线性还是非线性？工作家庭双向冲突与工作绩效的关系研究

马丽 鲍红娟 万雪芬

（1 燕山大学经济管理学院, 秦皇岛 066004）（2 华北科技学院计算机学院, 廊坊 065201）

1 引言

随着经济全球化的深入推进, 我国经济结构不断优化升级, 日益激烈的市场竞争导致个体将更多的时间和精力投入到工作领域, 而人口老龄化的加剧、全面二孩政策的开放使得人们对家庭领域的付出也日益增加。信息网络化和移动互联网技术的发展更是促使工作和家庭边界愈加模糊, 个体在参与工作和家庭领域各角色活动时不可避免会产生冲突, 既有工作对家庭的冲突也有家庭对工作的冲突。如何处理好工作家庭双向冲突是有效改善员工工作绩效的关键, 因此有关工作家庭冲突与工作绩效的关系研究成为国内外学者和企业管理者关注的焦点。

工作家庭冲突（Work Family Conflict, WFC）是指因工作和家庭两个领域所扮演的角色压力的不可协调性而产生的一种角色间冲突（Greenhaus & Beutell, 1985）。其中, 工作是指个体为了维持生存、获得相应报酬而从事工具性活动的领域; 家庭则是通过血缘、婚姻或抚养等方式联系在一起的群体开展日常性活动、交流情感的领域, 家庭成员在这一领域中共同生活, 其结构形式主要包括原核家庭、单亲家庭、扩展家庭及未组建家庭的青年人等（Edwards & Rothbard, 2000）。Frone, Russell和Cooper于1992年首次证实工作家庭冲突存在工作-家庭冲突（work-family conflict, wfc）和家庭-工作冲突（family-work conflict, fwc）两个维度, 这两个维度相互作用并呈正相关关系。随着研究的深入, 国内外学者也普遍认同这一观点（Netemeyer, Boles, & Mcmurrian, 1996; Mesmer-Magnus &Viswesvaran, 2005; 陆佳芳, 时勘, & Lawler, 2002; 刘永强,赵曙明, 2006; 谢义忠, 曾垂凯, 时勘, 2007）, 后续研究也表明工作-家庭冲突和家庭-工作冲突的前因变量和结果变量不完全一致（张勉, 李海, 魏钧, 杨百寅, 2011）,因此在研究工作家庭冲突问题时应区分工作-家庭冲突和家庭-工作冲突两个维度。虽然工作家庭双向冲突对工作绩效的影响引起了组织行为学领域大部分学者的关注并取得了一定的成果, 但国内外学者对工作家庭冲突影响员工工作绩效的作用过程还不是很清晰, 相关研究仍然缺乏系统性和完整性。对于工作-家庭冲突与工作绩效, 部分学者认为二者间显著负相关（Ahmad, 2013; 梁祖晨, 董加骥, 楼儒铠, 2009; Karatepe & Sokmen, 2006）, 部分学者却发现二者间存在显著的正相关关系（Shah, Soomro, &Breitenecker, 2018; Babin & Boles, 1998; 赵富强 , 罗奎 , 张光磊, 陈耘, 2016; 张伶, 胡藤, 2007）, 除此之外亦有学者认为二者间关系不显著（Karakaş, 2017; Batur & Nart,2014; Wang & Tsai, 2014; 张涑贤 , 赵帆 , 2012; 张伶 , 张大伟 , 2006）。Allen, Herst, Bruck和 Sutton（2000）的元分析发现工作-家庭冲突和工作绩效的平均相关仅为-0.12,这一结果表明工作-家庭冲突与工作绩效间的线性关系可能是不稳定的。一方面, 根据资源保存理论, 工作-家庭冲突可以通过个体资源在工作域和家庭域的分配及投入水平影响个体的工作绩效; 另一方面, 根据激活理论, 适度的工作-家庭冲突能够通过刺激个体的情绪和行为达到最佳激活状态而促进个体最优工作绩效的发挥。由此我们预测工作-家庭冲突与工作绩效间不是简单的线性关系, 还可能存在曲线关系。而对于家庭-工作冲突与工作绩效间的关系研究, 国内外学者均认为家庭-工作冲突的存在即意味着家庭域对工作域的干扰, 根据资源保存理论, 家庭对个体时间、精力和体力等资源的占用使个体没有足够的资源用于工作领域, 从而导致个体工作绩效的下降。除此之外, 家庭-工作冲突还会通过与个体紧密相关的他人（如配偶）体验到的压力、紧张、焦虑等对个体的情绪和态度产生消极影响, 并最终表现为个体工作绩效的下降。因此我们认为不同于工作-家庭冲突对工作绩效可能存在的曲线关系, 家庭-工作冲突能够显著负向影响个体的工作绩效。

