中国情境下家长式领导风格对团队成员差序氛围感知的影响

张庆红 孙雨晴 李朋波

（1中国人民大学商学院, 北京 100872）（2北京第二外语学院酒店管理学院, 北京 100024）

1 引言

在中国文化背景下, 圈子现象和差序格局普遍存在,并渗透到社会生活的各个领域发挥着重要的影响力（刘增合, 2000）。在商业组织中, 根源于中国传统文化价值观与意识形态的家长式领导盛行。以往的研究（鞠芳辉, 谢子远, 宝贡敏, 2008）表明, 在中国情境下家长式领导的有效性普遍优于西方领导理论, 家长式领导能够预测与解释个体和组织层次的一系列结果。其中, 就有学者（周浩,龙立荣, 2007）指出家长式领导会影响成员的组织公平感（Organizational Justice）。然而, 公平概念源自西方, 强调人人平等, 更多地取决于个体对期望与现实的主观比较;但在中国文化背景下, 人们会更综合、系统地看待和感受公平, 对不公平的容忍度也更高。组织公平这一概念并不能很好地反映中国商业组织中的公平现象。相应的, 中国学者（刘军, 章凯, 仲理峰, 2009）提出差序氛围的概念,与组织公平不同, 差序氛围更多地取决于团队中掌握资源的核心人物表现出的个别关系的差异化处理。家长式领导作为广泛存在于中国企业中的典型领导方式, 不仅会给予下属业务上的指导, 还会在生活上给予关心和爱护, 具有浓厚的人治色彩（郑伯埙, 1995）, 从而不可避免地产生差别对待, 影响下属对团队差序氛围的感知。因此, 探索家长式领导对成员差序氛围感知的影响对于深入理解家长式领导的作用机制更有帮助。

另一方面, 从差序氛围的研究来看, 探索家长式领导对差序氛围感知的影响也大有裨益。目前, 有关差序氛围的研究主要从团队和个体两个层面展开。在团队层面, 差序氛围是指团队各成员围绕组织资源掌控者所形成的关系亲疏的差异程度, 以往的研究多将差序氛围作为情境变量,检验它的调节效应（李露, 陈春花, 2016; 马君, 王雎, 杨灿,2012）, 也有研究开始探讨团队差序氛围的影响因素及其作用机制（刘军等, 2009; 彭正龙, 赵红丹, 2011）。在个体层面, 成员对围绕资源掌控者展开的关系疏密差异会有自己的认知, 被称为差序氛围感知（刘贞妤, 2003）, 以往的研究多聚焦于检验差序氛围感知对员工的认知和行为的影响效应（于伟, 张鹏, 2016）或调节效应（陈璐, 杨百寅,井润田, 2015; 薛亦伦, 张骁, 丁雪, 沙开庆, 2016）, 但尚未有研究探讨差序氛围感知的影响因素。本文聚焦于探索家长式领导对员工差序氛围感知的影响有效弥补了这一理论空白。

在此基础上, 本研究将进一步检验家长式领导是否会通过作用于下属的差序氛围感知影响其工作行为。由于角色规范之外的行为是员工在组织情境中自愿、自发做出的（孙建群, 段锦云, 田晓明, 2012）, 更容易受到个体对情境变量感知的影响, 因此, 本研究选取典型的角色外行为——组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）作为工作结果变量, 探索差序氛围感知在家长式领导影响员工工作行为过程中的中介效应。这不仅是对领导理论和差序氛围研究的有力补充, 同时也对管理实践具有重要价值, 即有助于中国企业领导者意识到家长式领导风格在组织中产生的特有影响, 并指导他们合理控制与巧妙运用个体的差序氛围感知以有效激励和影响员工。

2 文献基础与研究假设

2.1 家长式领导对差序氛围感知的影响

2.1.1 家长式领导的主效应

差序氛围这一概念是由台湾学者将费孝通提出的差序格局概念引入组织管理研究领域发展而来的（刘军等,2009）。差序氛围反映了团队内不同成员从领导者那里得到资源和被对待方式的差异化程度。只要成员身处团队之中, 便会对团队的差序氛围形成自己的感知, 即“差序氛围感知”（刘贞妤, 2003）。家长式领导是指“一种在人治的氛围下, 所展现出来的具有严明纪律与权威、父亲般的仁慈及道德廉洁性的领导方式”（樊景立, 郑伯埙, 2000）,它包括威权领导、仁慈领导和德行领导3个维度（郑伯埙,周丽芳, 樊景立, 2002）, 各维度代表了完全不同的领导风格, 是分散、独立的构念（Aycan, 2006）。如前所述, 家长式领导风格具有浓厚的人治色彩（郑伯埙, 1995）, 领导者通过“恩威并济”的方式领导员工, 而非依据既定的规范或准则行事, 从而不可避免地产生差别对待, 影响下属的团队差序氛围感知。下面, 我们将系统分析家长式领导三元理论对员工差序氛围感知的影响。

