组织差错管理氛围对员工职业成长的影响：职业胜任力与公仆型领导的作用

李云 毛亚宣 江易华

（湖北工业大学经济与管理学院, 武汉 430068）

1 引言

在当前易变性和无边界职业生涯情境中, 员工为了在职场上有自己的竞争优势, 已越来越关注自身的职业成长（Weng, McElroy, Morrow, & Liu, 2010）。职业成长（Career Growth）能显著提高员工的个人-组织匹配度和工作满意度, 并降低其离职率（Chen, Hou, Li, Lovelace, Liu, &Wang, 2016）。鉴于职业成长的重要性，探索员工职业成长的影响因素至关重要。

员工身处组织环境中,组织的氛围必然对其职业成长有影响。理论界已有一些研究关注了组织的创新氛围、服务氛围、公平氛围、劳动关系氛围等对员工态度和职业成长的影响效果（Gonzalez-Roma, Peiro, & Tordera, 2002;Hong, Liao, Hu, & Jiang, 2013; Erdogan & Bauer, 2010; 李云 ,李锡元, 2017）。然而, 组织对待员工差错的态度和处理方式等对员工职业成长的影响却很少有研究关注。不同组织对待员工差错的态度与处理措施形成了组织特有的差错管理氛围（尹奎, 孙健敏, 陈乐妮, 2016）。在工作中, 任何员工都可能出现差错, 组织的差错管理氛围（Organizational Error Management Climate）一定程度地决定着员工工作经验的积累效果。可实践中, 包容差错的组织和排斥差错的组织在看待员工差错的作用方面有着显著差异（Gronewold,Gold, & Salterio, 2013）: 前者看重员工差错可能带来的积极作用, 对员工的差错持包容态度, 并鼓励员工相互分享和探讨, 使员工获得解决差错的经验和能力; 排斥差错的组织强调甚至夸大差错的负面作用, 使得当员工出现差错时, 不愿也不敢承认差错, 自信心和自尊心都受到打击。由于与差错有关的信息在交流过程中受到阻碍, 这样员工相应的差错处理经验和能力提升的难度就加大了。因此很有必要从理论和实证的角度分析组织差错管理氛围对员工职业成长的影响, 从而为组织营造恰当的差错管理氛围提供理论支持。

为了更好地理解组织差错管理氛围对员工职业成长的影响, 需要进一步揭示前者影响后者的内在传导机制, 但现有文献中有关差错管理氛围影响员工职业成长的内在传导机制的探讨还不明晰。根据社会信息加工理论, 个体会解读所处社会环境为其提供的各种信息, 解读的结果会决定其随后的态度与行为（Salancik & Pfeffer, 1978）。那么,在组织的差错管理氛围中, 员工通过对组织氛围中提供的各种信息进行解读, 特别是对有关差错的预防、处理、他人对差错的有关经验交流等信息的解读是否有助于提高个体的职业胜任力（Professional Competency）? 而职业胜任力的提高是否能促进员工的职业成长? 即职业胜任力是否在组织差错管理氛围与员工职业成长间发挥中介作用? 这需要理论和实证的分析。

在揭示组织差错管理氛围对员工职业成长的影响的同时, 还需要进一步深化分析该影响效果的边界条件。领导往往在职场中扮演着重要角色, 若员工的领导甘当公仆,能为员工的学习和工作提供各种支持, 根据社会信息加工理论, 那么个体在解读组织差错管理氛围传递的各种信息的同时, 还能解读到来自领导的支持信息。个体内在的成长需求可能会促使其抓住并利用领导提供的各种便利条件, 来自领导的支持很可能会加强组织差错管理氛围对员工职业成长的促进作用。因此, 本研究还将检验公仆型领导（Servant Leadership）在其中可能发挥的调节作用。通过以上分析, 本研究能为企业管理者选择恰当的差错管理态度与领导行为, 创设员工职业成长的良好组织氛围提供理论和实证的支持。

