中资企业投资“一带一路”国家劳动关系风险防范研究——以巴西为例

乔健 李诚

（1 中国劳动关系学院劳动关系系, 北京 100048）（2 巴西坎皮纳斯大学经济学院, 巴西 13083-970）

1 绪论: 为何研究劳动关系风险？

自2013年习近平主席提出“一带一路”倡议及2015年3月国家发改委、外交部、商务部联合发布《推动共建丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路的愿景与行动》后, 我国“一带一路”对外开放倡议正式揭幕。在亚投行等国际融资支持下, 中国的国际基础建设投资、对外承包工程和海外直接投资并购取到较大发展。据商务部数据,2017年中国企业对“一带一路”沿线的59国新增投资合计143.6亿美元, 同比下降1.2%, 投资金额占总额的12%,同比增加3.5个百分点, 趋于稳健发展阶段。

随着投资展开和项目进入经营阶段, 企业劳动关系和劳工问题浮出水面。早年就有首钢秘鲁铁矿的千人大罢工,近年来“一带一路”沿线国家投资企业中的劳资冲突也时有发生。当前中美贸易摩擦与国际经贸关系的复杂变化,增加了中资企业境外投资项目在安全、环保、用工等方面的风险, 涉及中资企业的劳资纠纷事件层出不穷, 有的甚至演变成打砸抢等恶性事件。这些事件尽管数量不多, 但造成了一定社会后果。另一方面, 国际人士对中资企业对外投资中的劳权保护也十分关注。澳大利亚前总理陆克文就认为, 国际社会将会以三个标准来评价“一带一路”项目是否成功: 一是环保标准, 尤其是在电力部门; 二是当地的劳工标准, 包括工资水平、工作环境等; 三是项目合同是否透明（陆克文, 2018）。不夸张地说, 劳动关系风险已成为与安全风险、政治风险、经济风险、法律风险、社会风险并列的第六大投资风险。劳动关系治理和风险防范,已成为中国企业走出去、走下去、走得好的重要保证（刘向兵, 2018）。近期中美贸易战中的中兴通讯案例也说明,培养诚信经营及合规意识, 排查涉外经营风险, 对企业发展至关重要（王绛, 2018）。

表1 2008-2016年“一带一路”国家工会组织率（%）

本文旨在系统探讨中资企业投资所在国劳动关系治理和风险防范对策。具体来说, (1)“一带一路”国家劳动关系的总体特征和趋势为何？(2)何为劳动关系风险？(3)在企业境外项目所在国家, 影响劳动关系风险有哪些制度环境因素, 包括法治环境、经济环境、技术环境、政治环境、社会环境、企业环境、劳工运动模式、投资所在国员工的个人特质与工作伦理等八个方面, 每个方面还可以划分出若干个二级因子, 其劳动关系风险的具体表现为何？(4)投资所在国各项劳动标准如何规定, 工会在集体劳动关系协调过程中发挥何种作用, 有哪些制度途径？(5)面对风险和挑战, 企业应当如何应对？如何形成完整的适合当地国情的劳动关系治理政策, 传播中国劳资合作的理念,构造跨文化管理的桥梁？探索我国工会发挥作用的制度渠道。(6)如何建立劳动关系风险预警系统, 预防和妥善处置劳动争议事件。

2 “一带一路”国家劳动关系的总体特点和趋向

“一带一路”倡议最初直接涉及沿线64个国家和地区,包括东亚10国、西亚18国、南亚8国、中亚5国、独联体7国和中东欧16国。但由于其开放包容性, 部分拉美国家、大洋洲国家也逐渐包括在内, 加之早期我国企业投资非洲, 此政策便惠及了五大洲。从发展趋势看, 这项倡议是以中国建设“人类命运共同体”为价值理念追求、以发展中国家和转型国家为主要政策对象的新世界治理体系。在此基础上, 形成本文所要研究的以发展中国家为主体的国际比较雇佣关系体系, 与过往以发达国家为主体的体系相比较, 在学术理论与实践特点上便具有了相当不同的意涵。

2008年全球金融危机以后, 劳动关系学界感兴趣的一组焦点话题包括: 金融危机是否加剧了工会组织率的下降、集体协商的分散化, 是否促使工人集体行动的扩大化, 是否会推动不稳定雇佣形态的兴起, 以及各国政府会强化还是减弱对劳动者权益的保护（班伯等, 2012）。围绕着这些议题, 我们的研究发现, 当前“一带一路”国家呈现出以下的劳动关系总体特征:

第一, 由于自身历史变迁、文化传统、宗教信仰差异及政治制度不同, 各国的集体劳动关系协调模式及现状呈趋异的发展态势。

如表1可见, 与发达国家渐趋降低的工会组织率不同, “一带一路”国家工会组织率呈现高低互现的局面。在多数国家下降的同时, 亦有逆势上扬的巴西和新加坡,更有禁止工会存在的中东国家, 反映了不同的工会运动趋势。表2反映了2008-2016年“一带一路”国家集体谈判的覆盖率, 其中多数国家略有下降, 但拉美国家覆盖范围有所扩大, 巴西甚至从2008年的58.8%扩展到2014年的70.5%。表3对2015年“一带一路”国家与发达国家的集体谈判层级做了比较。我们发现, 除尊奉自由市场经济的美英和强调“企业工会”的日本把谈判层级放在企业层面外, 其他工业化市场经济国家基本在国家一级和行业层级进行谈判。与此相对应,“ 一带一路”国家的谈判层级主要在企业一级, 但行业协商也在发展。从2008-2012年, 所有发展中国家的集体谈判集中度都有所提高, 尤以拉丁美洲和加勒比地区的增幅最为明显。在集体行动权的履行方面, 与工业化国家日趋式微的产业行动相比较, 有不少发展中国家的罢工案例有明显增加。如巴西从2008年的411起猛增到2012年的873起, 澳大利亚从2008年的177起增加到2016年的259起, 更有甚者, 阿根廷从2008年的840起激增到2016年的1321起（见表4）。

表2 2008-2016年“一带一路”国家集体谈判覆盖率（%）

表3 2015年“一带一路”国家与发达国家集体谈判层级比较

第二, 受金融危机影响, 发展中国家对雇佣保护立法（EPL）和劳动关系监管亦呈放松管制趋势, 但这方面的改革力度明显弱于发达国家, 且许多发展中经济体持续强化劳动力市场机制建设, 努力提高就业质量并促进向正规就业转变。总体上看, 这方面亦呈现离散化发展趋向。

文献研究表明, 劳动立法会降低劳动力市场的流动性, 但对就业水平的影响参差不齐（Skedinger, 2010）。有些跨国研究认为, 发展中国家更高水平的劳工权益保护与更高的失业率和非正规雇佣相关（Freeman, 2010）。针对拉美国家的研究发现, 更严格的劳动力市场监管与更低的就业和劳动生产率水平相关（Almeida, R.K., & Carneiro, P.,2008）。