仁慈领导是指领导者对下属及其家庭做个别、全面、长久关怀的领导行为, 包含个别照顾和体谅宽容等施恩行为（郑伯埙, 周丽芳, 樊景立, 2002）。在团队中, 仁慈的领导者能够营造和谐、友爱、轻松的气氛, 从而降低等级观念和差序氛围。对下属个体而言, 领导者对自己的个性化关怀和照顾会使其感受到家庭般的温暖, 从而弱化其对团队差序氛围的敏感度。也就是说, 仁慈领导可以通过降低团队差序氛围和个体的感知敏感性两个途径减弱团队成员的差序氛围感知。德行领导是指领导者展现出较高的个人操守和道德品质, 以赢得下属的敬仰与效仿, 强调领导者的公私分明及以身作则, 包括正直尽责、对下属一视同仁、不占便宜和无私典范等树德行为（郑伯埙, 周丽芳,樊景立, 2002）。研究发现具备诚实正直和高水平道德标准的领导者, 能建立信任和更为健康的工作环境（ Wong,Tjosvold, Lu, 2010）。德行领导一方面通过公平公正的处事方式促进组织公平, 从而直接降低团队差序氛围, 另一方面也通过树立领导者的公正形象, 增强员工对领导者的信任和认同, 使其不认为领导者会差别对待、偏私舞弊,从而削弱员工的差序氛围感知。威权领导是指领导者扮演着类似于父亲的权威角色, 强调个人的绝对权威和对下属的严密控制, 要求下属毫无保留地服从自己（郑伯埙, 周丽芳, 樊景立, 2002）。领导者的威权行为势必带来权力的集中, 在团队内形成“一言堂”现象。也就是说, 在一定程度上领导者的判断或喜好会替代组织制度和规则, 从而不可避免地提升组织内的不平等和不公平而加重团队差序氛围。另一方面, 对团队成员而言, 面对领导者的威权和专断, 他们在不得不服从的同时, 也会寻求更好的解决之道, 例如投领导者所好、增强自己的技能等努力成为“圈内人”, 从而改善自己的处境。这种反应本身便会增强团队成员的差序氛围感知。综上可知, 领导者的威权领导行为是促使员工形成差序氛围感知的前提条件, 而领导者的高尚德行与仁爱之心则可以通过营造公平、信任与和谐的团队氛围弱化团队成员的差序氛围感知。因此, 本文提出以下假设:

H1a: 仁慈领导负向影响差序氛围感知;

H1b: 德行领导负向影响差序氛围感知;

H1c: 威权领导正向影响差序氛围感知。

2.1.2 家长式领导各维度的交互效应

以往的研究发现, 仁慈领导与德行领导对员工创新行为（李珲, 丁刚, 李新建, 2014）和工作态度（郑伯埙, 周丽芳, 黄敏萍, 樊景立, 彭泗清, 2003）均有正向交互效应。我们认为, 这一效应对差序氛围感知同样成立。仁慈领导与德行领导对员工对领导的尊重（Niu, Wang, & Cheng,2009）和信任（Wu, 2012）有正向交互效应, 这些放大的积极效应将促进团队成员的心理安全感, 对差序氛围感知产生负向影响。具体而言, 仁慈领导通过对下属及其家庭进行个别化关怀提升其与该下属的关系质量, 这种关系质量的改善会增强下属自身受到优待的认知, 从而降低其差序氛围感知。德行领导通过公平公正的行为和处事风格促进团队内的组织公平, 进而降低下属的差序氛围感知。当高仁慈领导同时表现出高的德行风范时, 员工一方面感受到领导者的无私关怀和帮助, 同时又受领导者高尚品德的感召, 对领导者既爱戴又尊敬, 身处和谐有爱的环境中, 会更少感受到差序氛围。当高仁慈领导表现出低德行时, 员工虽然自己受惠于领导者的特别关照和帮助, 但也认识到领导者的德行不好, 会担心自己将来也会受到不平等对待,故会增加其差序氛围感知。当低仁慈领导表现出高德行时,员工一方面会因缺少领导者的关怀和支持增强被偏恶对待的认知, 从而提高差序氛围感知, 另一方面又考虑到领导者自身的道德风范, 从而信任领导者会公平公正地对待所有下属而非只针对自己, 从而弱化低仁慈带来的差序氛围感知。当低仁慈领导同时表现出低德行时, 员工既缺乏来自领导者的关照和帮助, 又质疑领导者的品行, 则会产生强烈的差序氛围感知。因此, 本文提出以下假设:

H2a: 仁慈领导与德行领导对差序氛围感知有正向交互影响。

以往的研究表明, 仁慈领导与威权领导对开发式学习和利用式学习（于海波, 郑晓明, 李永瑞, 2009）、领导公正（周浩, 龙立荣, 2007）有显著的负向交互作用。在本文中,当领导者表现为高仁慈领导时, 领导者的偏爱和特殊照顾会使员工因自己受到优待而降低差序氛围感知, 但当高仁慈领导同时表现出高威权行为时, 领导者的严苛会弱化上述影响。因为员工会认为领导者的关怀和照顾只是希望自己能够服从他, 听他的命令, 这种抵消作用使得二者对差序氛围感知的共同影响减弱。当领导者表现为低仁慈领导时, 员工因较少受到特殊照顾而感知到更高的差序氛围,但当低仁慈领导同时表现出低威权行为时, 领导者的民主会让员工感受到更多的自主权, 员工觉得领导者没有给自己提供更多资源或特殊照顾的同时, 也没有过多的要求自己, 这种综合认知使得二者对差序氛围感知的共同影响被削弱。当高仁慈领导展现出低威权行为时, 员工主要感动于领导者的偏爱和照顾, 此时对差序氛围的感知最弱。当低仁慈领导同时表现出高威权行为时, 员工更多感受到的是领导者的控制和苛责, 此时的差序氛围感知最强。因此,本文提出以下假设:

H2b: 仁慈领导与威权领导对差序氛围感知有负向交互影响。

通过文献回顾可知, 德行领导与威权领导对分配公平和程序公平（周浩, 龙立荣, 2007）、利用式学习（于海波等,2009）均有显著的负向交互作用。在本文中, 当领导者表现为高威权领导时, 领导者的绝对权威和严苛要求会使员工产生较高的差序氛围感知, 但当高威权领导同时表现出高德行风范时, 虽然领导者的严格控制和要求服从会增强员工受到差别对待的感知, 但考虑到领导者的高德行风范,员工会更少将领导者的行为归因为差别对待, 这种抑制作用使得二者对差序氛围感知的影响减弱。当领导者表现为低威权领导时, 员工因感觉得到更多的自主和信任而感知到更低的差序氛围, 但当低威权领导者同时表现出低德行风范时, 低威权行为带来的自主和信任会被减弱, 从而二者对差序氛围感知的作用会被弱化。当高德行领导展现出低威权行为时, 员工既认同于领导者的高品行和公平正直又感受到来自领导的放权和信任, 此时对差序氛围的感知最弱。当低德行领导同时表现出高威权行为时, 员工更多感受到的是领导者的绝对权威和严苛要求, 此时差序氛围感知最强。因此, 本文提出以下假设:

H2c: 德行领导与威权领导对差序氛围感知有负向交互影响。

2.2 差序氛围感知的中介效应——以OCB为结果变量

Organ（1988）将组织公民行为定义为“一种由员工自由决定的行为, 它并不直接或者明确地为组织正式的奖励系统所认可, 但是有助于提升组织运行的效率和效果”。组织公民行为是家长式领导效能的一个重要结果变量（郑伯埙等, 2003）。已有研究（例如, 林声洙, 杨百寅, 2014;郑伯埙, 周丽芳, 黄敏萍, 2002）结果一致表明仁慈领导和德行领导对组织公民行为有正向影响; 而对于威权领导的效应, 现有文献得出的结论并不统一（孙雨晴, 罗文豪,2018）。有些研究（Liang, Ling, & Hsieh, 2007）表明威权领导负向影响组织公民行为, 但另一些研究（郑伯埙, 周丽芳, 黄敏萍, 2002; 林声洙, 杨百寅, 2014）则显示威权领导对组织公民行为的负效应并不显著。林声洙和杨百寅（2014）指出, 威权领导对组织公民行为影响效应的结果不一致可能是由不同研究选取的被试样本不同造成的。此外, 学者们也关注家长式领导影响组织公民行为的作用机制。例如, Liang等（2007）检验了LMX对家长式领导影响组织公民行为的中介作用, 结果表明LMX分别中介仁慈领导、威权领导对组织公民行为的影响。林声洙和杨百寅（2014）验证了组织支持感分别在仁慈领导、德行领导与组织公民行为之间起部分中介作用。

