年功导向人力资源实践与保持沉默静待好处：年龄的调节作用

吴坤津 冯镜铭 刘善仕

（1广东财经大学工商管理学院, 广州510320）（2广东区域管理创新研究中心, 广州510320）（3华南理工大学工商管理学院, 广州510640）

1 引言

北魏时期, 朝堂上武官和文官争权夺势, 而年功导向的管理实践最早在这个时候被用作为缓解政治冲突的一剂良药。《魏书》列传第五十二及列传第五十四记载, 公元519年, 近千名武将由于不满官品受到限制, 大闹当时掌管全国政务的尚书省, 杀人放火, 酿发了一场因选官制度而起的惨剧。为安抚武将的情绪, 太后允许武将进入政界。但是参选人数众多, 而官职数量很少, 没办法达到均衡的状态。而且也没有一套让大家都满意的遴选制度。为了缓和激烈的政治矛盾, 时任吏部尚书的崔亮提出了“停年格”的官员升迁标准, 即授官一律以年功高低作为先后录取的标准。这种选官用人的方式使得各方安守本份, 静待年功的到来。

长久以来, 以年功为秩序的管理思想一直都存续于中国的组织当中。在当代中国企业, 年功是人力资源实践中晋升、绩效考核以及其它资源分配的重要考量要素（吴坤津, 刘善仕, 彭娟, 2013; Child & Markoczy, 1993; Hui& Luk, 1997）, 形成了企业中年功导向的人力资源实践（Seniority-based HR Practices） （Child & Markoczy, 1993;Hui & Luk, 1997; Zhu, Warner, & Rowley, 2007）。 年 功 作为一种客观标准, 在一定程度上消除了资源分配过程中主观因素的影响, 这可能促使员工意识到被动等待年功的积累在争取资源和职业发展过程中的重要性, 从而使员工在组织当中静待年功的增长, 避免表现出主动政治行为。根据社会学习理论（Manz & Sims, 1981）, 对组织当中其他成员这些行为的观察以及认知, 可能促使员工产生保持沉默静待好处（Go Along To Get Ahead）的组织政治知觉（Perceptions Of Organizational Politics） （Ferris, Harrell-Cook, & Dulebohn, 2000）。据此, 本研究将首先探讨年功导向的人力资源实践能否促使员工产生保持沉默静待好处的组织政治知觉。

与此同时, 员工对管理实践和组织政治的反应往往会受到自身年龄的影响。根据生命周期理论, 不同年龄的员工往往会表现出不同的工作价值观、工作动机和人格（Ho, Xie, Liang, & Zeng, 2012; Kanfer & Ackerman, 2004;Labouvie-Vief , Diehl, Tarnowski, & Shen, 2000）, 因而使员工对管理实践具有不同的反应（Wang, Burlacu, Truxillo,James, & Yao, 2015）。年长的员工接受社会化的时间较长, 更易于接受传统价值观（Ho et al., 2012; Kanfer &Ackerman, 2004; Labouvie-Vief et al., 2000）, 往往深谙组织中年功人力资源实践所预示的规则, 能较好地领会到遵守年功秩序、被动等待年功增长对于自身在组织立足和发展的重要性, 能更容易地察觉组织当中其他成员的这些行为, 从而产生更强烈的保持沉默静待好处的组织政治知觉。对于年轻的员工而言, 他们更关注个人的成长和职业生涯的发展（De Vos , Buyens , & Schalk, 2003; Thomas& Anderson, 1998; Ebner, Freund, & Baltes, 2006; Freund,2006）, 往往以理想化的状态去看待工作（Ferris, Russ, &Fandt, 1989）, 迫切想要通过发挥自身主动性去争取目标的快速成长（Ebner et al., 2006）, 这使得年轻员工忽视了根源于等级文化及尊卑秩序的规则或者认为这些规则并不会对发展形生束缚, 因而对组织政治不太敏感, 对于保持沉默静待好处的组织政治知觉感知较弱。因此, 根据不同年龄员工对管理实践和组织政治的不同反应, 本研究将进一步探讨年龄对保持沉默静待好处组织政治知觉的影响,以及在不同年龄群体当中, 年功导向人力资源实践对这一组织政治知觉影响效应的差异。