有研究（Adascalitei, D., Khatiwada, S., Malo, M. Á., &Morano, C. P., 2015）收集编制了从2008-2014年间111个发达国家和发展中国家劳动力市场立法监管近期变化的资料, 按照以下类别梳理了各国立法的变化: (1)集体裁员;(2)无固定期限合同; (3)临时雇用合同; (4)工作时间; (5)其他形式的就业, 如临时工和自雇人员; (6)集体谈判。研究发现, 在2008-2014年期间, 在涵盖的111个国家中, 共发生了643次劳动力市场监管政策变化记录, 从2008年到2012年, 政策干预的数量明显增加, 2014年回到较低水平。

从劳动立法活动的数量看, 69%的改革发生在发达国家, 而其余的31%在发展中国家和新兴经济体中实施。通常, 受经济危机影响特别严重的国家会在劳动立法领域进行更积极干预, 这主要发生在发达国家。

表4 2008-2016年“一带一路”国家罢工和闭厂情况（起）

政策变动的总体趋势是放松现有工人的保护水平。这在发达国家占68%, 而在发展中国家只有32%。这种差异可以用以下事实来解释: 先进经济体的政府面临失业率上升和财政空间有限的局面, 因而放宽了雇佣保护立法,试图刺激就业增长。而在发展中国家则正相反, 近年来,许多发展中经济体继续强化劳动力市场机制的建设, 努力提高劳动者就业质量并促进朝正规就业转变（ILO, 2012）。尤其是, 减少劳工立法的改革比例在拉丁美洲和加勒比仅为21%, 东南亚为28%。

从改革的内容来看, 多数改革在永久性雇佣合同领域实施（193次变更, 相当于总数的30%）; 其次是集体谈判法规的修改（175次变更, 相当于27%）和临时雇用合同立法的变化（87次变更, 相当于14%）。还对工作时间立法（85项变更, 13%）, 集体裁员（52项变更, 8%）和其他形式的就业（51项变更, 8%）等方面进行的改革。一般而言, 发达国家和发展中国家的政策改革数量趋势一致。但是, 发达国家在工作时间方面进行了相对较多的改革（占干预总数的17%, 而发展中国家只有4%）; 而发展中国家改革了更多的集体谈判法规（占全部改革的46%, 而发达国家只占19%）。

在中东欧地区, 改革数量都低于发达经济体和欧盟。这可以用多数国家的危机影响较小来解释, 以及劳动力市场立法在大多数国家所起的作用通常比较有限。自2008年以来, 共有49个劳动力市场监管法规变化获得批准, 涉及永久性劳动合同（16项变更）和集体谈判（14项变更）的监管; 而针对危机时期的政策工具, 如关于集体解雇（6次更改）和工作时间（3次更改）的立法, 相对关注较少。总体而言, 这些变化中有47%减少了工人的雇佣保护, 而其余的53%则加强了保护。

与其他地区相比, 亚洲和太平洋国家在全球金融危机期间改革最少。这可能与其高度的非正规性雇佣, 及这些地区全球危机的影响更为有限有关。在2008-2014年间,劳动力市场法规变更总数有53次, 其中东南亚和太平洋地区为33次, 南亚为12次, 东亚地区为8次。这些地区大多数改革都增加了现有的监管水平。改革措施中, 东南亚和大洋洲减少工人保护的变化比例为28%, 南亚为31%,东亚为38%。

拉丁美洲和加勒比地区的国家在2008-2014年期间共记录了34次劳动立法变化, 其中21%减少了现有的雇佣保护水平。其中, 集体谈判立法改革是最常见的（19次变更）, 其次是永久性雇佣合同规定的变化（11次变更）。对长期劳动者的就业立法进行修改的例子包括: 在巴巴多斯不公平解雇的情况下引入恢复权利, 及巴西个人解雇通知期的增加。其他变化涉及对缔结新的劳动合同（巴巴多斯要求必须采用书面形式）, 以及对外包雇员的要求越来越严格（乌拉圭）。关于集体谈判, 一些改革旨在加强工人的代表权（例如在哥伦比亚和乌拉圭）。在玻利维亚, 法律为工会领导人提出了豁免权, 并将罢工权利合法化。在其他情况下, 立法的方向却相反, 阿根廷和巴拿马对工会组织及罢工权利实行限制。

在非洲和中东地区, 2008-2014年期间共发生63次劳动立法改革, 北非和中东的19次变更以及撒哈拉以南地区的44次变更。其中, 27项集体谈判规定发生了变化,21项改革发生在永久性雇员的立法上。总体而言, 缩减工人权益保护的政策在北非和中东出台不多, 份额仅相当于16%。

第三, 处在不同经济发展阶段及奉行不同的经济发展模式, “一带一路”国家雇佣关系模式的发展将呈现多样化趋向。我国以建设“人类命运共同体”为价值理念追求、以和平、发展、合作、共赢为核心原则, 引领发展中国家创新雇佣关系模式具有现实可能性。

有研究以“资本主义多样性”研究方法为雇佣关系的国际比较提供研究框架, 将发达国家划分为“自由市场经济体”、“协调式市场经济体”, 前者运用市场机制解决劳工问题, 代表性国家是英国和美国; 后者则运用更多非市场机制解决劳资纠纷, 代表性国家有德国及北欧国家（常凯等, 2016）。但“一带一路”国家的异质性和离散型更大, 其处于前工业化到后工业化等跨度广阔的不同发展阶段上, 也奉行不同的经济发展模式, 既有浓厚宗教传统影响的中东和东南亚国家, 有的依然禁止组建工会和开展集体谈判; 也有中东欧及中亚独联体这样的转型国家, 有些国家经济已完成市场化转型, 有的仍停留在国家统制型经济发展阶段; 还有像印度、巴西这样的新兴经济体大国及澳大利亚等自由市场经济国家。因此, 很难用一种理论框架来描摹和概括它们的雇佣关系模式。

自习近平主席2013年提出“一带一路”倡议伊始,就具有公开透明、平等开放、普惠包容的特点, 它以建设“人类命运共同体”为价值理念追求、以和平、发展、合作、共赢和“亲、诚、惠、容”为核心原则。通过五年来的推动和实践, 在各个领域已取得一批积极成果, 得到相当多的发展中国家的响应和支持。在中国对外投资过程中, 我国政府和企业亦应在国际劳动关系领域倡导上述理念和原则, 既适应发展中国家雇佣关系模式差异性大的现实, 尊重所在国法律和管理惯例, 又引入我国劳资合作、构建和谐劳动关系经验, 创新跨文化管理模式, 从而实现这一领域的“民心相通”, 为国家“一带一路”对外开放倡议服务。

3 影响“一带一路”国家劳动关系风险的多维因素框架——巴西案例

3.1 劳动关系风险的表现及其成因

到2017年, 我国企业对外承包工程已遍及190多个国家和地区。其中, 在亚洲合同金额占54.1%, 位列第一,增势强劲, 主要在东南亚和西亚; 在非洲占28.8%, 但由于油价下降和战乱, 工程规模明显下滑; 在拉美和欧洲市场仅占6.0%和6.5%, 拉美工程业务也显著萎缩, 主要集中在水电行业。从行业分布看, 80%的工程项目集中在交通、住房建设、电力、通讯和石化这5大行业领域。2017年,我国投资者共对全球174个国家和地区的6236家境外企业进行直接投资, 全年实现投资1200.8亿美元, 涨幅明显回落, 显示投资更为理性。在对外直接投资中, 亚洲占58.3%, 拉美占20.9%, 分别排在前两位。从投资和并购的行业分布看, 制造业、采矿业和水电行业位列前三（张翔如,2018）。