目前, 这些作用机制的探讨多是从社会交换理论视角中的“互惠原则”来予以解释, 即认为员工为了回报组织和领导者的优待而表现出组织公民行为（Organ, Podsakoff,& MacKenzie, 2006）。然而, Bolino（1999）在考察组织公民行为的结果时发现, 员工表现出组织公民行为不仅仅对组织有利, 而且也有助于塑造自己在组织中良好的自我形象, 赢得同事和领导的赞誉, 甚至因此而获得更多的权力与地位（Flynn, 2003）。在此基础上, Bolino（1999）通过理论分析指出, 员工表现出公民行为除了无私地为组织利益考虑这一动机之外, 还可能是出于印象管理的动机考虑。后续的一些实证研究同样支持了印象管理动机对组织公民行为的预测作用（Bolino, Varela, Bande, & Turnley, 2006;Hui, Lam, & Law, 2000）。那么, 在家长式领导影响员工组织公民行为的背后, 是否有印象管理动机在发挥作用呢？笔者认为, 当员工因为领导者的家长式领导方式感知到较高的差序氛围时, 为了维护自身形象成为“圈内人”, 会做出更多的组织公民行为。

领导-成员交换关系差异（Leader-member exchange differentiation, LMXD）的相关研究表明, 团队领导者与不同成员的关系质量差异在一定程度上反映出不同工作任务与不同能力员工的良好匹配, 这种良性的关系质量差异能够促进成员对团队的承诺水平（Dansereau, Yammarino, &Markham, 1995; Sparrowe & Liden, 1997）, 从而使成员做出更多的组织公民行为。LMXD的相关研究从能力视角印证了基于能力的差别对待对组织公民行为的正向影响。在家长式领导者领导的团队中, 员工被领导者非正式化地分为“圈内人”与“圈外人”, 领导者对“圈内人”会体现出较多的仁慈行为, 对“圈外人”则体现出更多的威权行为,资源分配也会产生极大的差异。无论对于“圈内人”还是“圈外人”, 家长式领导者的这种差别对待都会提高成员对团队差序氛围的感知, 为适应这种组织情境会产生更强的印象管理动机, 进而做出更多的组织公民行为。具体而言,在员工感知到较高的差序氛围时, 如果他认为自己是“圈内人”会为了维持“圈内人”身份而做出更多的公民行为,如果他感觉到自己是“圈外人”则会为了进入圈内或者获得更多认可而做出更多的组织公民行为管理自己的形象。结合上文有关家长式领导影响差序氛围感知的分析, 本文进一步假定家长式领导通过差序氛围感知影响员工的组织公民行为, 即差序氛围感知对家长式领导与组织公民行为的关系具有中介效应。由此, 得出以下假设:

H3a: 差序氛围感知中介仁慈领导对组织公民行为的影响;

H3b: 差序氛围感知中介德行领导对组织公民行为的影响;

H3c: 差序氛围感知中介威权领导对组织公民行为的影响。

本研究的理论模型见图1。

3 研究方法

3.1 样本选择与数据来源

本研究的问卷调查在北京、青岛、烟台和邯郸等地的6家企业中进行抽样, 涉及生产制造、投资服务、贸易、金融、生物科技等多个不同的行业。参与人员是企业员工及其所属团队的直接主管。本研究通过配对方式收集不同来源的数据, 避免了共同方法偏差问题对数据结果及研究结论可能造成的影响。其中, 家长式领导、差序氛围感知由团队成员进行评价, 员工的组织公民行为则由团队主管评定。在本次研究中, 我们共发放领导者问卷56套、员工问卷289份。其中, 回收领导者问卷54套, 回收率为96.43%; 回收员工问卷239份, 回收率为82.70%。对回收来的问卷进行进一步的整理, 剔除了填答中大量缺失、明显随意填写、领导者与员工问卷无法有效匹配的问卷, 最终获得215份有效的配对样本, 有效率为90%。在本次调查的215位被试中, 基层员工占比60.9%, 男性占64.7%,平均年龄为32.61岁（标准差为7.116）, 学历以本科为主,占55.3%。以上信息反映了本研究的调查对象具有较好的代表性。