工作满意度（Job Satisfaction, JS）是指员工在工作过程中对工作本身、工作环境及工作条件等与工作相关因素感到满意的程度, 表现为员工的一种愉悦状态（Jenaibi,2011）。Aziri（2011）指出工作满意度能够对工作绩效产生影响, 后续研究也证实了员工的工作态度会对其工作绩效起着决定性的作用。中国员工工作优先行为规范的存在使得他们在认知上倾向于努力工作, 当其对工作领域感到满意时, 会有更强的工作优先意识, 对工作的投入也更多, 即使个体因工作和家庭领域不同角色间的压力产生一般性的冲突时, 他们也会全力以赴做好本职工作（张勉等,2011）。然而随着市场竞争加剧, 各企业为了提高工作绩效,获得竞争优势, 长时间、高强度的工作已然成为最大化员工使用价值的主要方式。工作领域对个体资源的过度需求和挤占使得个体工作域和家庭域之间的冲突日益凸显, 员工的工作满意度也因此受到极大的影响。而我国现阶段正处于快速发展时期, 这一严峻现象更加突出, 因此工作家庭冲突、工作满意度和工作绩效间的关系成为我国学者关注的焦点。而已有研究在考察工作家庭冲突对结果变量的影响时, 主要依赖两个互补的观点, 即工作家庭冲突对工作绩效影响的交叉观和匹配观（张勉等, 2011; 陈耘, 赵富强, 罗奎, 张光磊, 2017）。交叉观认为工作家庭冲突与结果变量之间存在交叉影响, 即工作-家庭方向的冲突会对家庭领域的变量造成影响, 而家庭-工作方向的冲突会对工作领域造成影响。匹配观则认为工作-家庭方向的冲突会对工作领域的结果变量产生影响, 而家庭-工作方向的冲突会对家庭领域的结果变量产生影响。基于此, 本研究在中国文化背景下将工作-家庭冲突、家庭-工作冲突、工作满意度和工作绩效纳入同一模型中, 对工作-家庭冲突对同领域结果变量工作绩效的影响机制和家庭-工作冲突对工作绩效的跨领域影响机制进行深入探索, 以期为企业改善及提高员工工作绩效提供理论依据和支撑。

2 理论背景和研究假设

2.1 工作-家庭冲突与工作绩效

工作-家庭冲突是指因扮演工作领域相关角色而导致个体不能很好地扮演家庭角色的程度（Greenhaus &Beutell, 1985）。根据资源保存理论, 个体的时间、精力和体力等资源都是有限的, 个体参与工作领域的角色活动必然会导致参与家庭角色活动的资源减少（Hobfoll, 1989）。适度的工作-家庭冲突能够促进个体对工作资源的充分利用, 有助于个体高效完成工作任务、获得高工作绩效; 冲突过小会导致工作资源冗余, 过多的工作资源不仅会导致工作效率低下, 还会因资源浪费而不能有效转化为工作绩效; 而冲突的增加导致个体对资源的消耗增多, 当冲突过大时个体的资源不足以满足工作需求, 个体消耗了自己的宝贵资源, 又未能获得足够的新资源或相应的回报时, 不仅会产生紧张、焦虑和过高的压力体验导致工作绩效下降,还可能会主动降低努力水平以保存自己的剩余资源, 或将一部分日常资源投入转移到家庭领域, 从而会出现工作投入减少, 工作绩效下降的现象。

除此之外, 中国员工深受中国传统文化的影响, 具有强烈的工作优先意识。集体主义文化也鼓励个体发挥“舍小家为大家”的奉献精神。对于他们来说努力工作不仅是个体谋生的一种手段, 更是一种对国与家负责任的表现,工作表现出色不仅能够给家庭生活带来足够的经济保障还能给整个家庭带来荣耀（张勉等, 2011）。由于这一文化表现与因工作干扰了家庭责任承担而产生的工作-家庭冲突相一致, 因此一般性的工作-家庭冲突对于个体来说是一种“正常”现象, 是个体努力工作的表现。根据激活理论, 我们认为适度的工作-家庭冲突能够促进个体达到最佳激活状态, 此时资源投入水平和工作压力动力均达到最佳状态, 从而能够为个体带来最佳的工作体验和工作满足（Gardner, 1986）, 并最终表现为个体高工作绩效的获得。

现有文献中, De Dreu（2006）在对任务冲突与团队创新的关系研究中也发现任务冲突水平适中的工作团队更具创新性, 高于或低于适度任务冲突水平将远离最佳的团队创新水平。冯一丹、李爱梅、颜亮和王笑天（2017）对广州地区企业员工的调查研究指出工作时间压力与主观幸福感之间存在倒U型曲线关系。由于工作-家庭冲突产生的关键在于个体需要不断地将自身有限的时间、精力和体力等资源投入到工作中去, 对工作领域相对过多的适度投入能够带来更好的工作绩效（赵富强等, 2016）, 但工作域对个体及其资源的过度占用会引发过高的压力、紧迫、焦虑等消极情绪体验, 并导致员工资源投入的减少, 进而对员工的工作绩效产生消极影响（黄海燕, 2014; Ahmad,2013）。由此我们推测工作-家庭冲突与工作绩效间可能存在曲线关系, 并提出假设1:

H1: 工作-家庭冲突与工作绩效呈倒U型曲线关系。

2.2 家庭-工作冲突与工作绩效

个体每天身处工作和家庭领域并在其中频繁转换, 因此其在工作领域和家庭领域间的角色活动必然会产生相互影响, 同时个体与家庭成员间的亲密关系不仅使得双方之间保持着深入的情感交流还会导致个体间的相互影响。现有研究成果也表明个体工作域和家庭域间的相互影响主要存在两种途径: 一是以个体为媒介的工作域和家庭域之间的相互影响, 其影响机制发生在个体内; 二是个体与配偶等紧密相关他人的相互影响, 其影响机制发生在个体间（Westman, 2001）。

家庭-工作冲突是指个体因参与家庭角色活动而不能很好的扮演工作角色、完成相应任务的程度（Greenhaus& Beutell, 1985）。个体家庭-工作冲突的存在即意味着个体家庭域对工作域的干扰, 因此家庭-工作冲突会对个体的工作绩效产生消极影响。个体在处理家庭-工作冲突的过程中会将更多的资源投入家庭, 根据资源保存理论, 家庭对个体时间、精力和体力等方面的挤占使得个体没有足够的资源去应对工作事宜, 从而导致个体工作绩效的下降。除此之外, 在日常家庭生活中, 家庭成员尤其是配偶体验到的压力、紧张、焦虑等情绪状态也会影响个体感知, 进而对个体的工作生活产生消极影响, 并最终表现为个体工作绩效的下滑。考虑到中国员工工作优先行为规范的存在,当个体体验到高水平的家庭-工作冲突时, 他们会选择挤占恢复资源以缓解家庭域带来的过度冲突。如当员工花费工作时间用来照顾生病的家人后, 通过占用休息时间来完成自己的工作任务。家庭或工作领域对恢复资源的占用,导致个体无法得到相应的休息与恢复, 这将直接影响后续工作, 甚至可能会由此产生恶性循环。

由于家庭-工作冲突产生的关键在于家庭对工作的跨领域消极干扰, 因此家庭-工作冲突会对个体的工作态度和工作行为产生消极作用。而张伶和张大伟（2006）, 赵富强等（2016）在中国文化背景下对家庭-工作冲突与工作绩效间的跨领域影响研究更是证实了这一点。Karatepe和Karadas（2014）的研究也发现家庭-工作冲突能正向预测员工的旷工行为。陈方英（2011）通过对酒店一线员工的调查研究认为家庭-工作冲突会降低员工的工作努力度, 影响个体的工作绩效。由此我们推断, 家庭-工作冲突能够通过个体内和个体间两种影响途径跨领域对工作绩效产生消极影响。据此提出假设2:

H2: 家庭-工作冲突与工作绩效呈负相关关系。

2.3 工作满意度的中介作用

工作满意度作为个体对与工作相关因素的情感和认知表达, 能够影响个体对工作的知觉预期。从工作和家庭的交互作用视角出发, 工作-家庭冲突的产生说明在当前阶段工作的角色需求相对于个体来说更加紧要, 需要个体将自身资源优先投入到工作域去满足工作角色需求。Deci等（2001）的研究证实个体的内在性需求决定了个体的行为, 当这些需求得到满足时能够促进高工作满意度和高工作绩效等积极结果的产生。根据激活理论, 当工作-家庭冲突达到最佳激活水平时, 存在一个最佳的资源投入动力和压力动力, 能够为个体带来最佳的工作体验和工作满足（Gardner, 1986）。而低于这一最佳冲突水平时, 个体的资源投入比例没有达到最优, 工作要求产生的压力较小, 不能完全激发员工的工作满足感。高于这一水平, 过高的压力、紧张、焦虑等消极情绪会极大降低员工的工作体验,进而对其工作满意度产生消极影响。早期的霍桑实验就发现员工的工作行为受员工情绪的影响, 当员工对工作本身或与工作相关因素感到满意时, 其工作效率及工作产出明显增加。随着后续研究的展开, 学者们普遍认为满意的员工对组织而言很有价值, 因为他们的表现更好, 更可能为组织的总体目标和成功做出贡献, 而不会像不满意的员工一样被认为是组织的负担（Shmailan, 2016）。当个体的工作对家庭产生干扰时, 个体感知到的工作-家庭冲突及由此产生的压力、紧张等情绪会影响到个体的工作态度和工作行为及结果, 并最终反映为个体工作满意度和工作绩效的改变。Aftab和Idrees（2012）通过对巴基斯坦的银行中层员工的调查分析亦指出, 工作满意度能够有效帮助衡量工作绩效的有效性, 银行可以通过满足员工的需求提高他们的工作满意度进而提高员工的工作绩效。Ahmad（2013）通过对工作-家庭冲突对工作绩效的直接和间接影响研究发现, 工作-家庭冲突能够通过降低员工的工作满意度降低其工作绩效水平。据此我们提出假设3:

H3: 工作满意度在工作-家庭冲突与工作绩效的倒U型曲线关系中起到中介作用。

中国文化背景下, 工作和家庭紧密相关, 与家庭相关因素能够影响个体的工作态度和行为（林忠, 鞠蕾, 陈丽, 2013）。工作家庭冲突的产生反映了个体资源不足以同时满足工作和家庭需求。根据资源保存理论, 某一领域的资源损耗会导致另一领域资源损失的产生（Grandey &Cropanzano, 1999）。当家庭干扰工作时, 满足家庭需求所消耗的个体资源（有形资源或无形资源）将导致用于工作领域的资源减少, 这使得个体不能有效满足工作需求（聂琦, 谢煜, 2018）。同时因家庭-工作冲突产生的压力、紧张等消极情绪不仅会影响个体的家庭角色扮演，还会跨领域对个体的工作态度和工作行为产生消极影响，从而导致个体工作满意度和工作绩效的下降。Huffman, Casper和Payne（2014）的研究也证实了家庭-工作冲突能够对员工的工作满意度产生消极影响。陈耘等（2017）在中国文化背景下证实了家庭-工作冲突与工作绩效显著负相关,家庭-工作冲突对工作绩效的负向影响显著强于工作-家庭冲突。Platis, Reklitis和Zimeras（2015）及Aziri（2011）等学者的研究结果显示, 工作满意度是工作绩效的重要影响因素。赵帆（2013）以项目工程人员为研究对象发现工作家庭冲突可以通过工作满意度对工作绩效产生影响。因此我们认为当家庭角色需求与工作角色需求产生冲突时,个体的平衡状态被打破, 家庭角色压力会影响个体的情绪和态度感知, 进而影响到个体的工作行为和结果, 即家庭对工作的干扰能够通过工作满意度的传递作用影响个体的工作绩效。基于此提出假设4:

H4: 工作满意度在家庭-工作冲突与工作绩效间起到中介作用。

图1给出了本研究的理论模型框架。

图1 理论模型框架

3 研究方法

3.1 对象

本研究采用方便抽样, 通过网络调查与实地发放问卷相结合的方式, 对北京、上海、天津、秦皇岛、石家庄等地的制造业、服务业等企业共800名被试进行调查, 最终回收问卷786份, 剔除回答用时过短、答案明显有规律及填答不全者, 有效问卷728份, 有效率92.6%。在有效问卷中, 男性占54.9%, 女性占45.1%; 29岁及以下占36.5%,30到39岁占49.1%, 40岁及以上占14.4%; 23.4%学历为大专及以下, 53%为本科学历, 23.6%学历为研究生及以上; 一般员工占59.6%, 基层管理者占26%, 中层管理者占12.5%, 高层管理者占1.9%; 其中, 大多数73.2%已婚,24.9%未婚, 1.9%离异或分居。

3.2 测量工具

工作家庭冲突。本研究采用Wayne, Musisca和Fleeson研究时使用的量表。该量表共8个题项, 其中4个题项用来测量工作-家庭冲突, 4个题项用来测量家庭-工作冲突。如“工作降低了我为家庭生活的付出”、“工作压力令我在家里烦躁易怒”、“家庭的责任减少我对工作的投入”、“由于个人或家庭的烦恼和问题, 使得我在工作时分心”。采用Likert-5点计分法, 从非常不同意（1分）到非常同意（5分）, 分值越高代表冲突越高。工作-家庭冲突量表的α信度系数为0.821, 家庭-工作冲突量表的α信度系数为0.830, 整体工作家庭冲突量表信度为0.811。

工作满意度。采用Hackman和Oldham单维度量表测量整体工作满意度。该量表共有5个题项, 其中4、5两个题项采用反向计分。如:“总的来说, 我对我现在的工作非常满意”、“这里的员工常常想辞职”, 问卷采用Likert-5点计分法, 1代表“完全不同意”, 5代表“完全同意”, 本研究中该量表的信度为0.828。

工作绩效。采用Tsui, Pearce, Porter和Tripoli开发的绩效量表, 该量表采用员工自我评价的方式, 包括工作数量、工作质量、工作效率等方面共6个题项。如:“我完成工作的数量高于平均水平”、“我工作完成的质量比平均水平高得多”、“我努力争取工作质量高于要求”。问卷采用Likert-5点计分法, 量表的α信度系数为0.857。

控制变量。已有研究显示, 人口统计学变量会对个体的工作家庭冲突问题产生影响（Michel, Kotrba, Mitchelson,Clark, & Baltes, 2011）。Powell和 Greenhaus（2010）的研究证实传统性别角色定位能够显著影响个体的工作家庭冲突。李海、姚蕾、张勉和朱金强（2017）在工作-家庭冲突对配偶生活满意度的交叉效应研究中发现存在性别差异。Kengatharan（2015）的研究也认为年龄、性别、受教育水平等因素能够对个体的工作-家庭冲突产生影响。同时在组织中个体职位层次的上升需要其在工作中投入更多的时间和精力, Direnzo, Greenhaus和Weer（2011）的研究也证实不断提升的职位层次会使得员工体验到越来越多的工作-家庭冲突。又由于工作-家庭冲突问题涉及家庭范畴, 因此研究对象的婚姻状况可能会对研究内容产生干扰作用, 因此需要将研究对象的婚姻状况作为控制变量加以控制（林忠等, 2013）。基于此, 为了确保研究的有效性,本文选取了性别、年龄、受教育水平、职位层次及婚姻状况作为本研究的控制变量。