2 理论基础与研究假设

当具体行动偏离了预期目标或事前制定的规划时, 差错便产生了（Keith & Frese, 2011）。差错与错误是有差异的:从产生来看, 后者多数情况下是在个体的主观意识下形成的, 而前者往往是个体无意识的情况下产生的; 从导致的结果来看, 后者通常比前者严重很多; 从情感色彩来看,后者更多包含贬义的成分, 而前者不带有感情色彩。氛围反映的是一套共享的规则、价值观与实践程序等（尹奎等, 2016）, 本研究中的差错管理氛围指员工对组织中一系列关于差错的规则、价值观和实践的共同感知, 包括其检查差错, 处理差错, 沟通、交流和分享差错相关信息等一系列组织实践的共同感知（Van, Frese, Baer, & Sonnentag,2005）。良好的差错管理氛围有助于员工分析差错, 从差错中学习, 促进个人与企业的共同成长。有研究者认为, 职业成长很大程度上是一个速度概念, 指个人沿着对自己更有价值的工作系列流动的速度（Weng et al., 2010）。

2.1 组织差错管理氛围与员工职业成长

Wyer和Surll（1986）提出了社会信息加工模型, 这一模型表明对社会信息的早期理解方式会影响人的后期目标定向阶段的信息加工, “人的早期理解方式”被重视。后来, Salancik和Pfeffer的研究进一步强调了社会信息以及人对这些信息的理解都很重要, 认为个体通过解读其所处社会环境为其提供的各种信息, 以决定接下来的态度与行为（Salancik & Pfeffer, 1978）。社会信息加工理论被众多学者引用来理解和分析社会问题, 基于这一理论, 有的研究者分析了道德领导影响员工建言的中介心理机制及其边界条件, 有的研究者分析了组织伦理氛围影响员工的工作偏离行为和组织公民行为的内在机理。

有研究者认为, 组织的差错管理氛围一定程度地决定着组织成员是否会报告其他员工所犯的差错, 在良好的组织差错管理氛围中, 成员能坦然接受差错, 并将差错看成是每天的一部分; 在不好的组织差错管理氛围中, 差错的发现易打破平衡, 承认和交流差错将被责备（Gronewold et al., 2013）。研究发现, 企业的环境对员工的职业成长起着重要的作用, 组织如果能够根据员工的意愿支持员工发展, 员工便能得到更快的职业成长（Chen, Wakabayashi, &Takeuchi, 2004）。在积极、健康、信任的组织氛围中，员工由于“被尊重”和“受重视”, 因而更乐意以主人翁心态积极为企业工作, 同时也提升自己。差错管理氛围属于组织文化的范畴, 组织文化对员工的态度和行为有导向作用。良好的组织差错管理氛围能够为员工创造职业成长的促进环境。此外，还有研究发现在控制性组织氛围中, 由于不能自由、公开地交流各层次的信息, 新观点的产生便受到阻碍, 员工的需求也很难得到管理层或领导层的重视,员工从管理者那得到的帮助极其有限, 这无疑对员工的成长有阻碍作用。基于以上的分析, 本研究提出如下研究假设:

H1： 组织差错管理氛围与员工职业成长显著正相关,良好的差错管理氛围会加速员工的职业成长。

2.2 职业胜任力的中介作用

职业胜任力指个体在自我职业生涯管理中获得的习得性能力以及与工作有关的一系列行为与知识, 这些能力、行为与知识能帮助个体获得良好的工作绩效, 实现理想的职业效果（Francis-Smythe, Haase, Thomas, & Steele,2012）。根据社会信息加工理论, 员工身处组织情境中, 组织差错管理氛围向其传达了各种与差错相关的信息, 利用这些信息, 个体分析差错出现的原因, 挖掘差错解决的方法, 提升处理差错的能力, 积累相关的差错知识与经验, 这有助于个体积极预期自身的职业发展前景, 提升职业的胜任力。职业胜任能力的增强又有利于员工更好地去发掘和利用（解读）各种信息, 以高质量地完成各项工作任务。在这个过程中, 员工也必然会实现职业成长。