图1 研究框架

3.2 测量工具

本研究所采用的概念测量工具均来自于国内外已使用过的量表, 测量变量采用5点式李克特量表, 1表示“完全不符合”, 5表示“完全符合”。

家长式领导: 家长式领导的测量项目取自华人学者郑伯埙等人（Cheng, Chou, Wu, Huang, & Farh, 2004）开发的家长式领导量表, 有威权领导、德行领导、仁慈领导3个维度, 各包含9个、8个、11个题项。原始问卷共28个题项,为避免问卷过长, 将问卷进行压缩, 删除意义接近的题项,最后使用的量表保留了威权领导4个题项, 德行领导6个题项, 仁慈领导6个题项。各维度典型的题项分别包括“我们必须得遵从领导的原则办事, 否则会受到严厉的处罚”、“领导任人唯贤, 不会嫉妒他人的能力和品德”、“在工作关系之外, 领导还关心我个人的日常生活”等。本研究所采用的威权领导、德行领导、仁慈领导各维度量表在本研究中的信度系数分别为0.720、0.819、0.830。

差序氛围感知: 本研究使用刘贞妤（2003）开发的差序氛围感知量表, 共11个题项。典型的题项包括“团队领导与个别下属接触频繁”、“在整个团队中我感觉到领导对下属的差别待遇比较大”等, 该量表在本研究中的信度系数为0.858。

组织公民行为: 该量表的测量采用Dalal, Lam, Weiss和Hulin（2009）开发的组织公民行为量表中的指向组织的组织公民行为, 共6个题项。典型题项包括“他自愿承担额外的工作任务”、“他在别人面前高度评价公司”等,该量表在本研究中的信度系数为0.837。

控制变量: 将员工的性别、年龄、教育程度以及职位层级作为控制变量, 以检验其对结果变量的影响程度。其中, 对性别进行虚拟变量处理, 男性为“1”、女性为“2”;年龄以年数来测量; 教育程度分为4个等级: 高中及以下、专科、本科、研究生; 职位层级也分为4个等级: 普通员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者。

3.3 数据分析方法

为避免多重共线性问题, 在进行假设检验之前, 本研究首先对变量（除控制变量外）进行中心化处理, 其次,在SPSS软件中通过回归分析方法对各假设进行检验。对于主效应和交互效应, 本研究主要运用层级回归方法进行检验, 先放入控制变量, 然后将自变量分别放入方程检验三种家长式领导风格对结果变量的影响, 其次, 对中心化后的自变量进行两两相乘, 将乘积项分别放入回归方程,以检验不同领导风格之间的两两交互作用。对于中介效应的检验, 我们按照Zhao, Lynch和Chen（2010）提出的中介效应分析程序, 参照Preacher和Hayes（2004）、Hayes（2013）提出的Bootstrap方法进行中介效应检验, 运用参数自助法进行重复抽样（均为5000次重复抽样）生成间接效应的置信区间, 以更有效地检验模型中各间接效应的显著性。

表1 区分效度的验证性因子分析结果

4 数据分析与结果

4.1 因子分析

为检验区分效度, 本研究在Mplus7.0软件中运用验证性因子分析对基准五因子模型与其他备选模型的拟合指标进行了比较（Podsakoff, Mackenzie, Lee, & Podsakoff,2003）。参照Wang, Law, Hackett, Wang和Chen（2005）的方法, 本研究将这五个构念的测量条目进行打包处理, 用2-3个维度作为潜变量的指标。验证性因子分析结果显示（见表1）, 五因子模型的拟合效果（χ2/df= 2.12 ＜ 3, TLI =0.92 ＞ 0.90, CFI = 0.94 ＞ 0.90, RMSEA = 0.072 ＜ 0.08）在统计学意义上显著优于其他备选模型, 且各拟合指标均处于管理学要求的水平之上。由此表明, 本研究中的五个潜变量之间具备良好的区分效度。

如前所述, 本研究通过从员工、主管2个来源收集数据, 在一定程度上缓解了共同方法偏差问题。为增强研究结论的可靠性, 本研究运用Harman单因素检验（Padsakoff et al., 2003）, 针对由员工自我报告的家长式领导三维度和差序氛围感知4个构念的数据, 进一步检验了共同方法偏差问题在本研究中是否严重。对4个构念的所有题项进行探索性因子分析的结果显示, 未经旋转的第一个主成分因素解释了29%的方差变异, 不占大多数。同时, 验证性因子分析结果显示, 四因子模型的拟合效果（χ2= 817.054,df= 318, χ2/df= 2.57, TLI = 0.77, CFI = 0.79, RMSEA = 0.085）相对最好, 一因子模型的拟合效果（χ2= 1449.210,df=324, χ2/df= 4.47, TLI = 0.50, CFI = 0.54, RMSEA = 0.127）最差, 且前者的拟合效果在统计学意义上显著优于其他嵌套模型。结合上述验证性因子分析的检验结果可以认为, 本研究的共同方法偏差问题并不严重, 受到了较好的控制。