3.3 数据分析技术

首先, 本研究采用SPSS21.0进行描述性统计和相关性分析, 运用AMOS22.0进行验证性因素分析。其次, 采用分层多元回归分析及Hayes和Preacher（2010）提出的非线性模型的简单中介效应检验方法检验工作-家庭冲突与工作绩效间的倒U型曲线关系及工作满意度在其中的中介作用。最后采用Baron和Kenny（1986）的因果逐步回归法及Preacher和Hayes（2004）提出的偏差矫正的Bootstrap简单线性中介效应检验对家庭-工作冲突与工作绩效间的负相关关系及工作满意度在其中的中介作用进行检验。

4 研究结果

4.1 共同方法偏差检验

共同方法偏差是指由于相同的数据来源、同一被试者、同样的测量环境及项目自身特征等方面所引起的预测变量与效标变量间的人为共变（周浩, 龙立荣, 2004）。它是一种系统误差, 广泛存在于问卷调查过程中, 会导致统计错误。一般来说, 我们主要通过研究过程控制和统计控制两种途径控制共同方法偏差。基于此, 我们在问卷设计和数据收集过程通过采用: (1)选取国内外经过研究验证的成熟量表; (2)量表部分题项采用反向计分; (3)请不同地区不同组织的员工进行填答; (4)强调问卷填答的匿名性及保密性等方式进行程序控制以确保收集到可靠的反馈信息。但由于所有研究变量均由同一个体填答, 共同方法偏差问题仍然可能存在, 因此我们进一步采用共同方法偏差的统计检验, 以判断是否存在共同方法偏差。

表1 验证性因子分析结果

表2 变量均值、标准差及相关系数

首先, 根据周浩和龙立荣（2004）提出的建议进行Harman单因素检验, 通过对所有变量的题目做未旋转的因子分析, 结果显示特征根大于1的公因子4个, 且得到的首因子解释29.871%的变异, 未达到总变异解释量（63.141%）的50%的判断标准, 说明单一因子不能解释大部分变异。其次, 根据温忠麟、黄彬彬和汤丹丹（2018）及Podsakof等（2003）的建议, 引入方法因子对共同方法偏差问题进行检验, 即在多因子模型的基础上加上一个方法因子与未加入共同方法因子的多因子模型进行比较。本研究中4因子模型的验证性因子分析结果为χ2/df= 3.985 ＜5, RMSEA = 0.064 ＜ 0.08, CFI = 0.926 ＞ 0.9, TLI = 0.914 ＞0.9, 说明模型拟合较好; 而引入方法因子后, 结果显示模型的合适性无法被检验, 说明含有方法因子的模型不合理,鉴于此我们认为共同方法偏差在可接受范围内, 对研究模型的影响不明显（范雪灵, 王琦琦, 刘军, 2018）。

4.2 区分效度检验

本文采用验证性因子分析对工作-家庭冲突、家庭-工作冲突、工作满意度和工作绩效四个潜变量的区分效度进行检验。由表1可知, 4因子模型拟合优度较好（χ2/df=3.985 ＜ 5, RMSEA = 0.064 ＜ 0.08, GFI = 0.920 ＞ 0.9, CFI =0.926 ＞ 0.9, NFI = 0.904 ＞ 0.9, TLI = 0.914 ＞ 0.9）, 3 因子模型、2因子模型及单因子模型均不在可接受范围内, 说明本研究所涉及的变量区分效度良好。

4.3 变量的描述性统计

采用SPSS21.0对数据进行描述性统计分析和相关分析, 各变量的相关系数显示: 工作-家庭冲突与家庭-工作冲突呈显著正相关（r= 0.316,p＜ 0.01）, 这与Frone,Russell和Cooper（1992）以及刘永强和赵曙明（2006）等学者的研究结论相一致; 工作-家庭冲突和家庭-工作冲突均与工作绩效呈显著负相关（r= -0.258,p＜ 0.01;r=-0.182,p＜ 0.01）, 与工作满意度显著负相关（r= -0.209,p＜ 0.01;r= -0.171,p＜ 0.01）; 工作满意度与工作绩效显著正相关（r= 0.195,p＜ 0.01）。各变量显著相关, 为验证理论模型提供了初步支持。

表3 工作-家庭冲突与工作绩效间的曲线关系及工作满意度的中介作用检验

4.4 假设检验

4.4.1 工作-家庭冲突与工作绩效倒U型曲线关系及工作满意度的中介作用检验

采用分层多元回归和Baron和Kenny（1986）提出的因果逐步回归法对工作-家庭冲突与工作绩效的曲线关系以及工作满意度的中介作用进行检验。由于检验过程中涉及到自变量的平方项, 因此在进行数据检验之前应首先对自变量工作-家庭冲突进行标准化处理, 以避免平方项出现多重共线性问题。同时又由于工作-家庭冲突与家庭-工作冲突呈显著正相关, 因此在检验过程中需对家庭-工作冲突这一变量进行控制。其检验步骤为: 首先在模型1中加入控制变量家庭-工作冲突、性别、年龄、受教育水平、职位层次、婚姻状况, 自变量工作-家庭冲突, 因变量工作绩效; 其次在模型2中加入控制变量, 自变量工作-家庭冲突, 工作-家庭冲突的平方项, 因变量为工作绩效,其目的是为了检验工作-家庭冲突与工作绩效间的倒U型曲线关系; 再次在模型3中加入控制变量, 自变量工作-家庭冲突及其平方项, 因变量工作满意度, 用以检验工作-家庭冲突及其平方项和工作满意度的关系; 最后在模型4中加入控制变量、自变量工作-家庭冲突及其平方项、中介变量工作满意度和因变量工作绩效, 以检验工作满意度是否在工作-家庭冲突与工作绩效间起到中介作用。具体检验结果见表3。

