不同地区创新人才需求的差异分析

孙晓华

（西安工程大学 管理学院，陕西 西安 710048）

“创新”最初来自于熊彼特的创新理论，他认为“所谓创新，就是建立一种新的函数，也就是把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的组合引入生产系统。”教育部在《面向21世纪教育振兴行动计划学习参考资料》中提到创新人才是具有创新意识、创新思维和创新能力的人才，也就是善于发现新问题、分析问题和解决新问题的人才[1]。刘琳琳提出创新型人才是具有一定的专业性知识，并接受一定的专业教育，从事相关专业性劳动，为人类和社会带来价值和财富的人[2]。

一、创新人才需求研究

关于需求的研究主要集中于激励理论。需求是激励的前提。马斯洛的需求层次理论认为人的需求有五类，通过提供一种未满足的需要，以提高对管理对象的激励效果，这种“未满足的需要”会因人而异，只有差异化的满足才能达到目的。麦克利兰的成就激励理论认为，人有多种需要：归属需要、权利需要、成就需要。成就需要强烈的员工是一个企业的宝贵财富。赫兹伯格的双因素理论指出，人的需求就多样，总体上可以分为两类，一类保健因素，另一类是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满。期望理论是由维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出的，期望理论假设每个人对于生活和个人的事业都有着一定的标准和信仰，只有那些与员工期望相一致的政策措施才能达到激励的作用。创新人才本身具有较强的创新意识、创新思维、知识与能力、创新人格等基本素质特征。因此，对创新人才的需求进行分析和研究，将有助于制定切实可行的激励政策。

二、调查方案设计及问卷描述性分析

为了进行创新人才需求调查，根据查阅的文献，设计了27道题，采用李克特5级量表进行了测评。各个题项客观陈述了创新人才的不同需求，选项为“非常不符合、比较不符合、一般符合、比较符合、非常符合”。在杭州、北京和西安发放，共发放问卷350份，回收340份，有效问卷302份，有效率为88.8%。

（一）信度检验

信度（Reliability）是指采用同样的方法对同一个对象进行重复的测量所得到的结果一致性或是可靠性程度。本论文采用的是克朗巴哈α系数法。创新人才素质调查克朗巴哈α信度系数达到0.958，说明这一部分问卷具有相当高的可信度，内在一致性系数较高。

（二）效度检验

本次问卷设计测验用的是内容效度，即测验目的代表所欲测量的内容和引起预期反应所达到的程度。本次调查问卷题目的设置是在大量阅读文献的基础上，根据相关学者已有的调查问卷，实地调查后而初步设置了问卷题目，再通过咨询专家，小范围试调研，最后确定所有的项目都能够准确的传达所要表达的意思和调查目的，保证该问卷具有一定的内容分效度，可进行研究。

本次调查基本信息如表1所示。男女人数基本持平，其中男性139人，占调查总人数的46%，女性163人，占调查总人数的54%。

表1 问卷基本信息

三、创新人才需求要素验证性分析

根据表2可以看出，Kaiser-Meyer-Olkin度量为0.843，表明问卷效度较高，sig为0.000，两个结果都表明数据可以做因子分析。初始特征值有五项数值大于1，则可以提取出五个公因子，创新人才需求可以分为五个维度，分别是个人成长、环境支持、业务成就、工作自主和物质财富。五个因子解释的累计方差已经达到64.9%，能够较好的解释原有变量所包含的信息。

表2 KMO和 Bartlett的检验

图1 需求分析碎石图

根据表3可以看出，创新人才需求要素的五个大要素与各个子要素之间的相关系数均达到了0.65以上，并且有很大一部分达到了0.7以上，则说明，五大要素与各个子要素之间的相关性很高。表3和表4均指出个人成长因素是五大因素中最重要的一个因素。个人成长因素中的足够的个人成长空间最为重要，丰富的晋升渠道重要性次之，完善的职业发展体系和提供相关培训服务再次之。环境支持因素中的宽容、开放的文化氛围最重要，宽松和谐的工作环境次之，有效沟通和团队间良好的协作水平再次之。业务成就因素中的对员工创新活动给予认可最为重要，充分表现出自己的能力次之，建立以业绩为标准的考核再次之。工作自主因素中的弹性工作制和自主性工作都较为重要。物质财富因素中的租房、住房补贴和子女就学补贴比较重要。