4.2 各变量之间的相关性分析

运用SPSS24.0对调查问卷进行描述性统计检验, 得到各主要变量的平均值、标准差、信度系数和相关系数, 并检验各量表在本研究中的信度。如表2数据结果显示, 各变量的Cronbach's α值居于0.720～0.858之间, 达到了0.7以上的标准, 表明各变量的内部一致性信度良好。另外,相关系数结果表明, 德行领导（r= -0.439,p＜ 0.01）、威权领导（r= 0.446,p＜ 0.01）与仁慈领导（r= -0.294,p＜ 0.01）和员工的差序氛围感知均表现出很强的相关关系, 而在各变量与组织公民行为的相关性检验中, 仅有德行领导显示出和组织公民行为很强的正相关（r= 0.135,p＜ 0.05）, 威权领导（r= -0.031,p＞ 0.05）、仁慈领导（r= 0.100,p＞ 0.05）、差序氛围感知（r= 0.073,p＞ 0.05）和组织公民行为的相关关系则不显著。下面将做进一步分析。

表2 各变量的均值、标准差和相关系数矩阵

表3 回归分析检验结果（1）

4.3 假设检验

表3显示了各模型对假设的检验结果, 针对各假设的具体结果如下:

（1）直接效应检验。由表3的模型1、模型2、模型3可知, 将因变量差序氛围感知分别与自变量德行领导、仁慈领导、威权领导进行回归, 回归系数分别为-0.447（p＜ 0.001）、-0.307（p＜ 0.001）、0.395（p＜ 0.001）, 且均达到了显著水平, 因此, 假设1a-1c得到了支持。

（2）交互效应检验。如表3模型5-7所示, 在对差序氛围感知的交互效应中, 只有德行领导和威权领导的交互效应边际显著（β= -0.065,p＜ 0.1）, 即当德行领导较高时,威权领导对差序氛围感知的正向作用会减弱（具体见图2）。其他交互效应均不显著。由此, 假设2c得到支持, 假设2a、假设2b均未得到支持。

图2 德行领导与威权领导对差序氛围感知的交互效应

（3）中介效应检验。本研究运用Bootstrap法在SPSS24.0软件中对差序氛围感知的中介效应进行了检验。如表4所示, 在95%置信区间下, 只有当自变量为德行领导时中介检验的结果不包含0（LLCI = -0.155, ULCI =-0.009）, 表明差序氛围感知在德行领导与组织公民行为间的中介效应显著（β= -0.071）。由此, 假设3b得到支持,假设3a和3c未得到支持。

表4 差序氛围感知中介效应的Bootstrap检验结果

（4）补充分析。我们根据Baron和Kenny（1986）提出的中介效应逐步检验法, 进一步补充了对差序氛围感知中介效应的检验, 分别考察了自变量家长式领导各维度与结果变量组织公民行为之间的关系, 以及中介变量差序氛围感知与组织公民行为之间关系的显著性。如表5中模型8-10所示, 在自变量仁慈领导、德行领导、威权领导与结果变量组织公民行为之间的关系检验中, 只有德行领导的主效应显著（β= 0.148,p＜ 0.05）, 而仁慈领导与威权领导均不显著。进一步的, 对差序氛围感知与组织公民行为之间关系（模型11）的检验结果表明, 中介变量与结果变量的关系不显著（β= 0.057,p＞ 0.1）。然而, 如表5中模型12-14所示, 当德行领导与中介变量一起进入回归方程时,中介变量与结果变量之间的关系变得显著（β= 0.158,p＜0.05）, 说明差序氛围感知与员工组织公民行为之间可能存在诸多解释机制, 二者的关系受到很多因素影响, 在这些因素共同作用下可能呈现出二者的直接效应不显著的结果。综上我们认为, 本研究提出的有关中介效应的假设得到了部分支持（假设3b得到支持）。

5 讨论与结论

5.1 研究结果

（1）仁慈领导、德行领导、威权领导分别对差序氛围感知存在显著影响。具体来说, 仁慈领导和德行领导风格对下属的差序氛围感知产生负向影响, 而威权领导对下属的差序氛围感知产生正向影响。一般而言, 领导者会综合运用“立威、施恩、树德”等行为领导下属（樊景立, 郑伯埙, 2000）, 当家长式领导的3个维度同时作用于员工的差序氛围感知时, 德行领导（β= -0.292,p＜ 0.001）和威权领导（β= 0.287,p＜ 0.001）的影响仍然显著, 但仁慈领导（β= -0.050, ns）的影响变得不再显著。原因可能在于, 仁慈领导、德行领导、威权领导同作为家长式领导的子维度,对于结果变量的解释可能存在重叠效应, 在三种领导风格同时作为解释变量时, 仁慈领导的影响可能被另外两种领导风格的效应抵消。

