完善考核评价激励担当作为

方振邦

【摘要】“平均主義”“走过场”式的干部考评会滋生和助长不作为、慢作为的风气，挫伤广大干部干事创业的动力和激情。只有科学评价、准确评价、客观评价，不断完善考核评价机制，才能充分发挥干部考核评价的“指挥棒”和“风向标”作用，激发广大干部干事创业的强劲动力。

【关键词】干部队伍 考核评价 发展动力 【中图分类号】D616 【文献标识码】A

干部考核评价是干部管理工作的核心内容之一，科学合理的考核评价可以充分调动广大干部干事创业的积极性、原动力，形成推动经济社会发展的强大合力；“走过场”式的干部考核评价则会严重挫伤干部干事动力，消磨干部工作热情。

“平均主义”“走过场”式的考核评价损害干部千事动力

一些单位在干部管理上习惯于论资排辈、平衡照顾，考核评价过程沦为走过场，这样的做法背离了干部考核评价的初衷，不仅不会产生激励作用，还会造成干部心理预期的扭曲，让大家把工作标准定在“不出事”上，滋生和助长不作为、慢作为风气，造成“庸懒散”和不思进取的局面，挫伤广大干部干事创业的动力和激情。

“平均主义”“走过场”式的考核评价，对于真正干实事的干部而言，将会极大地损害他们的工作热情；对于组织管理而言，不利于考核评价工作的改进，干部考核评价是干部管理工作的核心环节，干部考核结果为干部的培训开发、薪酬调整、职位调动等提供了重要的参考依据，如果干部考核评价搞无差别的平均主义，那么组织的其他人力资源管理活动也就缺乏了参考依据；对于整个国家而言，不利于经济社会的发展进步，广大干部是建设中国特色社会主义伟大事业的骨干力量，干部评价的平均主义倾向容易导致部分干部滋生“为了不出错，宁肯不干事”的消极心态，必将影响党和国家各项事业的进程。

出现“平均主义”“走过场”式的考核评价，既有来自领导干部等人员方面的原因，也有来自组织文化及干部考核评价制度等方面的原因。就领导干部等人员因素而言，部分领导干部奉行好人主义，缺乏责任感和事业心，不敢担当、不愿担当，回避矛盾，把考核评价视为“烫手山芋”，担心处理不好得罪人，扮演老好人，充当“和事佬”，不敢较真碰硬，习惯“平均主义”思路，试图让绝大多数人都没有意见。这种“和稀泥”的做法表面上一团和气，实际上后患无穷。从某种程度上说，这也是一种为官不为的表现。

就组织文化的影响而言，“不患寡而患不均”等观念负面影响巨大。当事情比较复杂、有争议的情况下，大家相对容易接受“平均”的做法，如果领导者认为考核评价的“平均主义”是一种合理的选择，那么在具体实施干部考核评价时则可能固守传统的考核评价方式，产生差异比较小的考核结果。这种组织文化也会对新进入组织的人员产生潜移默化的影响，从而使得论资排辈、平衡照顾的做法得以在组织成员的默契下达成共识，并不断持续。

就考核评价制度而言，好制度造就好人，干部考核评价的“平均主义”现象在很大程度上可以归结于当前干部考核评价制度的缺位。发挥干部考核评价的实效，需要科学有效的干部考核评价方案作支撑。各单位运用民主推荐、民主测评、个别谈话、民意调查、实绩分析、综合评价等方法，构建了由任期考察、提拔任职考察、年度考核、平时考核等不同类别考核组成的干部考核评价体系，在规范干部选拔任用、正确评价干部等方面发挥了重要作用。但由于干部考核评价工作的综合性和复杂性，一些单位的干部考核评价制度还存在一些亟待改进的问题。