为了进一步了解各因素的重要程度，采用主成分分析和层次分析可以计算出创新人才需求各个因素的相对重要水平，即各因素权重，结果如表4所示。创新人才需求的层次里面，个人成长、环境支持、业务成就、工作自主、物质财富的重要程度是不断递减的，创新人才整体认为个人成长最为重要。

四、创新人才需求不同地区之间的差异分析

（一）创新人才需求不同地区之间总体差异分析

为了了解不同地区的创新人才需求的差异，我们对北京、杭州、西安的创新人才需求分别做了总体上的差异分析，分析结果如表5所示。北京在个人成长、物质财富、业务成就、工作自主、环境支持均高于西安和杭州。北京环境支持与个人成长的需求排在前两位；杭州环境支持与业务成就排在前两位；西安的环境支持、业务成就、个人成长排在前三位。

表3 创新人才需求要素分析

表4 创新人才需求权重计算结果

表5 创新人才需求的地区差异总体分析

（二）创新人才具体需求差异分析

对于不同地区来讲，创新人才的具体需求是否存在差异性呢？为此我们做了进一步的分析（见表 6）。

可以看出，不同地区的创新人才需求也存在一定的差异，主要表现在“组织提供基础创新资金支持”、“工作成绩与晋升挂钩”、“政府提供资金支持创新”、“对创新想法的人员提供培训”、“提供技能开发和培训”、“工作有自主性”和“提供有效沟通渠道”共7个方面。其中“组织提供创新资金”、“提供培训服务”、“工作有自主性”这三方面差异最大；“提供个人成长空间”次之；“政府提供资金”排第三。北京地区普遍认为“工作有自主性”和“宽松的文化氛围”比较重要；杭州地区普遍认为“为员工提供足够的个人成长空间”比较重要；西安地区普遍认为“建立考核制度来激励创新”比较重要。数据还显示，北京、杭州及西安地区一致认为“建立考核制度激励创新”是比较好的激励措施。

表6 创新人才素质的地区差异分析

根据表6的数据可以看出，北京地区对于创新人才需求的重要性排序排在前五位的依次是“提供宽松、开放的文化氛围”、“工作自主性”、“为员工提供足够的个人空间”、“对有创新想法的人提供培训服务”、“工作可以充分表达出我的能力”，排在后五位的依次是“实现弹性工作制”、“租房、购房补贴”、“工作有挑战性”、“提供创新意见发表园地”、“入股机会”。

杭州地区对于创新人才需求重要性排序排在前五位的依次是“为员工提供足够的成长空间”、“提供宽容、开放的文化氛围”、“对员工创新活动给予重视、认可”、“设计多条晋升途径，不要局限于只晋升到管理层”；排在后五位的依次是“在组织内部提供创新意见发表园地”、“对有创新想法的人员提供相关培训服务”、“企业提供基础创新资金支持”、“组织给予入股机会”。

西安地区对于创新人才需求重要性排序排在前五位的依次是“提供宽容开放的文化氛围”、“建立绩效考核为主的激励措施”、“有归属感”、“对员工的创新活动给予支持”、“提供有效的沟通渠道”。排在后五位的依次是“参加相关专业会议的机会”、“工作有挑战性”、“实现弹性工作制”、“在组织内部提供创新意见发表园地”、“组织给予入股的机会”。

五、小结

为了深入了解不同地区的创新人才需求，我们对不同地区创新人才需求也进行了差异性分析。不同地区的创新人才需求上是存在的一定的差异。总体上，个人成长是创新人才最为看重的需求，环境支持因素排在第二位，物质财富的需求在五大因素中排在最后；从不同地区来看，北京总体水平是比杭州和西安高。北京环境支持与个人成长的需求排在前两位；杭州和西安一样，环境支持与业务成就排在前两位。