（2）德行领导与威权领导对员工差序氛围感知的交互效应。由数据分析结果可以看到, 德行领导和威权领导对员工差序氛围感知的负向交互效应显著, 而仁慈领导与德行领导、仁慈领导与威权领导之间对员工差序氛围感知均不存在显著的交互影响。这与同时将三种领导风格作为解释变量时的结果是一致的, 可能因为仁慈领导的影响效应被另外两种领导风格抵消而没有显著的交互效应。从理论上看, 威权领导所具有的权力是差序氛围感知产生的本源,绝对的权力必然会带来差序和腐败, 德行领导的公平正直无疑为威权筑起一道屏障, 能有效弱化权力的滥用, 从而产生负向交互效应; 而仁慈领导的仁爱之心只是通过关心员工降低其对差序氛围的感知敏感度, 并不能影响威权领导和德行领导的作用效应。具体而言, 当领导者同时具备较高的德行领导风格时, 威权领导对员工差序氛围感知的负向影响变弱。这一结果表明, 相比于仁慈领导来讲, 领导风格的道德方面体现对于威权领导的负向作用具有更明显的抵消作用。组织公平氛围会弱化员工对组织关系差异的认知（Erdogan & Bauer, 2010）, 而体现领导者品德的德行领导与组织公平氛围密切相关（Shin, Sung, Choi, &Kim, 2015）, 所以说, 本研究得出的这一交互效应结果同时揭示出德行领导在影响员工有关关系差异方面认知上的关键作用。

表5 回归分析检验结果（2）

（3）差序氛围感知中介德行领导对组织公民行为的影响。本研究对差序氛围感知中介效应的检验结果表明, 差序氛围感知中介德行领导对组织公民行为的影响, 而在仁慈领导、威权领导与员工组织公民行为的关系中并未起到显著中介作用。另外, 从数据结果可知, 德行领导对组织公民行为的主效应显著为正, 回归系数为0.148, 但差序氛围感知的中介效应是-0.071, 与主效应方向相反, 说明德行领导尽管会对员工组织公民行为产生积极影响, 但德行领导对员工差序氛围感知的负向作用可能会削弱德行领导对组织公民行为的直接正向影响, 这一结果也体现出差序氛围感知在员工组织公民行为产生过程中的积极作用。

5.2 理论贡献

（1）拓展了差序氛围感知前因变量的研究

越来越多的学者开始关注我国企业的差序氛围问题,探究团队的差序氛围或个体的差序氛围感知在工作场所的影响效果或调节作用。然而, 以往有关差序氛围的研究,大多将差序氛围视作中国企业独特的情境因素, 忽视了差序氛围的前因变量和形成机制。刘军等（2009）率先对团队差序氛围的形成要素做了一些初步探讨, 认为团队任务相依性与成员政治技能差异会影响团队差序氛围, 同时,他们也指出一个团队的差序氛围形成, 往往很大程度上取决于团队领导。因而, 本研究通过聚焦于同样具有本土文化情境的家长式领导, 探讨团队领导的家长式领导行为风格对下属差序氛围感知的影响, 丰富了差序氛围感知的前因研究。

（2）探讨了家长式领导不同维度对差序氛围感知的交互效应

有关家长式领导的研究大多对其三个维度（即仁慈领导、德行领导、威权领导）分别进行探讨, 但这三种领导风格并不是独立存在的, 其影响效应也不尽相同。所以,在探讨家长式领导对结果变量的影响时, 有必要检验三个维度的交互效应。本研究的检验结果表明, 德行领导、仁慈领导和威权领导均会影响员工对组织中差序氛围的感知, 这说明家长式领导风格作为一种基于家族关系发展成的领导风格与员工对组织关系差异的感知密切相关。另外,德行领导和威权领导二者之间的交互效应也体现出情境因素对家长式领导各维度效应产生的重要影响。威权领导尽管会增加员工对差序氛围的感知, 但当领导者同时被认为是德行领导时, 威权领导对差序氛围感知的作用会得到减弱。情境因素对于认识和理解威权领导风格的效应具有关键作用（孙雨晴, 罗文豪, 2018）。这一结果不仅有助于我们认识中国情境下家长式领导风格与员工差序氛围感知之间的关系, 同时能够增强我们对家长式领导本身的理解。