周文霞、辛迅、谢宝国和齐乾（2015）在对职业胜任力的前因变量进行分析时, 指出由于员工嵌套在组织中,组织层面的因素就势必会影响员工职业胜任力的发展。而差错管理氛围正是组织层面的因素, 很可能这种氛围会影响员工的职业胜任力。Judge等（2011）的实证研究指出,员工的一般智力能力通过教育和工作培训得以提升, 这种能力显著正向影响着员工的外部职业成功（Judge, Klinger,& Simon, 2010）。Colakoglu（2011）探索了员工职业胜任力影响其职业成功的心理路径, 发现前者显著正向影响员工的职业自主性和不安全感, 职业胜任力、职业自主性和职业不安全感共同影响员工的主观职业成功。胡晓龙和程颖（2017）在实证研究前瞻性人格、职业适应力对员工职业成长的影响时, 发现职业适应力对员工的内在职业成长有显著正向影响。Wacowska, Bokwa和Dabrowska-Paulewicz（2014）等认为, 在知识经济时代背景下, 个人的成长和核心能力对其职业发展的作用是不言而喻的。基于以上的分析, 本研究提出如下研究假设:

H2： 职业胜任力在组织差错管理氛围与员工职业成长间起中介作用。

在农作物的生长过程中，最常遇到的问题就是病虫害的入侵，因此人们时常为了有效地预防病虫害或者治疗病虫害而使用各式各样的农药，但是这样一来往往会造成过度使用农药或用药不合理，不仅会对农作物的生长造成极其不利的影响，还会使得土壤也受到相应的污染，同时农作物产品的整体质量也会受到一定的影响。

2.3 公仆型领导与员工职业成长

有高尚道德品质, 尊重员工的尊严和价值, 超越个人利益, 把服务员工作为第一要务, 满足员工需求的领导方式被学者们定义为公仆型领导（孙健敏, 王碧英, 2010）。在与领导的互动中, 领导的言谈举止、行为都对员工的工作过程和结果有潜移默化的影响。尊重员工、考虑员工利益、服务员工等是公仆型领导的典型特征, 这种倾向于尽力帮助员工的领导方式更能向员工提供有助于其实现职业成长的渠道和信息。根据社会信息加工理论, 在公仆型领导方式下, 员工在解读领导行为传递的各种信息时, 内在的成长需求可能会促使其更充分地去利用领导可能提供的各种渠道和信息, 从而挖掘出有利于自身职业成长的条件。因此可以推断, 组织内的公仆型领导行为会加速员工的职业成长。

有学者认为, 公仆型领导比传统的权威型领导更能促进员工的成长与企业发展。因为公仆型领导对员工的个人发展是高度重视的, 在深入了解员工的精神、职业、人身等方面需要的基础上, 公仆型领导愿意竭尽全力地为员工创造和提供发展机会。关注员工的想法和建议、鼓励员工参与决策、帮助下岗员工再就业等都是公仆型领导的典型行为。Luthans（2002）的研究发现,作为一种服务式领导力, 公仆型领导通过在组织内创造机遇, 能有效促进员工的成长。基于以上的分析, 本研究提出如下研究假设:

H3： 公仆型领导对员工职业成长有显著的正向影响。

2.4 公仆型领导的调节作用

公仆型领导的言行会向员工传达如组织支持、领导愿意提供各种帮助、鼓励积极尝试和试错等一系列信息（Dirk,2011）。根据社会信息加工理论, 这些信息将会塑造下属的认知, 并与组织的差错管理氛围共同影响下属的心理认知与行为。即公仆型领导会向下属提供一系列的服务行为,释放出诸多有利于促进员工职业成长的积极信息, 如了解员工的心理需求（Mayer, Bardes, & Piccolo, 2008）、激励员工去努力实现自己的目标（Neubert, Kacmar, Carlson,Chonko, & Roberts, 2008）等等, 身处组织差错管理氛围中的下属通过解读这些信息, 会形成自己的态度和行为。外部的有利环境（公仆型领导提供的各种支持）势必会加强员工自身的学习（从差错管理实践中习得的知识和经验）与其职业成长间的正相关关系。