在劳动关系方面, 涉及中国企业对外承包工程所雇用的国内员工和第三方员工, 也涉及中国劳务派遣公司雇佣中外员工向国外建设项目提供的纯劳务, 还涉及中国在境外直接投资及并购境外企业雇佣所在国员工工作。由于各国实施愈加严格的外劳工作签证配额制度, 第三种雇佣关系渐成主流用工方式, 目前中国对外投资企业80%以上的人员是属地化用工, 这也是本文所要研究的劳动关系形态。由于巴西是中资企业新兴投资目标国家, 加之该国劳动法律规制健全, 工会力量强大, 具有典型示范作用。从这个意义上说, 以之作为研究案例, 对中资企业强化劳动关系合规意识、规避经营风险大有裨益。

所谓劳动关系风险, 即是在“一带一路”国家的劳动关系领域, 因中资企业对涉及投资所在国劳动者或劳方团体（工会）的切身利益问题处理不当, 或因当地劳工、工会及民众和劳动执法机构对中资企业的不当要求, 或中资企业由于海外多种用工方式与中方员工或第三方员工, 而引起的以个别纠纷或集体冲突为主的, 带有损害性质的,可能危及企业发展, 甚至整个社会安定和谐的, 具有不同表现形式的隐性或显性风险。本着帮助改进中资企业劳动关系管理的目的, 本文主要研究第一种情况。劳动关系风险可以作以下分类: 涉及投资所在国劳动法律范围内的劳动争议; 经营者或劳动者人身风险; 恶性劳动关系事件;由劳动关系问题引发的品牌风险、市场或效益风险; 劳资冲突与集体争议等。

由于企业管理原因, 发生在“一带一路”国家中资企业劳动关系风险的原因通常包括:

首先, 企业在日常人力资源管理工作中, 存在着未严格遵守所在国劳动法律法规, 而导致的法律风险。此类日常管理风险, 主要表现为个别劳动争议风险。比如在巴西,未签劳动合同即开始工作, 这样做存在非法用工的风险,一旦被举报或被当地劳动监察部门查获, 不仅会受到行政罚款, 或责令停工整改。巴西员工工作分工细, 工作范围和职责不能像中国员工, 一人分饰多角。巴西员工主动提出加薪是常见现象, 如果企业方不能满足其要求, 又没有合适措施应对, 可能会造成雇员满意度降低, 导致消极怠工甚至罢工。再如加班超时, 巴西政府对于劳动时间有严格规定, 严控企业加班时间, 加班超时用工一旦被发现或提起诉讼, 企业将面临巨额经济罚款（陈玉华, 2016）。此类风险最为常见, 因其贯穿于企业日常人力资源管理的全过程。要求中方管理人员应认真把握所在国劳动法律规制精髓, 梳理完善管理制度与流程, 确保企业经营合规。

其次, 企业用工道德领域存在的隐性风险, 即品牌市场风险。由于中国与巴西两国文化的巨大差异及语言障碍,中方管理层与巴西员工之间会出现一些误会, 如本意为玩笑的给巴西员工取绰号举动会在法庭上被认为是种族歧视, 一些在国内宴会场合的酒文化也易被巴西员工视为一种强迫行为加以控诉, 中方管理人员随意捕杀珍惜野生动物会招致当地社会民众的反感。此类风险并未构成违法事实, 只是违反了道德层面的一般社会认可, 但因其不符合社会公众对企业, 尤其是知名企业履行社会责任、人性化管理的预期, 因而会导致企业公信度下降、名誉和形象受损、员工忠诚度下降等隐性风险。此类劳动关系风险, 多为隐性的短期内未产生显著损害, 但在以后相当长一段时间内, 可能遭遇民众对其产出抵制导致效益下降, 以及员工集体跳槽的抗议。

再次, 企业发展战略的调整或变化引起的裁员、劳动条件与劳动标准的降低所导致的劳动者群体性事件风险。该类调整或变化包括企业转产、改制、分立、合并、解散等形式, 如现阶段仍在持续的国际金融危机所引起的企业倒闭潮、裁员潮、大幅降薪均属此类风险。例如, 巴西现任右翼总统米歇尔•特梅尔（Michel Temer）自上台以来, 一直在推行紧缩政策和国有企业私有化, 导致石油、电力、银行和教育等行业出现明显的裁员潮和雇佣灵活化（Jakobsen, K., & Salas, C., 2018）。因此, 其所带来的社会危害与后果更为严重。

此外, 由于中国与“一带一路”国家政治与外交冲突或投资所在国劳动力市场规制自由化改革导致的产业行动乃至社会骚乱。此类冲突的性质, 已超越单个企业内的孤立冲突, 而成为一种影响社会安全、危害公共秩序的重大社会性事件。此类冲突具有参与人数众多、危害大、波及范围广、性质严重等特点, 应成为企业/行业/产业组织/政府等各方共同关注和防控的重点。为避免失控局面与恶性事件的发生, 我国政府一般都会主动介入, 通过外交和军事行动保护中企人员生命财产安全, 企业也应建立风险预警机制, 尽力将损失降至最低。

3.2 影响劳动关系风险的多维因素分析框架

劳动关系研究的焦点是试图理解各类劳动关系环境制度系统及个体因素是如何综合作用, 导致各种各样的结果。在这里, 我们将借助美国学者约翰•巴德（Juhn Budd）所设计的一个一般性的制度框架（参见图1）, 以巴西为案例,探讨是什么因素决定或导致了不同的劳动关系结果, 特别是劳动关系风险（巴德, 2007）。

图1 影响劳动关系风险的多维因素分析框架

3.2.1 法治环境

在每个国家, 法律法规构建起了劳动关系的制度框架,所谓劳动关系的法治环境包括了一整套有关劳动关系的法律法规体系。在1940年代初叶, 巴西开始了一个雄心勃勃的工业化计划。在接下来的几十年中, 政府设定高关税壁垒, 创建国有企业, 并颁布了许多政策, 使其对经济加以控制。作为这种努力的一部分, 1943年, 热图利奥•瓦加斯 （Getúlio Vargas）总统扩大了现有的劳动法, 将其统一到一部《统一劳动法》（CLT）中。这部法律基于正规工作的理念建立了巴西的劳动关系法规体系, 其中包括工资分配、社会保险、低收入住房、劳动力培训和其他政府举措。

《统一劳动法》将巴西劳动关系体制建立在三大支柱的基础上。作为第一支柱, 劳动法为在正规部门工作的员工提供广泛的个人权利。它制定全国最低工资标准, 由联邦政府每年调整一次, 并限制工作时间和加班。法律还保障员工每年有一个月的带薪休假, 相当于一个月工资的年终奖; 加班的最低报酬; 对夜班和危险、不健康工作的额外付酬; 并为女性员工提供特殊保护。此外, 法律还规定了因“有正当理由”或“无正当理由”而发生的解雇员工程序。在后一种情况下, 雇主必须提前30天通知员工并支付强制性补偿金（Coslovsky, S., Pires, R., Bignami, R.,Coslovsky, S., & Pires, R., 2017）。

