; 老年人力资源的开发与激励措施相结合, 才能最大程度地激发他们的工作动力、发挥他们的价值。

通过上述文献回顾, 可以发现学者们多基于实证研究,致力于探讨年龄与工作动机之间的关系, 并且研究结果呈现出了较多的不一致性, 二者之间的关系有待进一步理清。其次, 目前对影响工作动机的机制关注不够, 仅有部分学者探究了可能的因素, 例如Kooij和Van de Voorde（2011）发现主观健康耗损降低了员工开放性的未来时间视角, 进而负向影响其成长发展动机。而且除了个体因素外, 相关情境因素也有可能对老年员工的工作动机产生影响, 例如组织的人力资源政策等（Kooij et al., 2010）。此外, 鉴于中国社会情境的独特性, 特别是传统家庭观念的影响, 中国老年员工可能在工作决策方面更多地考虑子女教育和养老因素, 因此其工作动机可能与西方员工存在一定的差异。同时我们发现, 现有文献大都基于静态分析, 很少聚焦于工作中的动态心理变化, 探讨临退休专业人员工作动机的重构过程。因而, 本文尝试使用扎根理论研究方法, 在人口老龄化和延迟退休政策大环境下, 对企业中的临退休专业人员的工作动机的动态重构过程进行归纳和提炼, 深入挖掘他们的行为动机与特征, 以期构建一套能够真实反映临退休专业人员工作动机动态变化、工作态度和行为表现及退休后再就业规划的理论框架。在此基础上, 企业可充分了解临退休专业人员的工作动机与工作状态, 并作出相应的激励措施, 最大程度地激发他们的工作动力、发挥他们的价值。

3 研究设计

3.1 研究方法

本研究主要考察临退休专业人员的工作动机、工作态度及行为特征。目前国内相关研究较少, 而国外研究得出的结论尚不能解释中国情境下的诸多现象。因此, 本研究通过理论抽样, 运用扎根理论方法进行在中国情境下的本土化探索研究。结合前期的文献综述, 已有研究发现老年员工与年轻员工在工作动机上存在差异, 如成长性动机对于年轻员工来说较为重要, 但对于老年员工来说其重要性较低。对于临退休专业人员来说, 其工作动机会有哪些变化？导致他们动机变化的原因有哪些？对于以上问题, 已有研究难以给出一个满意的回答, 也没有一个较为完整的理论框架解释上述变化, 尤其是在中国情境下的研究更少之又少。扎根理论采取证可操作性较强的程序和手段, 对研究过程和结果进行反复检验, 同时重视研究者立场和视角的客观性, 完全从情境中发现问题、提炼概念和构建理论（贾旭东、谭新辉, 2010）, 研究过程科学客观, 适宜进行理论建构。

本文选择扎根理论研究方法, 主要通过深度访谈获取数据, 运用扎根理论研究的步骤, 遵循扎根理论研究的思路, 不断比较、分析、思考、转化经验资料, 以期建立适用于中国情境下的临退休员工工作动机、工作态度及行为特征模型。扎根理论强调从原始资料入手, 寻找与研究问题相关的核心概念, 抽象化概念间的关系, 在此基础上建立理论模型, 进而得出相应的结论（Strauss & Corbin,1990）。

3.2 资料收集与分析技术

本研究遵循理论抽样的原则, 在收集资料的过程中开展资料分析, 形成的概念和范畴指导下一步研究的抽样和资料收集。样本量的确定遵循理论饱和准则, 最终本研究选取了13名受访对象, 选取的13名临退休员工均属于专业人员, 他们目前的工作状态不同, 家庭情况有差异, 一定程度上可以代表多数临退休员工的典型情况, 其基本情况如表1。目前我国退休年龄规定大致可概括为: 男性退休年龄60周岁, 女性干部退休年龄55周岁, 女性工人退休年龄50周岁, 同时工龄满10年。本研究选取的研究对象大部分将在5年左右退休, 比较符合“临退休”员工的界定。

表1 被访者基本情况

表2 开放性译码举例

本研究的数据来源可分为两类。一类是一手数据, 主要通过对13名临近退休员工的半结构化访谈获得。访谈形式包括面对面访谈和电话访谈。为确保访谈对象提供信息的准确性, 本研究还选取了部分被访者的同事、领导以及企业人事部门等相关人员, 作为三方验证的信息来源,同时可作为理论饱和度检验的来源。第二类是二手数据,主要是员工客观的工作绩效数据。