一是评价主体相对单一，以上级评价为主，主观性比较强，评价者打分的区分度也不够。二是考核指标比较笼统，指标设置“千人一面”。用一个标准、同一把“尺子”来衡量不同职级、不同类型、不同岗位干部的做法依然存在。三是考核方法相对简单。四是考核周期的问题。干部的考核评价由年度考核和平时考核组成，但是不少单位在考核时还是以年度考核为主，在一定程度上忽视了平时考核的重要意义，重视结果导向而忽略了对过程的有效控制。五是考核结果应用不足。不少组织为了考核而考核，即使得出了考核结果，也将其束之高阁，没有将干部的考核结果充分地应用于培训开发、职位晋升以及薪酬调整等人力资源管理实践中，使干部考核的价值大打折扣。

只有科学评价、准确评价、客观评价，才能充分发挥干部考核评价的作用，激发干部工作动力

2018年5月，中办印发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》，文件指出，要充分发挥干部考核评价的激励鞭策作用。干部考核评价关乎广大干部的工作动力，关乎政府发展目标。但当前个别地方的干部考核评价工作为不敢担当、不愿担当的领导者找到了借口；使“不患寡而患不均”的文化传统获得了适宜延续的条件；使敢于担当的领导者缺少了有力的管理制度支撑。只有科学评价、准确评价、客观评价，才能充分发挥干部考核评价的“指挥棒”和“风向标”作用，有效激发干部工作动力。

重塑领导工作理念，坚持严管与厚爱结合。直接上级是干部评价最为重要的主体，干部的工作表现如何，是否达到了预期任务目标，直接上级往往能够作出较为准确的判断。然而，仍有部分领导干部在单位中扮演着“和事佬”的角色，不愿得罪人，严重限制了考核评价的作用。领导干部必须敢于红脸出汗、动真碰硬，力争实事求是、客观评价，杜绝干与不干、千多干少、干好干坏一个样的平均主义倾向，坚持严管和厚爱相结合。严管就是坚持原则，敢抓敢管，勇于亮剑，敢于直面问题，不畏首畏尾；厚爱就是要在“政治上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀”，通过公道对待干部、公平评价干部、公正使用干部，增强干部的荣誉感、归属感和获得感。

改进组织文化，鼓励开放与创新并举。早在2013年，习近平总书记就在全国组织工作会议上提出了“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，不仅为干部选拔工作提供了根本遵循，也为干部考核评价提供了方向上的指引。干部考核评价在很大程度上会受到组织传统文化的影响，开放型的组织文化弘扬创新、容忍差错、鼓励担当；保守型的组织文化因循守旧、固守传统，滋生平均主义。因此，应在坚持好干部五项标准的指引下，积极优化组织文化，坚持问题导向和目标导向，建立容错纠错机制，营造一种开放创新的组织文化，以此来激发广大干部敢于担当，勇于作为。

完善考核评价机制，坚持激励与约束并重。干部考核评价体系是一个包含多个环节和决策的系统性工作，只有紧密结合干部工作实际，深入研究，不断改进，努力形成系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的干部考核评价制度，才能创造合力，实现考核评价的战略目的、管理目的和开发目的，激发广大干部的积极性、主动性和创造性。一是选择合适的考核评价主体，坚持知情原则，吸纳公民、社会组织等利益相关者参与考核评价，通过增强考核评价主体的多元性和代表性来提高考核结果的全面性和公正性；二是设置科学有效的考核指标体系，注重以平衡计分卡、关键绩效指标等战略性绩效管理工具为理论指导，兼顾财务指标与非财务指标、主观指标与客观判断指标、过程指标与结果指标等指标的平衡，提高考核内容的针对性和完备性；三是大力改进干部考核评价方法，适当增加等次数量，注意拉开差距，提高考核结果等次的鉴别能力；四是确定合适的考核评价周期，坚持年度考核与平时考核相结合，通过平时考核监督检查干部的履职情况，并为年度考核提供依据；五是加强考核结果的应用，重视绩效沟通和反馈，发挥干部考核结果的激励约束功能，使奋进者得到褒奖、懈怠者受到鞭策，形成能者上、庸者下的良性选人用人机制。

（作者为中国人民大学公共管理学院教授、博导，公共组织绩效管理研究中心主任）