作为第二支柱, 法律为员工集体代表制创建了一个高度结构化的框架体系, 反映了以强制性和排他性代表性原则为特征的劳工工会和雇主组织。这意味着一个单一的工会将代表政府界定的特定职业和区域内的所有正式工人。作为被代表的对象, 所有工人都必须每年支付一笔与工资成比例的“工会税”, 以支持其指定的工会。此外,法律确定代表制将严格垂直, 即工会可以加入代表同一职业的其他工会组成一个州一级和国家级的工会联合会, 但不加入其他类别的工会。但是, 法律禁止工会在企业内活动。

第三大支柱是法律为联邦政府提供了多种杠杆来控制国家劳动关系体系。劳工部和劳动法院, 由于其解释和实施劳动法各方面的授权, 在劳动关系协调中发挥了至关重要的作用。其中, 最明显的是赋予政府确定影响整个经济的联邦最低工资的权力。

1988年巴西通过新宪法, 在恢复民主和扩大自由方面迈出新的一步。新宪法以四种方式修改了国家劳动立法。首先, 将劳动法典最初授予工人的许多个人就业权利提升到宪法层面加以保障。其次, 宪法扩大了现有权利, 使以前没有被保护的工人受益, 如农村工人、未登记的工人和独立承包商。第三, 它允许公共部门员工享有组织和罢工权利。第四, 宪法切断了政府对劳工权利的控制, 保障结社自由, 授权工人建立自己的独立于政府监督的工会。

至此, 现代巴西劳动关系协调体系建构完成, 即国家统合与劳资自治相结合的体制模式。且巴西是大陆法系国家, 劳动法律对劳动标准、集体劳动关系协调和劳动执法监察的规定非常详尽和严格。在其后1990年代的卡多佐时期、新世纪以来的劳工党时期及当下的特梅尔时期, 由于受到国际经济的艰难环境及自身经济衰退而使劳工政策左摇右摆, 但这套体系未受到巨大冲击而保持下来。对中资企业而言, 如果不能洞察劳动法律的精义而使企业经营管理做到合规, 便会将企业置于经常性的风险之中。故而,法治环境是影响劳动关系风险的最为重要因素。

3.2.2 政治环境

国家政治过程对劳动关系的影响在巴西尤为关键和具有决定意义。1990年代到新世纪初, 由于经济波动, 解除劳动力市场管制的压力继续增加。第一波改革发生在社会民主党费尔南多•恩里克•卡多佐（Fernando Henrique Cardoso）执政时期（1995-2002）, 他努力按照新自由主义的经济路线改造国家劳动关系体系, 要求消除工会税和唯一代表权, 建议以谈判取代劳动立法, 并尝试削减工人的某些就业权利。由此激起了工会的激烈反对, 改革只取得了有限进展, 包括制定兼职和定期劳动合同等。

第二轮改革浪潮由劳工党领导人路易斯•伊纳西奥•卢拉•达席尔瓦（Luiz Inácio Lula da Silva）在执政时期（2003-2010）发起。卢拉是巴西主要工会“工人统一联盟”（CUT）和劳工党（PT）的创立者, 在他领导下, 联邦政府提出了一系列惠民改革措施, 如实施“零饥饿”的粮食分配计划和家庭补贴计划, 旨在消除贫穷并减少社会不平等。与卡多佐相反, 卢拉的劳动政策主要不是放松管制和增强灵活性, 而是加强集体谈判地位和提高劳工权利。在卢拉时期, 失业率从2003年的历史最高点9.7%下降到2010年的6.6%, 非正规劳动力大幅减少, 最低工资也显著改善。

当前, 面对新一轮经济衰退, 2016年接替中途下野的罗塞芙 （Dilma Rousseff）上台的右翼总统特梅尔又一次祭起自由化政策, 他限制教育和医疗保健预算, 推动巴西国家石油公司、电力公司和公共银行私有化, 对养老金法和劳动法进行大幅修改, 使之成为为实现更高竞争力和生产力的工具。2017年7月, 议会通过的改革修改了现有劳动法典大约一百条。主要变化可分为四大主题: 修改集体谈判规则; 实施灵活的雇佣合同, 特别是间歇性合同; 限制工人进入劳动法院; 限制工会筹资, 并对工会组织和权力进行分化（Jakobsen, & Salas, 2018）。

巴西政府的周期性更替几乎就是最重要的周期性劳动关系风险来源之一。从卡多佐到特梅尔执政时期, 巴西的劳动政策不断在左右之间大起大落, 严重缺乏连续性和稳定性, 这也会在相当程度上影响企业劳动关系政策的稳定性。而且, 巴西严格的劳动执法也会对企业合规经营形成巨大压力。

3.2.3 经济环境

作为金砖国家之一, 巴西蓬勃发展的经济曾一度受到全球投资者的普遍关注。巴西宏观经济在2003-2010年卢拉执政时期, 经历了由消费引导的快速增长阶段, 国民生产总值年平均增长率达到4.5%。这一时期, 除卓越的资源禀赋外, 政府推行了得当的经济、财政和货币政策等因素,对巴西经济发展起到了一定的积极作用。

近年来, 巴西饱受国内外各类因素困扰, 经济增长持续放缓。自2011年国内生产总值达到历史最高点后, 呈现出逐年持续下滑的态势。2015-2016年连续两年经济衰退, 分别出现-3.8%和-3.6%的负增长, 2016年GDP为2.1万亿美元（商务部国际贸易经济合作研究院等, 2017）。这其中, 既有大宗商品国际市场价格下跌等不利因素影响,也有国内政局动荡, 政坛频暴贪腐丑闻, 使巴西经济遭受严重打击等原因。同时, 巴西市场固有的竞争力短板, 包括高赋税、基础设施瓶颈都凸显出来, 成为经济恢复的障碍。

巴西的劳动力市场总体上供应充足, 对中资企业的压力是缺少高技能劳动力及劳动力成本偏高, 以及在经济下行期裁员压力骤增, 这些是制约劳动关系的重要因素。2016年以来, 失业率不断升高, 2016年全年失业率均值为11.5%。2016年7月平均工资为1985雷亚尔, 为近2年来最低水平。2016年1月, 巴西将最低工资从2015年的788雷亚尔提升至880雷亚尔。近5年, 最低工资每年提高一次。

3.2.4 企业环境

由于劳动关系主要在企业中建立, 与企业有关的因素便构成了另一个重要的雇佣环境的维度。一个重要因素是企业的治理结构, 这即是说, 在企业内部如何规定和决策有关投资、新产品开发、人事任免和企业经营管理等资源的分配。有研究认为, 员工对企业事务的参与仅在“强大的工作场所民主”和“包含集体谈判”的背景下得以发展（Doellgast, V., 2012）。