在编码操作方面, 本研究严格遵循扎根理论研究方法的要求, 通过开放性译码、主轴译码和选择性译码三个步骤, 逐步提炼概念和范畴, 发现范畴之间的关系, 并基于逻辑关系、围绕核心范畴, 构建连接各主范畴的理论模型。

4 扎根理论分析过程

遵循扎根理论研究方法的要求, 本文的编码步骤主要包括开放性编码、主轴编码和选择性编码, 下面按照顺序详细介绍每个编码阶段的资料分析过程。

4.1 开放性译码

开放性译码包括两步, 第一步为对访谈数据进行详细的分析, 选取与本研究密切相关的句子, 并选择一个最能代表该句内涵的概念来表示这句话的意思; 第二步对得出的所有概念进行归类, 挖掘出更高层面的范畴, 在概念化和范畴化的过程中反复对比和分析。进行范畴化时, 我们剔除频次较低无法范畴化的概念, 同时剔除了一些与本研究主题相关性不大的概念。通过开放性译码, 本研究最终形成81个概念, 19个范畴。开放性译码的部分内容如表2, 得到的81个概念用Ai-j（i=1, 2, …19; j=1, 2, …）表示;19个范畴由Ai（i=1, 2, …19）表示。

通过开放性译码所得到的概念在较大程度上涵盖了被访者所提供的信息, 为后续进一步分析和思考范畴之间的关系提供了便利。围绕后续的主轴编码和选择性编码中得到的主范畴和核心范畴, 再次返回原始访谈材料, 查找在最初的开放性编码过程中是否有遗漏或概念化不准确的信息, 并通过被访者的同事、领导以及企业人事部门等相关人员的访谈数据, 对主轴编码和选择性编码的结果进行三方验证和理论饱和度检验。

表3 主轴译码过程

4.2 主轴译码

主轴译码是指将得到的各个范畴联系起来, 并结合相关的理论发现潜在逻辑关系的过程。根据不同范畴在概念上的关系, 不断对比、思考、分析数据资料, 结合相关理论,得到范畴之间的逻辑关系, 并提炼出反映这些逻辑关系的5个主范畴, 即情境变化的知觉、自我认知的调整、退休前工作动力、退休前工作表现和退休后选择规划。主轴译码过程见表3。

对这5个主范畴的详细释义如下:

(1)情境变化的知觉。主要是指员工在临退休时期感知到的各种情境的变化, 包括家庭的变化、组织的变革、社会环境的变迁。人的认知活动高度依赖情境, 对于临退休员工来说, 他们所处的情境主要分为三个方面, 家庭、企业组织和社会大环境。家庭情境的变化主要指的是随着年龄的增加, 临退休员工对于家庭成员所需承担的责任的变化, 包括需要赡养父母, 为子女提供结婚费用支持等;组织情境包括两个方面, 一个是组织的静态情境, 如组织对临退休专业人员的期待、同事关系、领导关系及组织氛围; 另一方面是组织发生的变革, 即组织可能会经历的领导更替、企业经营状况的改变以及企业制度的调整等; 社会环境的变迁主要指科学技术的快速发展带来对于工作的新的要求, 而年龄较大员工的学历背景和身体素质在一定程度上限制了他们适应新的技术环境。

(2)自我认知的调整。主要是指随着年龄的增长, 临退休员工对自我的认知和定位会有一定的调整和变化。自我认知是对自己的认识和评价, 同时反映了个体与周围环境之间的关系。自我认知可以帮助个体认识自我和外界客观事物, 并进行自我控制和调节。对于临退休员工而言, 自我认知的调整主要包括对自己的生理状况（如身体素质）、心理特征（如个人的能力）以及与他人的关系（如在组织中的地位和发挥的作用）。随着年龄的增长, 临退休员工的身体素质大不如从前, 而他们也能感知到自己身体状况的变化; 在个人能力方面, 临退休员工的流动智力如适应新环境的能力和快速学习的能力衰退, 但晶体智力如经验技能仍然保持着优势; 在与他人的关系上, 作为资历较深的员工, 会受到来自同事和领导的尊重。