本研究从人力资源管理中“绩效至上”的研究惯例,转向符合中国传统思维的另一视角——“秩序和谐”, 尝试探讨年功导向人力资源实践对于缓解激烈政治冲突、维持组织秩序的作用, 以期为本土实践的合理化解释提供理论依据。同时, 将年龄差异引入研究当中, 尝试识别出不同的年龄群体对管理实践及政治知觉的不同反应, 为更好地激励和开发不同年龄群体的员工提供借鉴, 也为修正本土化管理实践, 进一步克服其不足提供指导。

基于此, 本研究将年功导向人力资源实践、组织政治知觉和员工年龄纳入统一的理论模型中。首先, 探讨年功导向人力资源实践对员工保持沉默静待好处组织政治知觉的影响; 其次, 探讨员工年龄对保持沉默静待好处组织政治知觉的影响, 以及员工年龄在年功导向人力资源实践影响保持沉默静待好处组织政治知觉过程中的调节作用。

2 理论分析和研究假设

2.1 年功导向人力资源实践

年功导向人力资源实践以年功确认不同地位者的权利与义务, 并以此作为资源分配的标准, 体现了中国传统文化当中的等级秩序。年功导向的人力资源实践是指企业基于与员工建立长期关系的目的, 在企业资源的分配中体现员工年功的人力资源实践（吴坤津, 刘善仕, 王红丽,2018）。在理解年功导向人力资源实践的过程中, 需要明确年功的两个特性。首先, 年功具有客观性。年功的客观性主要体现为年功是一个时间变量, 相比于绩效和能力更容易量化, 使组织在资源分配过程中能较大程度上消除主观的影响。其次, 年功具有动态性。动态性是指年功会随着时间而递增。晚辈不可能总是晚辈, 只要他们恪守本份、忍耐和谦让, 终有一天会成为长辈。

年功导向人力资源实践结合年功的特性, 以年功为资源分配的重要考量要素, 体现了两方面的管理逻辑: 其一,建立秩序。在传统文化的影响下, 年功被视为与生活经验、能力和学识的积累成正比, 并以年功的不同赋予个体相应的地位及身份, 从而形成企业内部基于身份地位差异的等级秩序。在以年功为标准形成的等级关系当中, 不同的个体需要根据自身的地位及身份履行相应的角色规范、承担相应的责任、行使相应的权利（吴坤津, 刘善仕, 2014）。儒家传统价值观认为, 等级秩序是维持组织和谐的重要保证, 并视遵守等级秩序为“礼”的具体表现。“礼”是维系和谐秩序的根本, “不学礼无以立”（《论语·季氏篇第十六》）、“人无礼则不生, 事无礼则不成, 国无礼则不宁”（《荀子·修身》）。在“礼”的规范下, 人与人相处有明确的定位, 从而有利于组织的和谐（凌文辁, 2011）。儒家传统价值观认为遵守等级是对“礼”的维护和贯彻, 年功导向人力资源实践正是建立在这种价值观之上, 形成了企业内部的秩序规范, 建构了以年功为基础的分配体系。

其二, 长期导向。年功作为时间变量, 会随着时间的迁移而递增, 晚辈总有成为长辈的一天, 而长辈也可以变得更加德高望重。因此, 年功导向的人力资源实践实际上是基于长期导向, 向员工明确了职业发展的路径。同时,年功的高低也预示了员工经历组织社会化时间的长短。年功较高者往往经历了较长时间的组织社会化过程, 能够更好地理解和认同组织的价值观。而对于低年功者而言, 对年功的强调是组织从长远的角度去培养员工的忠诚和筛选继任人的过程。低年功者在短期内可能获得的回报比他们付出的努力要少, 但是成为高年功者后, 往往能够获得更多的回报。这一长期过程伴随着年功的递增而循序渐进。也是组织向员工传递了高雇佣保障和内部化的信号。因此,年功导向人力资源实践实际上预示着组织与员工建立长期关系的目的。

2.2 年功导向人力资源实践与保持沉默静待好处的组织政治知觉

组织政治知觉是指组织成员对工作环境中同事及上级的自利行为发生程度的主观评估（Ferris et al., 2000）,反映的是员工对组织当中政治行为的认知评价和主观经验（Ferris & Kacmar, 1992）。Kacmar 和 Carlson（1997）将其分为一般政治行为的政治知觉（General Political Behavior）、保持沉默静待好处的政治知觉（Go AlongTo Get Ahead）以及薪酬与晋升政策的政治知觉（Pay And Promotion Policies）三个维度。保持沉默静待好处政治知觉的翻译借鉴了崔勋和瞿皎姣（2014）的研究。保持沉默静待好处的政治知觉是指知觉到的通过避免参与组织中的政治活动获得好处的政治行为（Kacmar & Carlson, 1997）。