图1 本研究的概念模型

员工身处组织环境中, 除感受组织的差错管理氛围对自身的冲击外, 来自领导方面的各种信息对个体的冲击力也是很大的。如果领导能为员工的职业发展考虑, 提供多方面的帮助和支持信息, 那么这种支持和帮助会与组织差错管理氛围共同激励员工的职业成长; 反之, 若员工得不到来自领导的支持, 则即使在相同的组织差错管理氛围中,员工职业成长的步伐可能相对也会缓慢一些。因此, 公仆型领导与组织差错管理氛围很可能对员工职业成长有显著的交互影响。基于以上的分析, 本研究提出如下研究假设:

H4： 公仆型领导对组织差错管理氛围与员工职业成长间的关系有正向调节作用。

综上所述, 本研究的概念模型可以表示如图1:

3 研究方法

3.1 研究样本

本研究主要通过互联网和现场调查两种方式来发放和回收调查数据。互联网主要是利用问卷星, 号召和招募自己社交网络中的企业员工以及这些员工的同事们去相应的网址帮忙填答问卷, 这种方式最终回收了259份有效问卷;现场调查主要是利用企业调研和培训的机会, 进行调查问卷现场发放和回收, 这种方式最终回收了272份有效问卷,这样最终用于统计分析的有效问卷总计531份, 这些数据共来自于35家企业, 平均每家企业的有效调查问卷数在15份及以上。被调研企业分布于北京、上海、武汉、郑州、长沙、西安和广州等7个城市, 涉及房地产、家居、教育、电商、金融及化工等行业。

调查对象中男性和女性分别占57.06%和42.94%; 其中, 处于26-36岁年龄段的居多, 占55.18%; 从受教育程度看, 拥有本科及本科以上学历者共有403人, 占全部调查对象的比例为75.89%; 从调查对象所在企业的规模看, 企业人数为101-500人的占比最大, 达51.41%。

3.2 测量工具

在本研究中, 各变量的测量均使用的是公开发表在国际和国内权威期刊上的成熟量表。问卷中的题项均使用Likert 5级量表的形式。此外, 在问卷中还设计了一些测量调查对象的性别、年龄、学历等的人口统计学变量, 以便于了解调查样本的整体分布情况。

组织差错管理氛围: 以Rybowiak, Garst, Frese 和Batinic（1999）编制的差错取向量表为基础,综合学者王重鸣和陈文沛的建议, 最终的量表由27个条目构成。该量表包括差错掌握、预测、差错压力和差错管理4个维度,典型条目如“工作过程中, 当出现差错后, 我会考虑差错是怎么产生的”等。该量表在本研究中的Cronbach's α系由于差错管理氛围是属于组织层面的变量, 由个体填答的结果能否聚合到组织层面参与分析需要对变量的聚合效果进行分析。常用的分析指标是组内一致性Rwg, 组内相关(1)或ICC(1), 组内相关(2)或ICC(2)。经过计算可知,差错管理氛围的Rwg中位数为0.98, 大于0.7的标准判断值, 可以认为组织内部对差错管理氛围的感知一致性较强。另外, 计算出差错管理氛围的ICC(1)值为0.44, ICC(2)的值为0.96,。由此可以判断, 单个员工填写的差错管理氛围的数据可以聚合到组织层面。

职业胜任力: 主要参考了学者Akkermans,Brenninkmeijer, Huibers, 和 Blonk（2012）针对年轻员工编制的量表, 本研究选取了其中的15个条目, 典型条目如“我可以清楚地向别人展示我在工作中的强项”等。该量表在本研究中的Cronbach's α系数为0.94。

公仆型领导: 主要参考学者Liden, Sandy, Wayne,Meuser, Junfeng 和 Chenwei （2015）所编制的7个条目的量表, 典型条目如“我的上司处处为下属着想，把下属的利益放在首位”等。该量表在本研究中的Cronbach's α系数为0.88。

职业成长: 主要参考学者Weng和McElroy（2012）在研究中使用的量表, 本研究选取了其中的13个条目, 典数为0.83。型条目如“在目前工作单位，我的职务提升的速度很快”等。该量表在本研究中的Cronbach's α系数为0.89。