（3）丰富了家长式领导对组织公民行为施加影响的中介机制

组织公民行为是家长式领导效能的一个重要结果变量（郑伯埙等, 2003）。在已有研究中, 家长式领导影响组织公民行为的作用机制多是从社会交换理论视角中的“互惠原则”来予以解释, 即员工为了回报组织和领导者的优待而表现出组织公民行为。其中, 典型的中介变量有LMX（Liang et al., 2007）、组织支持感等（林声洙, 杨百寅, 2014）。然而, 这些研究仅考虑了员工出于亲社会动机给出的反应, 忽略了员工可能会出于自身利益（例如, 进行印象管理以优化自己在团队中的形象）作出组织公民行为。本研究对员工差序氛围感知在家长式领导和组织公民行为之间所起中介作用的探讨, 进一步深化了对家长式领导效应产生机制的认识, 同时揭示出差序氛围感知对员工可能产生的积极影响。

5.3 实践启示

本研究对团队管理实践也具有一定的指导意义。首先,本研究结果显示, 德行领导、仁慈领导和威权领导均会影响员工对组织中差序氛围的感知, 但仅有德行领导和威权领导二者存在对差序氛围感知的交互效应。这有助于中国企业的领导者更清楚地认识到自己的领导行为会对员工带来什么影响, 并可以指导其根据需要综合运用不同的领导方式以达到预期的领导效果。其次, 本研究结果支持了组织公民行为的印象管理动机说, 即当员工感知到差序氛围时, 会做出组织公民行为来维护自身形象以求被善待, 结果还表明德行领导会因为降低了员工的差序氛围感知进而减少其组织公民行为。这不仅揭示了差序氛围感知的积极效应, 也有益于企业管理者更好地应对和利用差序氛围来进行组织管理。

5.4 研究局限和未来方向

本研究的研究局限及未来研究方向主要体现在: 首先,本研究采用横截面研究的方法, 难以反映出家长式领导、差序氛围感知影响员工组织公民行为的动态过程。因此,在后续研究中, 应通过追踪研究的方法, 更深入地分析各研究变量之间的关系。其次, 员工差序氛围感知的形成,虽然很大程度上取决于团队领导的行为风格, 但同时也会受个体特质（如传统性、权力距离）的影响, 本文聚焦于探索家长式领导与差序氛围感知的关系, 忽视了这些与个体相关要素的探讨, 所以, 未来的研究可以进一步考察这些重要因素的调节作用。再者, 从补充分析结果中可以看到, 差序氛围感知对组织公民行为的直接影响并不显著,这一方面可能是由于差序氛围感知与组织公民行为之间存在很多解释机制, 而当不同解释机制呈现出相反方向时,二者的直接效应会出现不显著的结果, 例如, 差序氛围感知既有可能通过激励下属的社会比较动机而正向作用于组织公民行为, 也可能降低员工对组织的认同从而带来对组织公民行为的负向影响。另一方面, 二者之间的关系可能受到调节变量的影响, 在不同情境下呈现出显著或不显著的关系。未来的研究可以进一步考察差序氛围感知效应的中介机制以及是否受到其他情境变量的调节性影响。最后,本文从印象管理动机出发分析了差序氛围感知对组织公民行为的影响作用, 但并未进行相关的实证检验, 未来的研究可以从个体的心理因素（如心理授权、自我效能等）和动机因素（如印象管理动机、亲社会动机等）等方面进一步考察差序氛围感知对员工行为产生影响的路径机制。

5.5 结论

本研究基于中国情境, 在已有研究的基础上构建了家长式领导风格影响团队成员差序氛围感知的交互效应模型, 并根据角色外行为对情境变量感知更敏感进一步检验差序氛围感知在家长式领导影响员工组织公民行为过程中的中介效应。研究结果支持了家长式领导对员工差序氛围感知的直接和交互影响效应, 即仁慈领导和德行领导风格对下属的差序氛围感知产生负向影响, 而威权领导对下属的差序氛围感知产生正向影响; 德行领导和威权领导对员工差序氛围感知的负向交互效应显著, 而仁慈领导与德行领导、仁慈领导与威权领导之间对员工差序氛围感知均不存在显著的交互影响。中介效应检验结果显示: 差序氛围感知中介德行领导对组织公民行为的影响, 而在仁慈领导、威权领导与员工组织公民行为的关系中并未起到显著中介作用。研究结果有助于中国企业的领导者深入理解家长式领导对员工带来的影响, 这对于提高家长式领导的领导有效性具有重要意义。