采用年功导向人力资源实践的组织主要是从长期的角度去考察员工, 并基于年功隐喻了员工的权利与义务, 以此来确认企业内部资源分配的秩序。年功作为时间变量,意味着基于年功的标准是相对客观和透明的, 所有员工都能够监督资源的分配过程, 并且不必担心分配的不公。从可以预期的未来来看, 只要年功较低者经历了相应的组织社会化过程, 表现出忠诚并且能够较好地认同组织的价值观, 服从安排, 年功较低者总能够成为高年功者, 获得资源分配的优先权, 包括晋升、薪酬等。相反, 不遵守年功规范、服从安排, 可能会被冠以“以下犯上”、“目无尊长”、“不分长幼, 不懂礼法”的名声, 从而受到排挤（吴坤津等,2018）。在年功的约束下, 年功的客观性将使员工感知到逾越年功的积累而主动地争取资源最终可能徒劳无获。因此,在采用年功导向人力资源实践的组织中, 保持沉默、表现出服从, 而非企图去打破组织现状的员工有更好的发展。根据社会学习理论, 当员工察觉到大多数成员遵守某一规则, 尤其是意识到其他成员通过这一规则获得好处时, 将深化员工对这些规则和行为的认知和学习（Manz & Sims,1981）。因而, 在采用年功导向人力资源实践的组织中, 员工形成了明哲保身的氛围, 这将促使组织中的员工产生较高的保持沉默静待好处的政治知觉。

另外, 在高权力距离的背景下, 传统的价值观使个体普遍接受年功的秩序安排。员工往往能够领会到在与组织或领导的互动过程中, 服从安排、顺从听命的重要性, 因而在互动过程中会避免产生冲突, 被动地等待年功的增长。同时, 中国个体的自我概念更强调关系的依赖性, 更关注个人的归属（Markus & Kitayama, 1991）。年功导向的人力资源实践向员工供了较高的雇佣保障和内部化措施, 满足了员工的归属需求, 也将促使他们愿意将基于年功的管理实践视为合理的制度安排。在年功导向人力资源实践的影响下, 组织成员将感知到被动地等待年功的积累、服从安排的重要性。因此, 在采用年功导向人力资源实践的组织中, 形成了遵从等级规范, 不愿去挑战原有体制的氛围。在这样的组织中, 员工保持沉默和服从, 静待年功积累的行为将较为普遍, 从而使员工产生保持沉默静待好处的政治知觉（Ferris et al., 2000）。据此, 本研究提出如下假设:

H1： 年功导向人力资源实践正向影响保持沉默静待好处的政治知觉

2.3 员工年龄与保持沉默静待好处的组织政治知觉

在员工年龄方面, 已有研究认为年龄与组织政治知觉之间的关系存在着较大不确定性, 尚待进一步探讨。基于本土情境, 结合相关文献, 本研究认为员工年龄将正向影响保持沉默静待好处的政治知觉。

从生命周期理论来看, 员工的价值观、工作动机和人格会随着年龄的变化而产生变化（Kanfer & Ackerman,2004; Labouvie-Vief et al., 2000）。对于较为年长的员工而言, 他们更关注保持现有的利益或者最小程度地减少损失, 比年轻的员工对于应当接受什么而有更为现实的预期（Thomas & Anderson, 1998）。年长的员工认为采用缓和或保守的策略去对待组织会更有效, 服从组织的安排比主动争取更重要（Carstensen, Fung, & Charles, 2003; Löckenhoff& Carstensen, 2004; Labouvie-Vief et al., 2000）。采取保守的策略倾向使得年长的员工必须去了解组织的运作规则,并对组织政治行为保持敏感, 这样才能够及时调整自身的行为, 以契合组织的要求, 避免利益的损失。因此, 年长的员工将对组织政治行为较为敏感, 从而产生较为强烈的组织政治知觉。