(3)工作动机。基于访谈资料, 我们将员工退休前的工作动机分为成长动机、社交动机、安全动机和奉献动机。成长动机指的是员工基于个人能力提升的动机。基于访谈资料, 我们发现, 临退休员工的成长动机不高, 如“没有动力了, 因为你确实干不动了, 不想去干了, 也就不想去学了。就这么着, 维持现状”; 社交动机指的是员工基于情感卷入的交往和互动的动机; 安全动机指的是员工对于工作稳定性需求的动机, 如“要养家糊口, 那你稳定下来。在这个地方干觉得还行, 凑合着得了, 就这么干”; 奉献动机指的是临退休员工自我奉献、愿意为社会做贡献的动机,这种动机带有较浓重的时代烙印和中国特色, 如好几位被访者提到的“发挥自己的余热”。

(4)工作表现。工作表现包括两个方面, 一方面是临退休员工的工作态度, 一方面是客观的工作绩效。工作态度包括员工的动作动力和积极性, 以及组织承诺和组织认同;工作绩效即客观的工作表现数据, 部分被访者反映了临退休时期绩效的变化。

(5)退休选择与规划。主要指的是员工是否选择按时退休以及退休后如何规划自己的生活。根据我们的访谈资料, 不同企业的退休政策有差异, 不同职位的退休选择自然也不同。我们关注的是, 对于可以选择延迟退休或者提前退休的企业, 员工个人是如何考虑自己的退休时间的,原因是什么; 对于所有的访谈员工, 他们对于自己的退休生活有何规划。根据我们的访谈, 在退休之后, 有些人会选择享受生活, 还有些人会选择继续工作。不同员工退休选择和规划有较大差异, 与他们的家庭情况、组织情况以及个人价值观念紧密联系。

4.3 选择性译码

选择性译码是通过对前两步得到的众多概念和范畴的不断对比、分析和思考, 提取出一个核心范畴, 即“工作动机转变”来概括本研究所关注的问题。该核心范畴表明,临退休员工面临着多方面的变化, 包括自身情况的改变以及诸多情境的变化, 导致了他们工作动机的转变, 相比年轻时, 他们的某些工作动机变高, 而其他工作动机有所降低。工作动机的变化进而会影响员工的工作表现和退休的选择和规划。

4.4 模型构建

围绕选择性译码产生的核心范畴, 进一步梳理5个主范畴之间的关系, 本研究构建出了基于临退休员工工作动机变化的理论模型（见图1）。

员工在临退休时期会面临所处的各种情境的变化, 包括家庭的变化、组织的变革、社会环境的变迁, 这些情境的变化一方面会影响直接临退休员工的工作动机, 另一方面会通过影响员工的自我认知, 间接影响员工的工作动机。此外, 临退休员工自身身体情况的变化, 以及员工的个人特性, 对其自我认知也有一定的影响, 并进一步影响员工的工作动机。工作动机的变化一方面会影响员工的工作表现, 包括工作态度以及客观的工作绩效等, 另一方面会对员工退休的选择和退休后的规划产生影响。

根据我们构建的理论模型, 对于临退休员工工作动机变化的解释如下:

(1)退休情境变化影响临退休员工的工作动机。情境的变化包括家庭情况的变化、所处企业的变化以及社会环境的变迁。临退休员工感知到这三种情境的变化, 会影响他们对于身边事物的认知。这三种情境的变化不只包括客观环境的变换, 还包括来自家庭、组织和社会的对于临退休员工的期望的变化。如过去研究指出, 老年员工受到更少的对于自身发展的工作支持（如来自领导、同事和下属的支持, 学习资源的可获得性）和非工作支持（来自家庭和朋友的鼓励）, 而这两种支持都与他们感知到的内在和外在的激励相关。如果老年员工感知到的组织和社会支持水平较低, 他们会降低对自身发展的重视程度, 即周围重要他人对自己的期望会影响他的工作动机。另一方面, 情境因素的变化也会通过影响员工的自我认知进而影响他们的工作动机, 如“你像我一样, 你让我接触一个新的东西电子东西, 我学起来可费劲了。为什么？第一学历不高,第二, 你岁数大了, 你脑子不好, 精力不好”, 科技的快速发展, 带来对于工作的新的要求, 让这些年龄较大的员工认识到自身的局限性, 由此, 他们对自我的认知和定位会发生一定的调整和变化: 有些员工会表现出比较悲观的态度; 而有些员工则认为自己资历较深, 与年轻员工比仍有一定的优势; 还有员工由于自己的经验和工位职位的稳定性, 受环境变化的影响不大, 如“就这样也没什么压力,反正你也超不过我。因为你下面都是学徒, 他不可能超过你”。