表1 各变量的验证性因子分析结果

表2 各变量的均值、标准差和相关系数值

4 研究结果

4.1 同源误差与结构效度检验

由于本研究的调查数据采用自查的方式收集, 受各种因素的影响, 可能导致同源误差的存在。为了检验同源误差是否严重, 本研究采用Harman单因素分析法对其进行分析。在采用主成分分析方法并且不做任何旋转的情况下,各因子的累积解释方差为55.82%, 其中特征值最大的因子的解释方差为21.64%, 没有某一个因子的解释方差在整体中占大多数的情况, 因此本研究所使用的数据应该不存在严重的同源误差问题。

借助AMOS22.0对各量表进行验证性因子分析, 主要是根据绝对和相对拟合指标来评价样本数据对模型的拟合程度, 以检测变量的结构效度。各变量的验证性因子分析指标值详见表1。

由表1可知, 各变量的λ2/df值均小于3, RMSEA的值均小于0.08的标准, CFI和IFI的值均大于0.9的标准,GFI和NFI的值当四舍五入, 保留一位小数时, 也能达到0.9的标准, 说明本研究中各变量的结构效度基本能接受。

表3 主效应及跨层次中介效应的HLM分析结果

表4 跨层次调节效应的HLM分析结果

4.2 描述性统计分析及相关分析

首先对数据进行描述性统计分析，然后进行相关分析,结果如表2所示。

从表2的分析结果可以看出, 差错管理氛围与员工职业成长存在显著的正相关关系（r= 0.13，p＜ 0.01）; 职业胜任力与员工职业成长之间存在显著的正相关关系（r=0.60，p＜ 0.01）;公仆型领导与员工职业成长之间存在显著的正相关关系（r= 0.55，p＜ 0.01）。

4.3 假设检验分析

由于差错管理氛围属于组织层面的变量, 其他变量属于个体层面, 因此借助HLM来对各变量间的关系进行跨层分析。

跨层次主效应及中介效应检验: 从表3的结果看, 模型M2是差错管理氛围对员工职业成长的直接效应, 多层回归的结果可以说明组织差错管理氛围对员工的职业成长有显著的正向影响（r01= 0.34，p＜ 0.05）, 说明在良好的差错管理氛围中, 员工能获得更快的职业成长, 与模型M1相比, 模型M2在组织层（Level-2）的回归方程中加入了自变量差错管理氛围，这样职业成长的组间方差便由0.08降到了0.07, 解释了15.2%的组间方差, 故H1得到支持;模型M4是差错管理氛围对员工职业胜任力的直接效应,多层回归分析的结果可以说明组织差错管理氛围对员工的职业胜任力有着显著的正向影响（r01= 0.35，p＜ 0.05）,说明在良好的组织差错管理氛围中, 员工的职业胜任力提升更快; 模型M5是职业胜任力对职业成长的影响分析,从个体层（Level-1）数据的回归结果看, 职业胜任力对员工的职业成长有显著的正向影响（r10= 0.61，p＜ 0.01）;在模型M6中加入中介变量职业胜任力, 多层回归分析的结果表明职业胜任力对员工职业成长的影响显著, 且组织差错管理氛围对职业成长的回归系数变得不显著了, 这说明职业胜任力在组织差错管理氛围与员工职业成长间起着完全中介作用, 故H2得到支持。

跨层次调节效应分析: 从表4的结果看, 模型M4是公仆型领导对员工职业成长的直接效应。多层回归的结果可以说明公仆型领导对员工的职业成长有显著的正向影响（r10= 0.40，p＜ 0.01）。与模型M1相比 , 在模型M4中加入个体层（Level-1）变量公仆型领导后, 员工职业成长的组内方差σ2便由0.16降到了0.12, 比零模型M1减少27.02%, 这样假设H3得到支持; 为了检验公仆型领导对组织差错管理氛围与员工职业成长间关系的跨层调节作用，我们构建了模型M5的回归方程。组织层（Level-2）方程的系数r11用以检验公仆型领导的调节作用, 回归结果表明公仆型领导与差错管理氛围交互项的回归系数r11为0.28（p＜ 0.05）, 这说明公仆型领导对组织差错管理氛围与员工职业成长间关系的正向调节作用显著, 高公仆型领导方式会加强差错管理氛围对员工职业成长的影响, 故H4得到支持。