以巴西的大型汽车厂商为例, 也具有强大的工会特征,企业员工代表和管理层之间经常进行磋商, 不仅涉及通常的集体谈判主题（工资, 工作时间等）, 还涉及团队合作和组织改进流程等主题。工会的特点是强烈的基层导向,这使得他们对团队中的工作自主和自组织问题非常关注（Krzywdzinski, M., 2015）。

但另一方面, 巴西的企业管理主要延续了独裁领导风格的传统。巴西《公司法》被归为法国法典, 对投资者保护较差。私有化是通过将政府所有部分向私有集团出售,使得股权大量集中于家族和个人组织手中, 未产生分散的所有权结构, 董事会低效, 资本市场仍具有高度集中性、低流动性的特征（宫晓羽, 刘汉民, 2010）。由于劳资之间的低度信任, 为员工参与留下了很小的空间。这些独裁和家长主义的遗产伴随着巴西大型企业分工严密的传统, 这种分割意味着体力劳动者、技术工人、白领雇员和管理者之间的地位差异很大, 阻碍了团队工作和员工参与的实施。1990年代后期, 巴西的这种组织文化由于实施精益生产方式和工会强化员工参与的要求才有所改变。

总体上看, 企业治理结构存在着相互对立的两个过程,是中企面临的经营风险之一。然劳资关系虽尖锐对立, 但员工参与的存在使中企劳资妥协成为可能, 或许能够发育一种混合型企业管理模式。

3.2.5 劳工运动模式

不同劳工运动的理念、结构和力量会对劳动关系有不同的影响。巴西工会属于社会运动和商业工会的结合体,其组织实力强大, 对政治、经济及社会生活影响深远和广泛。如何学会在市场经济条件下与强势工会打交道, 是中资企业的一块短板, 在巴西尤其如此。这个因素对劳动关系风险的影响力远比想象的要大。

《统一劳动法》批准以强制性和排他性代表性原则建立劳工工会, 且要求工人每年支付一笔“工会税”作为工会经费。1988年宪法修改保障和扩大结社自由, 授权工人建立自己的独立于政府监督的工会。工会组织的权利在不同历史阶段或缩减, 或恢复, 2017年劳动法的修改限制了工会获取工会税的权利。目前各类工会组织共有2.5万个,工会会员近1600万人, 2016年工会组织率为18.9%, 2014年集体谈判的覆盖率高达70.5%, 巴西集体谈判的层级以区域、行业为主, 在企业也占一定比例。工会每年会向企业主或雇主组织提出劳工工资上涨幅度、最低工资标准、福利待遇等内容。在一定情况下, 如果劳动保护、待遇等条件得不到满足, 工会可以直接迫使企业停工。在金融危机以后各国工潮日趋式微的背景下, 巴西的罢工行动甚至大幅度增加, 从2008年的411起激增至2012年的873起。工会组织的政治、社会地位很高, 劳工党既是在工会运动基础产生的, 长达14年的执政亦使巴西朝野仍弥漫着左倾的传统, 工会组织对企业劳动关系有很大的影响力和约束力。

根据巴西劳工部2012年所披露的中央工会及其代表指数: 工人统一联盟（CUT）拥有36.7%的代表指数; 工会力量（FS）13.7%; 工人总联盟（UGT）11.3%; 巴西工人中心（C TTB）9.2%; 以及新工人中心（NCST）8.1%（李诚 , 2017）。

3.2.6 劳动者人格特质与工作伦理

巴西是多民族国家, 但核心是葡萄牙血统的巴西人。据2010年人口普查, 白人在巴西人口中约占47.3%, 黑白和其他混血人种约占43.1%, 黑人占7.6%, 亚裔人占2.1%,印第安人只占0.3%（徐世澄, 2016）。就地区分布看, 白人大都集中在经济发达的南部、东南部和中西部, 黑人和黑白混血种人主要集中在北部和东北部。与世界其他有着不同种族的国家相比, 多种族在巴西共处得比较和睦, 他们之间有更多的宽容与尊重。但是, 不同肤色依然是不同社会地位的印记, 种族歧视依然可见, 黑人和黑白混血种人主要集中在城乡结合处的贫民区, 在巴西称作“法维拉”（Favela）, 他们从事社会底层最脏累的体力劳动, 而白人一般都处在社会上层。

官方语言为葡萄牙语, 西班牙语、英语为其主要外语。是世界上天主教徒最多的国家, 83%的居民信奉天主教,宗教情感浓郁。他们的礼仪奉行的是葡萄牙和西班牙混合风格, 奔放洒脱。

巴西民俗也是融合南欧、非洲和本地风格, 人们开朗热情。感情外向爽朗、天生乐观随性, 大都活泼好动, 幽默风趣, 手语非常丰富而复杂, 并慷慨好客。对时间和工作的态度比较自由散漫, 高素质劳动者较为缺乏。在商业交往中极看重个人品行, 正式场合穿着考究。

根据资料, 巴西劳动者具有敬神、热情、开朗、直率、好客、风趣、宽容等特质, 对工作较为散漫随意, 不喜欢严苛管束和加班加点, 在私下交流时, 他们将中资企业称为“人肉搅拌机”。劳动者素质偏低, 工作效率不高。巴西员工的这些特点, 中企在设置企业管理制度时也需加以适应和容纳。

综上所述, 在影响劳动关系风险的多维因素框架中,首当其冲的是宏观的劳动关系制度和政策环境, 正确理解和把握一国劳动关系法律政策是促进企业经营合规、防范劳动关系风险的首要任务; 其次是企业面临的经济环境和劳动力市场供求关系, 其在经济上行或下降等不同周期,劳动力市场处于供过于求或求过于供的不同阶段, 对劳资力量对比的影响迥然不同; 第三是企业治理结构、中长期发展思路及处理与工会和员工代表的关系, 决定着企业采取何种劳动关系治理思路; 最后, 是对管理对象劳动者的认知、人格、工作动机及情感的准确把握, 从而有的放矢进行沟通和管理。

从巴西案例看, 首要影响因素是投资企业在劳动法律方面的合规问题, 它既涉及个别劳动关系的细微事项, 也关乎集体劳动关系的重大议题, 企业要从大处着眼, 细节入手。排在第二位的是巴西宏观经济像过山车似的周期性波动, 及左右翼政党领导人的交替执政和政策更迭。出现这些情况, 企业只能应对, 无法左右。再次是如何处理好与强势的法团主义工会的关系, 自始至终都是中资企业面临的难题。最后, 辨析出中巴之间在文化习俗、工作伦理等方面的细微差异, 在相互尊重的基础上展开沟通对话,也是消弭风险的必备选项。

4 构建防范劳动关系风险的制度体系

从影响巴西劳动关系风险的多维因素排序看, 企业劳动关系运行合规是其核心因素, 也是企业能够自主把握的因素。中资企业在当地投资运营和属地化用工管理过程中,应熟练掌握巴西的劳动法律法规, 与当地工会通力合作,在此基础上建立企业的劳动用工管理体系, 并尝试融入中国特色和谐劳动关系的理念和做法, 构建跨文化劳动关系管理模式。