图1 临退休员工工作动机变化理论模型

(2)员工自身身体情况的变化以及员工的个人特性会影响其自我认知, 进而影响其工作动机。自我认知是对自己的认识和评价, 同时反映了个体与周围环境之间的关系。随着年龄的增长, 临退休员工的身体素质大不如从前, 他们也能感知到自己身体状况的变化, 对此, 有些员工表现的较为消极; 也有员工以平常心看待这种变化, 如“年轻的时候就是干活的时候不惜力, 这又脏又累, 现在你岁数大一点, 你想干的话, 就只能干点轻的”。这种面对这种对自身身体情况变化认知的不同, 会导致他们对工作的投入状态和动机的不同。此外, 相对于年轻员工而言, 临退休员工普遍认为自己在适应新环境、学习新技能方面存在劣势, 在面对更好的工作机会时, 即使有动力去争取, 也可能因为现实环境的限制而主动放弃, 如“想法是有的, 这都让年轻人干。年轻人去的多, 年富力强。而且现在我们这边年轻的这帮孩子, 证书特别多, 能力也都比较综合。一般都是他们竞争去, 我们这个只能想一想, 确实不大可能了。”这与前人的研究结论相符: 相较于年轻员工, 老年员工的流动智力（记忆力、对新信息的处理能力）衰退, 因此对于那些需要高流动智力的工作（如学习和个人发展活动）, 随着年龄的增加需要付出更多的努力, 同时较低的自我效能感也会降低他们在个人发展活动上的动机（Kanfer& Ackerman, 2004）。另外, 员工的个人特性也会影响他们对自我的认知, 如“我不太受这些什么奖惩制度的左右,那我会凭着我自己的价值判断去做”。这种个人特性是比较稳定的, 因此较少受到环境变化的影响。

(3)临退休员工的工作动机会影响其工作表现。基于我们的访谈资料, 临退休员工的成长动机不高, 他们感觉到自己即将退休, 因此对于工作能力和职业发展的追求有显著降低。相对来说, 临退休员工的社交动机和安全动机都比较强。社交动机指的是员工基于情感卷入的交往和互动的动机, 基于访谈资料, 临退休员工的社交动机相对年轻时并无显著变化, 他们同样需要通过工作与人建立紧密的联系, 获得他人的认可。安全动机指的是员工对于工作稳定性需求的动机, 如对于维持家庭生活的稳定物质基础的需要, 以及在工作中规避风险的倾向。临退休员工的经济需要主要来源于家庭, 值得注意的是部分被访者反映家庭带来的压力尤其是子女结婚费用的压力非常大, 这在很大程度上受到中国传统家庭观念和教育观念的影响。奉献动机指的是临退休员工自我奉献、愿意为社会做贡献的动机, 这种动机带有较浓重的时代烙印和中国特色,如几位被访者提到的“发挥自己的余热”, 尽自己的最大努力奉献社会。上述几种工作动机均会影响他们的工作表现, 尤其是这种对于工作稳定性的需求与现实中工作不稳定之间的冲突, 对于员工的工作状态和工作表现有较大的影响。

(4)临退休员工的工作动机会影响员工退休选择及退休后规划。退休选择及退休后规划包括员工是否选择按时退休以及退休后如何规划自己的生活。我们发现, 不同企业的退休政策有所差异, 甚至不同岗位的退休政策也有不同, 这就导致了员工退休年龄的不同和退休自由度的不同,即员工可以选择提前退休或延迟退休。在临退休时期, 不同员工在工作动机的各个维度存在的差异, 会影响他们退休的选择和退休后的规划。如家庭经济需要较为强烈的人,更容易在退休后选择继续工作以维持家庭生活; 而家庭经济需求稍弱而社交需求较强的人, 在组织需要的情况下,更倾向于退休后继续工作, 如“如果领导需要你, 你感觉好像对你比较重用吧, 也许能再反聘。如果领导也不是那么重视的话, 就离开公司不再回公司了”。