进一步讲, 在中国社会当中, 受传统价值观的影响,权力距离较大, 个体普遍接受等级规范下年功所形成的上位与下位者之间的互动方式, 以及相应的权利与义务（吴坤津, 刘善仕, 2014; 吴坤津等, 2018）。已有研究表明,年龄是传统价值观接受程度最有说服力的变量（Ho et al.,2012）。随着年龄的增长, 员工受社会化的影响越深入, 越会以尊卑秩序来确定互动双方相应的角色义务及权利。因此, 较为年长的员工会认为遵从尊卑秩序、被动地等待年功的增长、避免产生冲突是在组织当中的立足之道, 也是伦理规范所要求的义务。因此, 年长的员工会对传统文化价值观所塑造的规范更加敏感, 深谙服从安排、顺从听命的重要性, 从而以传统价值观所塑造的观念看待组织政治。一旦组织当中的成员通过保持沉默、服从安排而获得相应的好处, 年长的员工将倾向于将其归因为保持沉默静待好处的政治行为所致, 从而产生保持沉默静待好处的政治知觉。或者是把他人主动的政治行为的失败归因为企图挑战体制、打破组织现状而导致的。尽管这种归因可能是错误的, 但是较年长员工的价值观会放大这种因果关系, 从而使得他们产生较为强烈的保持沉默静待好处的政治知觉。

对于年轻的员工来讲, 他们接受社会化的时间较短,在与社会环境的互动过程中, 短时间的约束和控制还未让其观察、领会和习得组织当中根源于尊卑秩序的管理规则和行为规范。因而, 年龄较小的员工相比年长的员工可能对于保持沉默静待好处的组织政治知觉不敏感。

同时, 较为年轻的员工会更关注目标的成长性或者最优的绩效（Ebner et al., 2006; Freund, 2006）。他们对工作会有更高的期待（De Vos et al., 2003; Thomas & Anderson,1998）, 相信能够通过获取、实践和完善与目标相关的技能及资源创造出更好的发展机会（Ebner et al., 2006）, 从而忽视对组织政治的关注。以理想化的状态去看待工作（Ferris et al., 1989）, 以及对发挥自身主动性去争取成功的迫切需求（Ebner et al., 2006）使得年轻员工对于保持沉默静待好处的感知较弱。据此, 本研究提出如下假设:

H2： 员工年龄正向影响保持沉默静待好处的政治知觉

2.4 员工年龄的调节作用

生命周期理论认为, 处于不同年龄阶段的员工因价值观和动机不同, 对于工作场所中的诱因有不同的反应（Kanfer & Ackerman, 2004）。年轻的员工将对任何有助于他们事业抱负和知识获取的诱因作出更积极的反应, 而年长的员工更愿意表现出合作和服从。

年功导向的人力资源实践提供了内部化措施和雇佣保障, 但要求员工服从安排, 遵守基于年功的秩序规范, 静待年功的到来。对于年轻的员工来讲, 他们具有更多的资源去获得外部工作的机会, 雇佣保障并非是他们当前最主要的利益诉求（Hedge, Borman, & Lammlein, 2006）。他们更在意能否主动通过自身的技术和能力使成长最快（Ebner et al., 2006）, 而并非保守地等待年功的积累来获得相应的权益。所以, 年功导向人力资源实践在要求服从和遵守等级秩序的互动过程中, 所提供的诱因无法完全满足年轻员工的需求。正因为组织所提供的诱因并不能够满足年轻员工的需求, 因而他们可能感知不到或者不在乎打破现状之后带来的权益的减损。相反, 年轻的员工认为自身有潜力快速成长, 获得更高的目标（Ebner et al., 2006）。因此, 他们可能会主动去争取更好的发展机会而并非完全遵从企业年功秩序的安排。从这一逻辑来讲, 年轻的员工对组织当中被动地等待年功的增长、顺从听命的行为将不会特别敏感, 因而产生的保持沉默静待好处的组织政治知觉较弱。

年长的员工更倾向于持一种更为保守的策略, 因为年长的员工转换工作的机会较少（Hedge et al., 2006）。因此,年长的员工更愿通过满足组织的要求以换取雇佣安全。年功导向人力资源实践提供了雇佣安全、内部晋升等诱因,符合了年长员工的需求。为了获得相应的诱因, 他们会观察其他成员如何通过政治行为获得这些诱因, 对他们的政治行为极为敏感, 从而形成较强的组织政治知觉。根据社会学习理论（Manz & Sims, 1981）, 在采用年功导向人力资源实践的组织当中, 当年长的员工察觉到其他组织成员通过表现出保持沉默和服从的政治行为获得雇佣安全、内部晋升等好处时, 想要效仿和学习的动机将使他们敏锐地知觉到这些政治行为, 从而形成较为强烈的保持沉默静待好处的组织政治知觉。因此, 在较为年长的员工当中, 年功导向的人力资源实践对保持沉默静待好处组织政治知觉的影响效应将更强。据此, 本研究提出如下假设:

H3： 员工年龄在年功导向人力资源实践与保持沉默静待好处的政治知觉之间的关系中起调节作用, 即员工年龄越大, 两者的正相关关系越强。

本研究的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 研究样本

采用问卷调查法, 从珠三角地区的企业采集数据, 行业涉及服务企业、高科技企业、制造企业等。为了避免共同方法偏差对研究结果的潜在影响, 本研究分别从企业层面及个体层面收集数据。其中, 年功导向人力资源实践及企业特征的数据由企业熟悉人力资源管理工作的中高层或人力资源部门的主管填答; 组织政治知觉及人口变量的问卷由员工提供。最终收集了47家企业与413名员工的有效问卷, 平均每个企业8.757名员工填答了问卷。

本研究的47家样本企业都为民营企业, 其中, 服务型企业8家, 占17%; 高科技企业6家, 占12.8%; 制造企业33家, 占70.2%。在员工当中, 男性261名, 占63.2%, 女性152人, 占36.8%。员工平均年龄为33.07岁（SD = 9.05）,在目前的组织平均工作年限是5.66年（SD = 5.39）。

3.2 测量工具

年功导向人力资源实践: 量表参考吴坤津（2015）的量表, 该量表反映了本土化人力资源管理的年功导向。量表包含一个维度, 共有3个题项, 测量题项如“薪酬制度会体现员工的资历”。量表采用Likert五点量表, 用以判断量表描述的人力资源实践与企业具体实践相符的程度（1表示完全不同意, 5表示完全同意）。

保持沉默静待好处: 量表采用Kacmar和Carlson（1997）关于组织政治知觉的量表中保持沉默静待好处的政治知觉这一维度, 包含7个题项, 如“最好不要打破组织现状”。量表采用Likert五点量表, 用以判断量表描述的情况与员工对所在组织的认知相符的程度（1表示完全不同意, 5表示完全同意）。

员工年龄: 年龄是由员工根据实际情况提供的连续变量。

控制变量: 在个体层面, 本研究控制了员工的工龄以及性别。已有研究认为, 工龄和性别可能会影响员工的态度和行为, 需对其加以控制（Shen & Benson, 2016）。工龄是以年计算的连续变量; 在性别编码中1代表男, 2代表女。在组织层面, 本研究控制了企业年龄、行业以及企业规模。企业年龄是以年计算的连续变量; 企业规模用企业总体员工数量的自然对数来表示; 行业当中, 制造业、服务业、高新技术企业分别编码为1、2、3。

3.3 分析技术

本研究采用SPSS16.0进行描述性统计分析, 采用R软件对研究假设进行检验。

表1 描述性统计与相关系数

表2 多层次模型分析结果

4 研究结果

4.1 描述性统计分析

各变量的描述性数据及之间的相关系数如表1所示。从表中可以看出, 在个体层面, 员工年龄与保持沉默静待好处的组织政治知觉（r= 0.212,p＜ 0.01）显著相关, 这为研究假设提供了初步支持。

4.2 假设检验

本研究参考了Aguinis, Gottfredson和Culpepper（2013）的方法, 设置了零模型、随机截距和固定斜率模型、跨层次调节模型来检验相关假设, 分析结果如表2所示。在零模型当中, 组织层面的因素解释了8.4%的保持沉默静待好处政治知觉的个体差异。

图2 年龄在年功导向人力资源实践与保持沉默静待好处政治知觉之间的调节效应

其次, 在随机截距和固定斜率模型中, 将年功导向人力资源实践、员工的年龄两个主要预测变量, 以及员工的性别、工龄, 企业年龄、行业和规模等控制变量放入方程中。个体层面的变量按组均值中心化, 组织层面的变量按总体均值中心化。假设1提出, 年功导向人力资源实践正向影响保持沉默静待好处的组织政治知觉。数据分析结果如表2的模型2所示, 在控制了相关变量后, 年功导向人力资源实践对保持沉默静待好处的组织政治知觉有显著正向影响（γ= 0.166,p＜ 0.01）, 因此 , 假设 1得到了数据的支持。同时, 假设2提出, 员工年龄对保持沉默静待好处的组织政治知觉有正向影响, 表2当中模型2的数据结果显示, 员工年龄对保持沉默静待好处的组织政治知觉有显著正向影响（γ= 0.055,p＜ 0.01）, 因此, 假设2也得到了数据的支持。