图2 公仆型领导对组织差错管理氛围与员工职业成长间关系的调节作用

为了更直观地判断公仆型领导方式对组织差错管理氛围与员工职业成长间关系的调节作用, 本研究绘制了调节效应图（如图2）, 即根据调节变量的均值加减一个标准差将样本分为高、低两组。图2清楚地显示出在高公仆型领导方式下, 处于良好的组织差错管理氛围中的员工有着更快的职业成长速度。

5 讨论

5.1 理论意义

首先, 本研究证明了组织差错管理氛围是员工职业成长的一个显著预测变量, 这一研究结论反映出个体的成长和发展与外界客观环境因素间的密不可分。包容差错的组织看重员工差错可能带来的积极作用, 对员工的差错持包容态度, 并鼓励员工相互分享和探讨, 使员工获得解决差错的经验和能力; 排斥差错的企业强调甚至夸大差错的负面作用, 对员工的差错责罚、打击, 使得当员工出现差错时,不愿也不敢承认差错, 自信心和自尊心受到打击, 差错信息交流受阻, 员工的差错处理经验和能力得不到提升。在个体层面上, 以往的研究多集中探究组织差错管理氛围对个体创新行为（张宁俊, 袁梦莎, 付春香, 吴蕊君, 2015）、安全绩效（Fruhen & Keith, 2014）、差错报告（Gronewold et al., 2013）、帮助行为、心理授权、工作压力与心理健康（尹奎等, 2016）等方面的影响, 因此, 本研究的发现拓展了组织差错管理氛围的结果变量。

其次, 本研究探究了组织差错管理氛围到员工职业成长的内在心理传导路径, 发现组织差错管理氛围与员工职业成长间的关系通过职业胜任力的中介来发生作用, 即员工凭借其内在的核心能力（职业胜任力）的增强来获得更多的知识、技能, 从而实现职位的提升和薪资的增长（职业成长）。以往的研究在探究组织差错管理氛围对员工产生影响的解释机制时, 大多认为员工的认知和态度在其中发挥了重要作用（Wills, Lavric, Croft, & Hodgson, 2007; 张宁俊等, 2015）, 极少数学者的研究涉及到了员工的能力。本研究的发现证明了良好的外界环境有助于员工核心内在能力的增强, 进而有助于员工从外界环境摄取自身成长和发展所需的各种因素, 这是对现有的解释机制的进一步深化。这一结论与以往研究所发现的工作资源对员工职业胜任力有显著积极影响（Akkermans, Brenninkmeijer, Huibers, &Blonk, 2012）, 以及职业胜任力对员工的职业成功有促进作用（Akkermans, Schaufeli, Brenninkmeijer, & Blonk, 2013）的研究结论是一致的。

最后, 本研究检验了公仆型领导方式的权变作用, 发现公仆型领导显著正向调节组织差错管理氛围与员工职业成长间的关系。这一研究发现是对Mayer等（2008）、Neubert等（2008）关于公仆型领导影响员工职业成长的现有研究结论的进一步拓展。具体而言, 若员工的领导属于典型的公仆型领导, 能为员工的成长与发展服务, 那么组织差错管理氛围对员工职业成长的正向作用会更强。也可以表示为组织差错管理氛围与公仆型领导的交互作用进一步提升了员工的职业胜任力, 进而加速了员工的职业成长。本研究主要着眼于分析组织差错管理氛围（潜在的客观环境）对员工职业成长的影响, 但领导的特征与支持、同事的帮助和员工的自我职业生涯管理都会影响员工的职业成长（李云, 李锡元, 2017）, 且这些因素之间会发生交互作用, 本研究增加了公仆型领导（突出的主体因素）这一权变影响因素, 突破了只从某一个角度分析的研究视角,潜在环境因素和突显主体因素的交互作用进一步深化了对员工职业成长影响因素的研究。

5.2 实践意义

第一, 由于组织差错管理氛围对员工职业成长有正向作用, 因此管理者和员工自身都应该端正对差错的认知,树立正确的差错认知观。首先, 管理者要正视日常工作中存在的差错,对非故意犯错情况下产生的员工差错持包容态度, 打消员工在探索过程中害怕出错的顾虑, 鼓励和支持员工的差错探索过程。员工自身要接受差错出现后可能导致的消极情绪, 分析差错出现的原因, 摸索差错解决的方法, 在差错中学习与提高。其次, 管理者要打破负面看待员工差错的固定思维。事实上, 本研究的数据分析结果显示, 正确对待员工差错对其职业成长是有促进作用的。营造组织内良好的差错管理氛围，能促进员工从错中学,因此差错不是“障碍”, 而是“经验和知识”。