5 讨论

5.1 理论意义

本研究运用扎根理论的研究方法, 通过持续不断地在调研资料和理论分析中反复迭代, 探索了企业中临退休专业人员工作动机的动态性重构过程, 并进一步讨论了这种重构过的动机对专业人员工作表现及退休后再就业选择等职业规划的影响; 深入挖掘了企业中临退休专业人员的行为动机与特征, 对建立了一个真实反映其工作动机动态变化、工作态度和行为表现及退休后再就业规划的理论框架,深化了老年人力资本开发方面的研究。

本研究的理论意义主要包括以下几个方面: (1)探究了临退休专业人员工作动机的维度, 并识别了具有中国特色的“奉献动机”维度。我们发现, 临退休员工的工作动机在维度上呈现出异质性。临退休员工的成长动机不高, 而社交动机和安全动机都比较强, 且受中国传统文化的影响,具有一定的奉献动机, 愿意为社会做贡献; (2)探究了临退休专业人员工作动机的影响因素。研究发现退休情境变化影响临退休员工的工作动机, 员工所感知到的家庭、企业及社会环境的变化会影响其不同工作动机的相对强度; (3)本研究还探索了临退休员工的工作动机对退休选择及退休后规划的影响, 发现不同维度的工作动机会导致不同的退休后再就业规划。在中国文化情境下, 对影响临退休专业人员工作动机的情境感知变化的因素探究, 体现了文化情境的重要作用, 对中国情境下知识型老年人力资本的开发研究做出了一定的贡献。

5.2 实践启示

本文的研究结果对企业管理者开发和利用老年人力资本也具有重要的启示: (1)临退休专业人员在其职业生涯后期, 对家庭、组织和社会的感知会发生变化, 往往怀疑自身能力, 产生自我认知的负向调整。因而, 对临退休专业人员的激励应该更加突出安全和社会需要动机, 让他们感受到来自组织的认同, 帮助他们树立起工作自信, 强化对自我的正面感知, 从而激发他们的工作动力, 提高其工作绩效; (2)照顾家庭等方面的因素已成为中国情境下, 临退休专业人员的重要动机之一。对临退休专业人员的激励应充分考虑到家庭因素的影响, 尤其是那些对企业来说至关重要的员工, 企业应该充分了解他们的家庭基本状况和需求。比如, 对于那些经济压力较大的员工, 应以物质激励为主, 而对于那些照顾家庭需求较大的员工, 以弹性工作时间等非物质激励为主; (3)临退休专业人员的工作动力的不同维度不仅会对当前的工作表现产生影响, 对其未来退休后的再就业等规划也会产生影响。因而, 如果想要充分挖掘临退休专业人员的经验和能力, 企业还需要进一步地考虑如何有意识地引导其工作动机的形成, 促使这些蕴藏着宝贵人力资本的临退休专业人员选择退休后选择再次返聘。比如, 建立和谐的领导同事关系, 给予他们充分的尊重和重视, 通过人文关怀来刺激其奉献动机, 进而促使其选择退休后返聘继续“发挥余热”。

5.3 研究展望

本文在人口老龄化和延迟退休政策大环境下, 对企业中的临退休专业人员的工作动机的动态重构过程进行归纳和提炼, 深入挖掘他们的行为动机与特征, 试图建立一个完整的理论框架, 以真实反映临退休专业人员工作动机动态变化、工作态度和行为表现及其退休选择与规划。本文仍存在着一些不足。第一, 研究选取的样本量偏小, 研究对象代表的行业稍显不足; 第二, 研究未考虑一些其他重要变量可能带来的影响, 如职业特征和性别不同, 临退休员工面临的退休情境及自我认知等可能都会有一些差异,进而影响其工作动机, 未来研究也可在本研究基础上更深入挖掘其他变量的影响; 第三, 本研究从访谈资料中挖掘出了一些具有中国特色的“本土概念”, 如“人情味”、“发挥余热”等, 临退休专业人员的奉献动机属于集体主义观念较强的中国情境下较为特殊的一种动机, 值得深入挖掘,未来研究也可重点关注中国情境下的探索。