随后, 本研究分析了跨层次调节模型, 检验年龄在年功导向人力资源实践与保持沉默静待好处之间的调节作用, 检验结果表明交互项显著（γ= 0.021,p＜ 0.01）, 因此假设3得到数据的支持。在此基础上, 本研究进一步通过斜率探讨了年龄调节效应的形式（Preacher, Curran, &Bauer, 2006）, 调节效应图如图2所示。当年龄在小于一个标准差的情况下, 斜率为-0.027（p= 0.751）, 在年龄大于一个标准差的情况下, 斜率为0.358（p＜ 0.01）, 表明在较为年长的员工当中, 年功导向人力资源实践显著正向影响保持沉默静待好处的政治知觉。相反, 在较为年轻的员工当中, 保持沉默静待好处的政治知觉没有受到年功导向人力资源实践的影响。

5 结论与讨论

5.1 主要研究结论

本研究的第一个目标是探讨年功导向人力资源实践对员工保持沉默静待好处政治知觉的影响效应。研究结果表明, 年功导向人力资源实践显著影响员工保持沉默静待好处的组织政治知觉。年功秩序的确立是以时间的积累作为主导要素, 时间积累是成为高年功者的必要条件。同时，年功导向人力资源实践强调对企业内部等级秩序的遵从。因此, 年功导向的人力资源实践对员工来讲是一种只能被动接受的管理实践, 只要遵守秩序规范, 随着时间的推移人人都可以成为高年功者。这促使组织内的大多数成员可能会表现出遵从等级, 服从安排的行为, 从而使员工在组织内产生保持沉默静待好处的政治知觉。

本研究的第二个目标是基于本土情境, 探讨不同年龄员工的组织政治知觉。研究结果表明, 员工年龄正向影响员工保持沉默静待好处的组织政治知觉。处于不同年龄的员工具有不同的价值观和工作动机, 使得他们对组织环境有不同的理解, 决定了他们对组织环境不同的知觉。年长的员工经历了较长时间的社会化过程, 受到基于传统文化的各种伦理规范的影响较为深刻, 会倾向于以传统价值观所塑造的观念去看待组织政治。因此, 年长的员工深谙等级制度所赋予各种上位者与下位者的义务及权利, 能够更容易地察觉到其他成员保持沉默, 遵从尊卑秩序的行为,从而产生较为强烈的保持沉默静待好处的组织政治知觉。相反, 年轻员工接受社会化的过程相对较短, 使其忽视了传统文化在企业管理中的反映, 同时年轻员工更关注个人的成长及事业的目标, 对发挥自身主动性去争取快速成长和事业发展的迫切需求也使得年轻员工对于组织政治不敏感, 因而保持沉默静待好处的政治知觉较弱。

本研究的第三个目标是年龄调节作用的检验。在调节效应的检验中, 研究结果表明, 员工年龄在年功导向人力资源实践与保持沉默静待好处的政治知觉之间的关系中起调节作用; 对于较为年长的员工, 年功导向人力资源实践与保持沉默静待好处政治知觉的关系显著, 而在较为年轻的员工中关系不显著。较为年长的员工想要获得年功导向人力资源实践所提供的高雇佣保障和内部化等机会, 使得他们特别关注能够达成这些目标的政治行为。因此, 他们对年功导向人力资源实践所要求的服从安排、安守本份等行为特别敏感, 从而产生保持沉默静待好处的组织政治知觉。较为年轻的员工更关注于个人的目标, 期待通过自己的能力和技能获得更好的职业发展。他们不认为年功导向人力资源实践所传导的服从等级秩序、向权利拥有者示好能够为其成长带来帮助, 这也使他们忽视其他成员通过这些政治行为达到目的的过程。因此, 对于较为年轻的员工而言, 年功导向的人力资源实践并不能够使其产生保持沉默静待好处的政治知觉。