4.1 履行企业社会责任和促进劳动标准合规

所谓“企业社会责任”（Corporate social responsibility）,是指在在市场经济体制下, 企业的责任除了为股东（stockholder）追求利润外, 也应该考虑相关利益人（stakeholder）, 即影响和受影响于企业行为的各方的利益（林燕玲, 2010）。可以划分为企业的对内责任和对外责任两种。其中对内责任主要指对没有参加经营的股东责任和对劳动者的责任; 对外责任主要指对债权人的责任、对消费者的责任以及对社区（公害与环境）的责任。一般认为,企业社会责任主要包括人权、劳工权益和环境三个方面,其具体内容包括: 职业安全卫生、劳动条件、工资报酬、工作时间、禁用童工、禁止性别歧视、保障人权以及环境保护等。其中, 劳工权益是企业社会责任中的最直接和最主要的内容。

依照《统一劳动法》（Brazil, 2000）, 巴西劳工享有以下权利:

(1)劳工登记: 任何获得报酬的雇佣劳动都必须进行劳工登记。劳工登记有两种形式: 一是劳工劳动和社会福利证; 二是企业的“雇员登记书”。两证均由巴西劳工部或其授权机构颁发和管理。

(2)劳工合同: 企业与劳工应订立劳工合同, 明确规定工资、工种、工作时间等。劳工合同有两种形式: “个人劳工合同”和“集体合同协议”。个人合同由企业与劳工直接签署, 集体合同由工会代表劳工与企业签署。劳工如患疾病, 合同应履行服务的条款即被中止, 但仍保留原先交纳的社会保险金（INSS）和工龄保障基金（FGTS）, 并且在5年内劳工应被考虑复职。企业和劳工双方均可解除合同, 但需签署合同解除文件, 并需提前30天通知对方。工会代表和企业安全委员会成员在其任期内和任期结束后的一年内不能被解雇, 劳工工伤事故发生后一年内或工伤治疗期间也不能被解雇。正当解雇时, 业主应支付其工资余额, 原交纳的社会保险金和工龄保障基金仍然保留。在遭到无正当理由被解雇时, 企业需多支付员工上述保留金额的40%。劳工连续旷工一个月以上, 企业才能开除。员工主动辞职, 雇主必须支付工资余额和部分休假工资、部分“第十三薪”和应得的各种补贴等。集体合同的变更,由工会代表劳工与企业进行协商。

(3)工资报酬: 工资以巴币按月发放并不得低于法定的最低工资。最低工资每年4月根据物价水平调整一次。各行业劳资双方在遵守政府最低工资的基础上, 还可协商本行业的最低工资。在佣金、小费、计件、承包等各种酬金形式下, 劳工的月收入都不得低于最低工资。最低工资至少应有30%以货币形式发放。未成年徒工的最低工资在学徒期前一半为法定最低工资的一半, 在学徒期后一半为法定最低工资的三分之二。 劳工在工作满12个月以后,可获得一个月的额外工资。没有正当理由解雇工人, 雇主必须多支付一个月工资。

(4)工作时间与休息休假: 劳动法规定, “正常工作时间”为每日8小时、每周44小时、轮班每班6小时。“正常工作时间”之外为加班时间, 报酬按“正常工作时间”小时工资的150%支付。夜间工作（22:00－次日5:00）按日间工作120%计酬。假日工作按平常工作200%计酬。法律还规定了严格的工作休息时间, 如在4-6小时的连续工作期间劳工应有15分钟休息时间; 从事连续6小时以上的工作, 劳工应有1-2小时的休息或用餐时间。劳工除法定假日外, 每年还享有30天的带薪假期。若劳工不休年假, 企业须给予经济补偿。

(5)劳动安全与卫生: 企业应向劳工提供安全、卫生的工作环境, 并接受当地劳工局的定期检查。

(6)雇员本地化: 巴西本国劳工在人数和工资收入上分别不得低于企业全部劳工人数和工资总额的三分之二。外籍劳工必须有特殊技术专长, 并持有工作签证方可工作。

(7)女工、未成年工保护（14-18岁）: 除享有一般劳工权益外, 女工、未成年工受到特殊保护。在雇佣条件、加班时间、夜间劳动、工作环境等方面, 法律均做出特别规定。如14-16岁少年只能以学徒身份参加工作, 16-18岁少年参加工作, 其父母必须在劳工合同上签字, 不得从事危险、有害以及夜班工作。孕妇在怀孕期间直至分娩后五个月内, 雇主应保证其稳定的工作。分娩前孕妇可享受28天假期, 分娩后孕妇应享有92天的产假, 雇主不得减少工资。

此外, 巴西劳工还享有家庭津贴、工龄保障基金和社会保险金等权益。

2017年7月, 巴西议会批准了劳动法改革议案。关于此次改革, 各方众说纷纭。工会及劳工律师认为, 此次改革剔除了曾被法律认可的多项劳动者权利, 加剧了劳动力市场不稳定, 有些条款甚至有违宪嫌疑。而雇主方面则对改革表示支持, 认为新法在雇佣和解雇员工方面提供了更大的灵活性, 并赋予劳资集体谈判更大的权力。这期间,为抗议劳动法改革和养老体系调整, 工会还发动了首次全国性总罢工（网易财经, 2017）。2017年11月, 《统一劳动法》修正案生效。

对新法内容的变动, 在此仅以集体协议举例, 略作说明。新法规定, 在工作时长、午休及职务薪酬等方面, 劳资双方集体谈判的协议效力可以高于劳动法的规定。其中,可以谈判的内容包括: 工作时间的安排; 个人工时银行;工间休息; 职务和薪酬计划; 企业制度; 工作场所的职工代表; 远程工作, 备用用工和间歇用工; 生产效率奖金, 小费和个人表现奖金; 工作日志模式; 假日调换; 危险程度界定; 未经劳工部批准, 延长在不健康环境中的工时; 以商品或服务形式进行奖励; 企业利润或成果分享。

不可谈判的内容包括: 职业认定标准和在《劳动登记证》上的标注; 享受失业救济金的权利; 最低薪酬; 夜间工作额外报酬; 第十三薪金额; 每周带薪休息日; 加班工资至少比正常工资高50%; 员工休假天数; 享受年带薪假期权利; 孕产假最低为120天及陪产假; 解聘提前通知期与工龄成比例, 最低为30天; 职业健康、卫生和安全标准; 从事不健康、艰苦或危险工作的附加工资; 工伤事故保险; 对青少年工作的限制; 正式工和临时工权利平等;参与专业协会和员工工会的自由; 罢工的权利（RadarChina News, 2017）。

如此变化, 对员工而言, 强势行业的工会拥有更大的谈判能力, 使劳动法规定更适合员工需要; 但在工会组织较弱的行业, 企业会占据更大的优势。对企业而言, 普遍获得更大的灵活度进行协议谈判, 以争取对其更为有利的条件, 如更长的工时。

4.2 劳动关系风险的日常预防: 形成完整的企业劳动关系协调政策

4.2.1 保障员工组建“职工之家”的权利

在巴西, 关于组建工会的规定可参见《统一劳动法》第五章的规定。工会的组织机构也主要依据唯一工会原则（Unicidade Sindical）, 即在某一地区的某个特定职业类别（针对工会）, 只允许一个工会组建。关于职业类别则由劳工部工会分类委员会负责。