表3模型1检验结果显示家庭-工作冲突和职位层次显著影响工作绩效（β= -0.166,p＜ 0.001;β= 0.085,p＜0.05）, 性别、受教育水平和婚姻状况与工作绩效均没有显著关系; 工作-家庭冲突与工作绩效显著负相关（β=-0.221,p＜ 0.001）; 模型2结果显示工作-家庭冲突的平方项对工作绩效的影响显著, 且系数为负（β= -0.092,p＜0.001）,R2改变量（ΔR2= 0.033,p＜ 0.001）显著 , 增加了3.3%的解释力, 说明工作-家庭冲突与工作绩效存在倒U型曲线关系, 假设1得到验证。为了更好的显示工作-家庭冲突与工作绩效间的曲线关系, 我们画出了相应的倒U型曲线示意图（见图2）, 其中对称轴x = 1.85, 表明工作-家庭冲突最佳水平为1.85, 此时个体能够获得最佳工作绩效。模型3检验结果显示工作-家庭冲突平方项与工作满意度显著负相关（β= -0.062,p＜ 0.01）, 说明工作-家庭冲突能够显著影响工作满意度且二者间呈倒U型曲线关系;模型4结果表明加入中介变量工作满意度后, 工作-家庭冲突的平方项对工作绩效的影响有所下降但仍然显著（β= -0.087,p＜ 0.001）, 同时工作满意度显著正向影响工作绩效（β= 0.080,p＜ 0.05）, 由此我们认为工作满意度在工作-家庭冲突与工作绩效间的倒U型曲线关系中起到部分中介作用, 假设3成立。

图2 工作-家庭冲突与工作绩效的倒U型曲线示意图

为了进一步验证假设3, 探讨工作满意度对工作-家庭冲突与工作绩效倒U型曲线关系的中介作用。本文根据Hayes和Preacher（2010）提出的适用于非线性模型的简单中介效应检验方法计算了工作满意度的瞬时间接效应。结果表明工作-家庭冲突的平方项显著影响工作满意度（β= -0.062,p＜ 0.01）, 说明二者间为倒U型曲线关系;工作-家庭冲突的平方项显著影响工作绩效（β= -0.087,p＜ 0.001）, 二者间呈倒U型曲线关系; 控制工作-家庭冲突与工作绩效间的主效应后加入工作满意度, 工作满意度与工作绩效显著正相关（β= 0.080,p＜ 0.05）, 这表明工作-家庭冲突能够通过工作满意度对工作绩效产生倒U型曲线影响。同时偏差矫正的百分位Bootstrap检验（抽样次数为5000, 置信度为95%）计算得出代表性值（均值及均值±一个标准差）的置信度分别为: 较低水平代表性值（M –SD, 2.311）的 Bootstrap（95%CI）置信区间为 [-0.016, 0.008],包含0, 说明低水平上的瞬时间接效应不显著; 中等水平及高水平代表性值（M, 3.084;M + SD, 3.857）的Bootstrap（95%CI）置信区间为[-0.025, -0.003]和[-0.046, -0.006], 不包含0, 说明中等水平及高水平代表性值的瞬时间接效应均显著。这表明工作-家庭冲突处于较低水平时, 个体的工作-家庭冲突不会通过工作满意度对其工作绩效产生显著影响; 当个体经历中等或高水平的工作-家庭冲突时,工作-家庭冲突的增加能够通过工作满意度对个体的工作绩效产生显著影响。因此我们认为当员工普遍体验到中等或高水平的工作-家庭冲突时, 组织可以从影响员工工作满意度的因素入手帮助员工提高工作绩效。

4.4.2 家庭-工作冲突与工作绩效间的关系及工作满意度的中介作用检验

采用Baron和Kenny（1986）提出的因果逐步回归法对家庭-工作冲突和工作绩效间的线性关系及工作满意度的中介作用进行检验。由于工作-家庭冲突与家庭-工作冲突显著正相关, 工作-家庭冲突可能影响家庭-工作冲突与工作绩效间的关系, 因此将工作-家庭冲突作为控制变量进行控制。第一步加入控制变量工作-家庭冲突、性别、年龄、受教育水平、职位层次、婚姻状况, 自变量家庭-工作冲突, 因变量工作绩效得到模型1。第二步加入控制变量、自变量家庭-工作冲突和因变量工作满意度得到模型2。第3步加入控制变量、自变量家庭-工作冲突、中介变量工作满意度和因变量工作绩效得到模型3。检验结果如表4所示。