本研究的贡献在于: 第一, 检验了年功导向人力资源实践对组织政治知觉的影响, 发现了本土化实践在维护秩序和谐, 缓解冲突过程中的影响路径。研究表明, 年功导向人力资源实践可能缓解了激烈的政治冲突, 使员工变得保守, 产生保持沉静静待好处的政治知觉, 在一定程度上维护了企业的秩序。但同时, 也发现了其存在的弊端, 例如使员工出现“不作为, 少犯错”的消极心态。第二, 揭示了不同年龄层次的员工对组织政治知觉的反应, 丰富了组织政治知觉的相关理论。已有研究关于年龄与组织政治知觉的关系并不明确（Atinc, Darrat, Fuller, & Parker,2010）, 本研究基于本土化情境, 证明了员工因年龄差异会表现出不同的保持沉默静待好处的组织政治知觉。可能的原因是不同年龄的员工会表现出不同的价值观与动机。尤其在价值观方面, 随着年龄的增长, 员工更易于接受中国传统的文化价值观（Ho, et al., 2012）。中国传统文化价值观强调“中庸”与“和谐”, 可能使员工对于遵从年功秩序、顺从听命、明哲保身的观念和行为更为敏感, 从而更容易产生保持沉默静待好处的政治知觉。第三, 分析了年龄在年功导向人力资源实践与保持沉默静待好处组织政治知觉关系中的调节作用, 从年龄差异的视角, 探讨了人力资源实践的影响过程。年龄差异的视角是分析年龄多元化劳动力管理的重要视角（Dello Russo, Miraglia, & Borgogni,2017）, 本研究的相关结论为企业更好地激励不同年代的员工提供了理论依据。

5.2 实践启示

本研究从主动积极的对立面出发, 探讨了员工保持沉默静待好处的组织政治知觉的影响因素。结果表明, 年功导向的人力资源实践确实能够对员工产生约束, 使他们意识到服从组织的重要性, 避免组织内部政治冲突的激化,从而维持了组织的秩序。但同时, 年功导向的人力资源实践使员工们意识到年功在资源分配和职业发展中的关键作用, 降低了员工的控制感, 使员工只能消极被动地应对, 对权利拥有者俯首听命, 从而不利于组织的创新和进一步的发展。年功导向人力资源实践具有维持组织秩序、与员工建立长期关系、缓解激烈的政治冲突等效用, 但阻碍了员工的积极性, 最终影响了员工主动行为的发挥, 给组织带来消极的影响。企业应当综合年功、能力和绩效来进行资源分配, 根据所处情境及企业特点, 选择与之相适应的资源分配体系, 在不同的情境下平衡企业的发展需要。

对于不同的年龄群体, 企业应该关注年龄多元化的管理实践。保持沉默静待好处的政治知觉与员工的年龄成正比, 突显了多元化年龄管理实践的重要性。在较为年长的员工群体当中, 年功导向的人力资源实践对保持沉默静待好处的政治知觉有更强的影响效应。较为年长的员工深谙保持沉默静待好处的政治之道, 可能会将更多的精力放在保持和巩固现有利益之上。对于这一群体员工, 在提供雇佣保障的同时, 组织应鼓励他们对其在组织内的发展目标进行重新探索, 评估自身技能及职业发展新的兴趣, 进而提高这一群体员工的积极性。年轻的员工往往对组织政治不敏感, 期待的是通过自身努力获得职业发展。企业应该注意保护和维持这些员工的工作积极性。与其提供无效的诱因, 不如因势利导, 提供客观的绩效评价制度、破格晋升等机会, 在维护组织秩序的过程中, 最大限度地激发优秀员工的积极性。

5.3 研究局限与未来展望

本研究也存在一些局限和不足。首先, 本研究收集的是横截面数据。从严格意义上讲, 横截面的数据并不足以得出变量之间因果关系推论。因此, 后续的研究可采用纵向的研究设计, 对相关假设进行更为严格的检验。其次,本研究采用了方便取样的方法, 样本集中于珠三角地区的民营企业。所以, 本研究的结论是否具有普遍性还有待通过其他地区的样本进一步验证。最后, 本研究对员工具有不同的价值观及动机的推论是基于年龄差异所得出的, 尽管有一定的文献基础, 但仍然是一个较为间接的关系。未来的研究可以在本土情境下直接考察员工价值观及动机对组织政治知觉的影响, 及其在本土化人力资源实践及组织政治知觉之间的调节作用。