工会的外部组织结构具有三个层级: 基层工会建立于市辖区内特定的职业类别, 也称市辖区工会; 5个及以上在同样职业类别的市辖区工会可以组建其工会联合会, 为第二层级的工会组织; 3个及以上的工会联合会则可以组建工会组织结构的最高级, 即全国工会联合会。

故此, 不同于多数发展中国家, 巴西并不存在有企业工会, 即特定的企业级工会或工作场所的工会组织。按照这样的组织结构, 其司法原则上就排除了工作场所中直接的集体谈判。需要注意的是, 市辖区工会（特定的职业类别）, 作为巴西的基层工会组织, 可代表特定职业的工人与单个雇主进行集体谈判。

近年来, 有不少中资企业以我为主, 在境外企业中组建工会, 成为联系企业与中外雇员、中外员工之间的桥梁纽带。本文认为, 这种出发点立意是好的, 但需要综合考虑巴西、中国有关立法及国际劳工标准中有关规定, 审慎推进实施。由于巴西劳动法没有关于设置企业工会的规定,实践中地方工会力量强势, 在不少企业设有联系员工的工人代表, 获取信息便利。从可行性角度, 中资企业宜探索建立“职工之家”或“员工俱乐部”之类的员工维权平台,发挥该组织的独立性, 整合员工权益保障、人力资源发展及促进劳资合作等议题, 使之成为联系、协调、维权、服务中外员工的职工之家。

境外我方企业工会或“职工之家”应以人力资本建设为核心, 突出“以人为本”的工作理念; 在工作思路上,突出协调劳动关系这条主线; 在履行工会的基本职责上,建立既符合中国国情和企业实际, 又符合国际惯例的维权机制; 在活动方式上, 遵循业余、分散、小型、多样、适度、有效的原则; 在工作策略上, 综合考虑法律法规政策和企业内外部各种因素, 掌握能进能退, 有取有舍的原则,需要因时、因地、因事、因人而宜; 在工作方法上, 继承和发展我国工会行之有效的做法, 并总结创新适应海外投资企业特点的工会工作方法; 在工会与党的关系上, 自觉接受党的领导和实行党群工作方式一体化的模式。

4.2.2 中心环节是集体谈判

集体谈判权在巴西联邦宪法中有明确规定, 宪法同时要求, 由工会代表工人行使此项权利。

《统一劳动法》规定, 集体谈判遵循如下原则:

——普遍性: 可以围绕日常劳动条件, 或因外部环境改变引起的各类劳动争议进行协商和谈判。一般而言, 没有任何议题可以不谈判的, 但谈判的主题可以简单分为两大类别: 一是基于具体内容的议题（也被称为实质性条款）,它以工资为核心, 包括加班工资、福利及其分配、利润分享、工作条件、工作时间、休息休假、社会保险; 另一类为程序化议题, 包括工会以及雇主组织管理、协商程序、争议处理、补充条款等。

——适用性: 集体谈判涵盖所有行业的所有部门, 覆盖了工人全部的职业分类。

——协商周期: 在巴西, 任何时间都可进行集体协商,但至少保证每年一次。

——协商代表: 具体的协商代表取决于集体谈判的层级。巴西的集体谈判既可以是地方行业工会与单个企业的协商, 也可以是地方行业工会与当地雇主组织的谈判。有些情况下, 企业员工代表（包括会员和非会员）也参与协商和谈判。

——协商程序: 协商代表任何一方都可启动集体谈判机制, 并向相应的对方代表发起谈判要约, 而收到要约的一方不得拒绝参加集体谈判。

表5 劳动关系预警指标体系

4.2.3 员工参与机制

在巴西, 由于缺乏企业工会, 基层工会（市辖区工会）与雇主就个别劳动争议直接面对面交涉并不多见。然而,按照宪法规定, 拥有200人及以上员工的企业原则性上鼓励产生员工代表, 代表个别员工与雇主直接进行谈判。每年经选举产生的员工代表与相同人数的企业代表组成企业调解委员会, 用以调解工人与雇主之间细微的争端和纠纷,从而减轻司法系统的诉讼负担。

巴西宪法原则规定了员工参与企业管理的相关权利,劳动法典第621条也有要求企业建立员工委员会的规定,然而都并未提及具体的实施细则。

工会也可通过集体谈判与企业协商建立企业层级的工会代表。且经实践检验, 企业层级的工会代表在组织工人、发掘集体谈判议题等方面能够发挥重要作用, 然而在现实中, 只有很少的工会能够推选企业级别的工会代表。

最后, 董事会员工代表委员会, 在巴西公司法中也有提及, 作为可供选择的条款。调查发现, 28%的企业在巴西建立了董事会员工代表委员会。近期巴西正在探讨修订公司法, 一俟通过, 将强制性要求所有拥有200人及以上的国有企业, 或国有持股的私营企业, 建立董事会员工代表委员会（李诚, 2017）。

4.3 构建劳动关系风险预警系统

劳动关系风险预警系统是近年来国内地方或企业行之有效的预防和处理重大劳动争议纠纷的工作机制。在对外投资过程中劳动争议频发的背景下, 也可将这项机制移植国际企业。

组织机构是预警系统的主体。在企业层面, 企业总部和国际投资企业都应建立相应机构。企业工会或“职工之家”在劳动关系预警工作中承担第一知情人、第一报告人的责任, 为本单位的劳动关系预警机制的建立、运行和实施进行总负责。企业的分厂、分公司、处室（部门）成立专门的工会预警工作小组, 负责本单位的预警工作。在组成人员上, 其素质首先应具有较强的专业知识; 其次需要有丰富的经验、宽广的眼界, 较强的沟通能力; 再次在品格上热情担当、公正公平、原则性强, 愿意为企业和员工服务的人员, 且能够保守秘密。

表5是劳动关系预警的指标体系, 需要企业工会或“职工之家”按月搜集, 是预警信息的主要来源。企业要建立信息月统计填报制度, 收集未化解矛盾纠纷的信息。此外,也可收集劳动者投诉举报, 听取企业报告, 通过劳资协商及与员工代表进行沟通, 分享相关信息。

收集信息后, 需要对其进行分析判断, 以确定劳动关系稳定或异常。对劳动关系进行评价可以用定量或定性的方式。定性评估方法包括召开形势座谈会, 或设立一个评估周期, 预警人员定期分析。

劳动关系的报警级别, 可按照紧急程度、发展事态和可能造成的危害程度、事件的紧迫程度、形成的规模、行为方式和激烈程度、可能发展蔓延的趋势和拟采取的措施进行分类。根据我国2006年实施的《国家突发公共事件总体应急预案》规定, 预警级别分为四级: Ⅰ级（特别严重）, 为红色预警; Ⅱ级（严重）, 为橙色预警; Ⅲ级（较重）, 为黄色预警; Ⅳ级（一般）, 为蓝色预警。报警方式可采用口头汇报、电话预报、书面报告等方式。紧急情况采用口头报告, 其他情形则可以作书面报告。报警内容包括突发事件的基本情况, 包括时间、地点、规模、涉及人员、破坏程度以及伤亡情况; 突发事件的起因、性质和影响程度评估; 企业和当地政府已采取的措施; 公众及媒体等各方反映; 突发事件发展状态、处置过程和结果。