表4中模型1结果显示家庭-工作冲突对工作绩效有显著负向影响（β= -0.089,p＜ 0.05）, 表明家庭-工作冲突与工作绩效显著负相关, 假设2得证。模型2结果显示家庭-工作冲突显著负向影响工作满意度（β= -0.110,p＜ 0.001）。模型3结果显示加入中介变量工作满意度后, 自变量家庭-工作冲突对因变量工作绩效的作用降低但仍然显著（β=-0.079,p＜ 0.05）, 同时工作满意度对工作绩效的影响显著（β= 0.097,p＜ 0.01）。这说明工作满意度在家庭-工作冲突与工作绩效间的关系中起到部分中介作用, 假设4得证。

为了进一步验证工作满意度在家庭-工作冲突与工作绩效间的中介作用, 我们借鉴Preacher和Hayes（2004）提出的偏差矫正的Bootstrap简单线性中介效应检验, 在不要求样本数据符合正态分布的情况下, 路径系数95%的置信区间不包含0说明中介效应显著, 其中抽样次数为5000。检验结果表明, 通过工作满意度的作用, 家庭-工作冲突对工作绩效的间接效应为-0.011, 其路径系数的Bootstrap（95%CI）置信区间为[-0.026, -0.002], 不包含0,因此我们认为工作满意度的中介作用成立, 支持假设4。

表4 家庭-工作冲突与工作绩效的线性关系及工作满意度的中介作用检验

5 讨论

5.1 结果分析

本文聚焦于探讨在中国文化背景下个体的工作-家庭冲突和家庭-工作冲突是否以及如何影响其工作绩效。基于资源保存理论、激活理论及已有研究成果和分歧, 本研究通过理论分析和实证检验发现工作-家庭冲突与工作绩效间存在倒U型曲线关系而非简单的线性关系, 同时工作满意度是工作-家庭冲突和家庭-工作冲突影响员工工作绩效这一过程中的内在中介机制。

工作-家庭冲突与工作绩效间存在倒U型曲线关系,即存在一个最佳的工作-家庭冲突水平, 能够使个体获得最佳的工作绩效。已有研究表明工作-家庭冲突的存在意味着个体因参与工作角色任务而不能及时满足家庭角色需求（Greenhaus & Beutell, 1985; Netemeyeret, Boles,& Mcmurrian, 1996; 陆佳芳等, 2002）。个体在工作领域投入的资源增多, 更可能在工作中得到满足（Schaufeli& Bakker, 2004）, 获得高工作绩效（Rich, Lepine, &Crawford, 2010）, 这说明工作-家庭冲突在一定范围内,工作资源投入的积极效应大于由冲突引发的消极效应。在这种情况下, 工作-家庭冲突能够对工作绩效起到促进作用; 但当其超过一定阈值后, 由冲突产生的资源过度消耗和压力、紧张、焦虑等不良情绪反应等方面成为主要的影响因素, 由此产生的消极影响显著超过资源投入带来的工作收益, 从而导致个体工作绩效的下降。

个体的家庭-工作冲突跨领域负向影响工作绩效, 这与陈耘等（2017）经元分析提出的工作家庭关系与工作绩效间存在交叉影响的观点一致。这一结论说明个体在处理家庭-工作冲突时, 家庭领域消耗的资源会导致个体对工作的投入不足, 进而不能很好的履行工作职责（赵富强等,2016）。与此同时, 由过高的家庭-工作冲突而产生的家庭角色压力也会跨领域对工作绩效产生消极影响（赵秀清,2014）。

工作满意度部分中介了工作-家庭冲突与工作绩效间的倒U型曲线关系。根据激活理论, 当工作-家庭冲突达到一定水平时, 个体处于最佳激活状态, 个体的积极情绪和工作动机水平达到最优, 能够为个体带来最佳的工作满足和工作体验, 进而能够促进个体工作绩效达到最优水平;高于最佳工作-家庭冲突水平时, 工作带来的过高压力和紧张、焦虑等消极情绪会导致个体工作满意度的下降, 而工作满意度作为工作态度的重要方面能够有效影响个体的工作行为和工作结果, 导致工作绩效的下降。

工作满意度部分中介了家庭-工作冲突与工作绩效间的负相关关系。基于中国传统文化, 我国员工具有强烈的工作优先意识, 因此当工作干扰家庭时, 一般情况下个体及其家人都会认为是正常情况, 并努力应对相应的工作需求。而当家庭对工作产生干扰时, 由于个体的资源是有限的, 家庭与工作对资源的竞争（赵富强等, 2016）会导致其产生压力、紧张、焦虑等情绪, 影响其工作满意度, 进而导致工作绩效下降。

5.2 理论意义

本研究聚焦于中国文化背景下工作家庭冲突的两个维度对工作绩效的影响机制及工作满意度的中介作用, 其理论贡献主要包括以下几方面:

第一, 工作-家庭冲突与工作绩效间的倒U型曲线关系, 揭示了工作-家庭冲突在一定水平下能够起到积极的正向促进作用, 超过这一水平后则主要产生消极作用。这一发现不仅为工作-家庭冲突与工作绩效关系研究的分歧给出了新的解释思路, 丰富了工作-家庭冲突理论研究,也对管理者合理分配工作任务和组织支持资源, 引导员工更好的管理工作和家庭职责, 并充分利用工作-家庭冲突的激励作用, 将适度的工作-家庭冲突转化为工作动力,降低过度冲突带来的消极影响提供了重要的理论依据和管理启示。家庭-工作冲突与工作绩效间的负相关关系, 证实了在中国文化背景下存在跨领域影响, 家庭对工作的干扰能够对工作绩效产生消极影响。工作-家庭冲突和家庭-工作冲突对工作绩效的不同作用机制, 不仅丰富了有关工作家庭冲突与工作绩效关系的研究, 还为组织更好的处理工作家庭问题提供了理论支撑。

第二, 当个体体验到的工作-家庭冲突处于中高水平时, 工作-家庭冲突能够通过工作满意度的倒U型曲线效应对工作绩效产生显著影响。这一研究结果丰富了工作满意度的中介作用研究, 为管理者充分发挥工作-家庭冲突和工作满意度对员工工作绩效的积极作用提供了思考方向。

5.3 管理启示

结合本文的研究成果, 对企业管理者在管理实践中的启示主要有以下几方面:

第一, 企业在对员工进行绩效管理的过程中应正确对待员工体验到的工作-家庭冲突, 通过任务分配和资源支持充分发挥工作-家庭冲突的积极促进作用, 避免高水平工作-家庭冲突的消极影响。研究结果表明工作-家庭冲突不是简单的负向或正向地对工作绩效产生影响, 只有当冲突适中时才能更好的激励员工获得高工作绩效, 同时并非工作-家庭冲突的产生就会降低工作满意度, 只有过高的冲突才会引发员工不满的真切表达, 并导致工作绩效的下降。这启示我们在具体管理实践过程中, 既不能抹杀一切由工作引起的冲突, 也不能放任过度冲突消极影响的存在, 而是应该在管理者的引导下更好的管理工作-家庭冲突。一方面管理者可以灵活运用工作需求和任务的挑战性对个体工作态度尤其是工作满意度的影响, 通过适度的工作要求激发员工的工作激情, 提高员工的工作绩效。另一方面管理者还应因人而异、因事而异, 合理分配组织的任务和资源, 避免产生过高的工作-家庭冲突而导致的工作绩效的下降。

第二, 家庭-工作冲突能够跨领域消极影响个体的工作绩效且工作满意度在这一过程中起到了部分中介作用,这启示管理者在实践过程中可针对员工的实际情况提供个性化的家庭友好政策。这样一来既可通过组织的支持性资源减少家庭职责对员工关键资源的占用, 降低家庭对工作的干扰, 又可通过增加员工的工作满意度来减少家庭-工作冲突对工作绩效的消极影响。

第三, 研究结果显示合理的工作-家庭冲突有助于增强工作满意度, 进而促进工作绩效的提高, 而家庭对工作的干扰则会通过降低员工的工作满意度对其绩效产生消极影响。这启示管理者在关注工作家庭冲突对员工工作绩效影响的同时, 提供有助于提高工作满意度的管理措施和工作环境也已成为组织面临的重要任务。

5.4 不足与展望

本研究虽然得到了一些有意义的研究结果, 但也存在一定的不足。首先, 研究所使用的数据都是由员工自我报告得到的, 由于采用同一数据来源, 同源误差难以避免, 未来的研究可以通过收集客观数据、他人评价或采用配对法等方式获得多来源数据。其次, 横截面数据可能导致其它相关关系和因果关系的存在, 因此未来的研究可通过采集多时间点数据来验证相关变量间的关系。再次, 工作家庭冲突是工作领域和家庭领域的角色间冲突, 对两大领域均会产生影响, 未来的研究可以同时将工作和家庭领域的结果变量纳入模型。最后, 员工处于一个复杂的组织环境中,各因素之间必然会有联系, 已有研究也表明曲线关系的存在即意味着调节变量的存在, 本研究只考虑了可能会存在的中介作用, 未来的研究可考虑社会文化、其他特质类或价值观等因素的调节作用, 如依恋、传统性或个体-组织价值观匹配等。

6 结论

基于资源保存理论和激活理论, 我们探讨了工作家庭冲突的两个维度工作-家庭冲突和家庭-工作冲突对个体工作绩效的作用机制, 深入分析了工作满意度对二者关系的中介作用。研究发现: (1)工作-家庭冲突对工作绩效产生倒U型影响; (2)家庭-工作冲突显著负向影响工作绩效; (3)工作满意度分别在工作-家庭冲突与工作绩效间的倒U型曲线关系和家庭-工作冲突与工作绩效间的负相关关系中起到部分中介作用。工作和家庭是个体的主要生活领域, 他们需要在工作和家庭角色中频繁转换, 因此如何处理个体的工作家庭冲突问题对员工和组织绩效具有重要意义。本研究结果为企业如何看待员工的工作-家庭冲突和家庭-工作冲突, 更好的帮助企业开发和管理人力资源,进而提高组织绩效提供了一些新思路。