组织要营造良好的差错管理氛围, 制定有效的差错管理制度, 消除差错带来的“糟糕后果”。通过制定配套的制度, 帮助员工清晰认知差错处理的方法, 保证组织在差错处理时有章可循。组织制度要为员工及时、坦诚地公开差错, 并主动、积极地寻找差错原因提供保障, 促使差错员工及组织内的其他成员都积极地出谋划策, 消除差错可能导致的“糟糕后果”。

第二, 由于职业胜任力在组织差错管理氛围与员工职业成长间起中介桥梁作用, 因此企业一方面在员工招聘时要参考拟招聘岗位的“职业胜任力评价体系”, 根据这一体系去甄选员工; 另一方面要包容和认同员工, 鼓励其努力增强职业胜任力。具体而言, 当员工出现非故意产生的差错时，组织要根据差错员工的特点, 适当地包容该员工,鼓励和支持其在错中学。尤其是当员工有建设性想法时,更要鼓励和支持, 帮助其增强解决问题的能力和信心, 以不断提升其职业胜任力。

第三, 由于公仆型领导正向调节组织差错管理氛围与员工职业成长间的关系, 高公仆型领导方式会加强差错管理氛围对员工职业成长的正向影响, 因此组织对管理者尊重、关心和服务员工的行为要积极倡导, 大力培养公仆型领导。因此, 在不从外部引进公仆型领导的情况下, 组织应制定相关的规章制度, 倡导公仆型领导的价值观, 展开对管理者的公仆型领导方式的管理技能培训, 表彰管理人员的公仆型领导行为等。

6 不足与展望

首先, 从研究样本看，本研究共调查了35家企业, 但问卷发放的覆盖面较小, 主要集中在湖北、河南两省的部分企业, 这可能在推广性上会一定程度地影响研究结论。为了更深入地分析组织差错管理氛围影响员工职业成长的内在机理, 未来的研究可以进一步扩大调查范围, 增强研究样本的代表性, 以对本研究结论的推广性进行检验。

其次, 在研究内容方面, 本研究只探讨了组织差错管理氛围影响员工职业成长的作用机理。作为一种组织氛围,差错管理氛围对员工个体的影响是多方面的。现有的研究探讨了其对个体创新行为、安全绩效、差错报告、帮助行为、心理授权、工作压力与心理健康的影响（尹奎等, 2016）,但这些研究不少停留在分析前者对后者的直接影响层面,其内在的影响机理并未得到充分揭示, 因此对实践的指导作用只得到了有限发挥。根据“认知-情绪-态度/行为”理论, 组织的差错管理氛围会影响个体对组织、领导和同事的认知, 从而影响个体的情绪和态度, 进而影响其行为。因此, 未来的研究还可以深入考察组织差错管理氛围影响员工的组织自尊、组织承诺等（态度）, 进而影响个体的建言、沉默、组织公民行为等的内在心理机制。

再次, 由于时间和精力的限制, 数据的回收采用的是横断面数据, 没有进行纵向分析, 这也可能会一定程度地影响研究结论。因此, 未来的研究在数据收集方面, 应该投入更多的时间和精力, 用纵向的和配对的数据来对变量间的关系进行分析, 以提高研究结论的说服力。

7 结论

本研究以社会信息加工理论为基础, 借助HLM分析发现, 差错管理氛围显著正向影响员工的职业成长, 这意味着若组织能营造良好的差错管理氛围，员工的职业成长速度会更快; 职业胜任力在差错管理氛围与员工职业成长之间发挥着中介桥梁作用; 公仆型领导方式对员工的职业成长也有显著正向影响; 对组织差错管理氛围与员工职业成长间的关系有调节作用, 高公仆型领导方式会加强差错管理氛围对员工职业成长的正向影响。