根据劳动争议的严重程度, 建立分类处理系统。如特别重大的劳资纠纷群体性事件, 一般参与人数30人以上,员工采取过激行为, 扰乱企业正常生产经营秩序或造成一定社会影响; 或劳资纠纷参与人数不满30人, 但有个别人采取暴力犯罪以及编造、散布暴力恐吓信息等极端行为,严重影响社会稳定的; 群体性事件有聚众堵塞公共交枢纽、长时间非法占据公共场所、限制企业经营管理者人身自由、群体性械斗的。此外, 根据劳资纠纷烈度, 还可设置重大矛盾纠纷、一般性矛盾纠纷等不同处理方式。后者可以采取对话会、恳谈会的方式处理矛盾纠纷。

巴西为处理劳动争议设置了以下制度:

(1)司法调解与仲裁。一旦协商未能解决劳动争议, 一方协商代表向地方劳动法庭提起调解或仲裁申请, 其协商模式则由自愿性协商自动转变为非自愿性协商, 非自愿性协商又可分为: 调解式和仲裁式劳动争议处理。

(2)集体协议的法律效力。采取自愿性协商或谈判产生的协议称为自愿性集体协议, 而采取非自愿性协商（即劳动法庭的调解或仲裁）则产生司法性集体协议。司法性集体协议因其法律效力不同又可分为两类: 调解性集体协议和具有规则效力的仲裁性集体协议, 后者是劳动司法制度下规范性权力的结果。

(3)劳动司法制度的规范性权力。巴西的劳动法庭在争议处理中具有仲裁功能, 它还具有制定相应劳动条件法规的权力, 此项特权也可理解为规范性权力。

(4)司法延伸是司法判决的核心问题。如果一方或双方在司法过程中都要求将判决结果扩展至其他领域, 与此利益相关的, 经并未被代表的工人或雇主允许后, 方可延伸。

(5)罢工权。在1946年的联邦宪法即已明确赋予工人此项权利, 1989年将罢工权赋予所有职业类别的工人,同时提出滥用性罢工概念, 对罢工条件进行限制（李诚,2017）。

从上述防控劳动关系风险的制度体系看, 履行企业社会责任和促进劳动标准合规是中资企业的工作重点, 但即便中企有意愿去做, 也并非易事。首先, 从事基础设施建设的中企管理标准不高, 且自身并无确定的管理理念和标准, “遇强则强, 趋弱则弱”（一带一路劳动关系理论与实践座谈会, 2018）, 这便为企业的可持续发展埋下了隐患。其次, 即使企业决心实现劳动关系合规, 了解字面意义上的巴西劳动法是一回事, 将其融会贯通, 内化成企业的管理规则是另一回事, 仍需付出艰苦努力。

防范劳动关系风险的工作难点无疑是形成完整的企业劳动关系协调政策。相当多的中企缺乏劳动关系协调的规章制度, 有的更从未面对保障集体劳工三权给企业带来的挑战, 还有的将会面对由于建立“职工之家”而使中外工会并存的复杂局面。最重要的是, 中企缺乏与市场经济条件下的工会和员工代表沟通协商的经验和习惯。凡此种种,都需要中企在熟谙巴西劳动法律的基础上, 在实践中不断探索。

关于构建劳动关系风险预警系统, 我国国内学术界和地方已有不少成熟经验可供企业仿效借鉴。但问题在于,企业是否有意愿拿出人力物力建立这套系统, 以及这套系统在实际运行中如何与巴西的劳动争议处理制度有效衔接, 以达到防调劳动争议的目标。

从巴西延伸到整个发展中国家, 为加强服务的针对性, 建议我国有关部门颁行“一带一路”国家中资企业构建和谐劳动关系指南, 督促企业严格遵守中国和所在国相关法律法规, 重视劳动关系自主协调机制的建设。中企和谐劳动关系建设要体现出自身特点, 如传播“亲诚惠容”和“仁义礼智信”等中国理念, 推行职工代表大会等富有中国特色的企业民主管理制度, 尊重和维护中外员工精神文化权益, 促进劳资合作。企业要关爱员工生存状况, 改善用工环境; 加强与员工的日常沟通与交流, 认真对待员工提出的合理诉求, 对员工建设性的建议和方案给予奖励和表扬; 加强企业文化建设, 丰富员工业余文化生活, 加强人文关怀, 避免员工因各种心理压力引发社会问题; 平等对待外籍员工, 尊重其宗教信仰和生活习俗, 避免产生误解。同时, 加强对外籍员工的教育培训。重视外籍员工的入职教育, 可考虑在中资企业相对集中的国家和地区试点合作建立职业技术培训中心和职工联谊俱乐部, 或抽调其中骨干在中国开展教育培训, 让外籍员工在了解中资企业规章制度和技能要求的同时, 加深对中国国情、企业和工人的了解, 逐步理解和认同中资企业的管理模式和企业文化, 增强对企业的忠诚度和归属感, 树立起劳资共赢的理念。

5 结论

总体上看, 中资企业劳动关系管理先天不足, 缺乏明确的理念和标准; 无论国企还是民企, 更缺乏与国外强势工会打交道和协调劳动关系的经验和能力; 由于不重视劳动关系日常管理和风险预警, 遇有重大劳动纠纷, 只能赔上高额诉讼费, 任由企业资产损失。所以, 亟需纠正一个思想认识偏差, 即劳动关系管理是可有可无的工作。良好的劳动关系治理和风险防范, 是中国企业走向“一带一路”的可靠保障, 也是促进实现“民心相通”的基石。为此,我们建议:

首先, 中资企业要注重劳动关系合规管理。这既包括严格遵守投资所在国劳动法律规范和各项劳工标准, 也包含尊重由当地民族文化传统所形成的管理惯例和公序良俗。要学会用市场经济的方式处理与工会的关系, 推动劳资沟通和集体谈判等劳动关系协调制度建设, 并通过预警机制的设置防范劳动关系风险。

其次, 尝试在企业管理中植入中国特色和谐劳动关系的理念和做法。运用中国传统儒家思想为基础的管理理念,如仁义礼智信、和为贵; 及至当代和谐劳动关系的理念,如企业总体利益一致、具体利益差别, 劳资合作等。在实践层面, 引入“职工之家”和职代会机制, 作为连接企业与中外员工的桥梁。

此外, 从学术界助力“一带一路”建设的角度出发,本文尝试建立一个影响“一带一路”国家劳动关系风险因素的分析框架, 以期使实务工作者更便捷地了解投资所在国劳动关系的理念、制度和实践。同时, 推动创设中国特色的、以“一带一路”国家为主体的新型国际比较劳动关系研究体系, 改变过往以发达国家为主体的研究结构, 从而推进劳动关系学科研究的与时俱进。