高职院校毕业生角色压力、工作满意度与离职意愿的关系探究

李群 翁伟斌

[摘要]目前，我国高职院校毕业生已然成为企业工作队伍的主力军，研究高职院校毕业生离职问题具有重要的现实意义。文章通过对角色压力、工作满意度与离职意愿三者之间的关系进行研究假设，构建了毕业生角色压力对离职意愿的影响机制模型；对高职院校毕业生进行问卷调查，并将有效数据进行统计分析。研究结果显示：毕业生角色压力显著负面影响工作满意度；毕业生角色压力显著正向影响离职意愿；毕业生工作满意度显著负面影响离职意愿；毕业生工作满意度在角色压力与离职意愿两者之间起到部分中介作用。最后，针对研究结果提出了相应的建议。

[关键词]高职院校 毕业生 角色压力 工作满意度 离职意愿

[作者简介]李群（1985- ），男，浙江永嘉人，杭州科技职业技术学院旅游学院，讲师，博士。（浙江 杭州 311402）翁伟斌（1968- ），男，浙江台州人，上海市教育科学研究院，研究员。（上海 200032）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2018）16-0064-06

在现代社会，企业对于所需人才提出了更高层次的要求，不仅需要员工具有核心专业能力，更希望员工具有跨领域统整的职业能力。这对于高职院校学生而言压力甚大，因为大多数高职学生只希望能在学习期间取得一技之长，毕业后顺利就业。由于高职学生本身能力的差异化以及从事基础工作的局限性，导致其工作时间长、工作负荷大、薪资结构偏低等，因而毕业生离职意愿较为强烈，成为流动率高的群体。从组织经营的角度来看，员工离职行为是造成企业组织竞争力流失的重要问题。本文试图探讨高职院校学生角色压力、工作满意度与离职意愿之间交互影响的关系，期待能够降低高职院校毕业生的离职率，提高企业的服务质量和经营绩效，同时为企业在组织管理建构、人力资源规划上提供一定的参考。

一、相关核心概念和文献综述

角色是员工自觉预期和履行工作职责的行为，角色压力经常发生。所谓角色压力，是指在组织或一特定的社会环境中，因个人的能力不足和组织的要求不一致，服务对象的角色期待与自身的认知有差距，干扰角色任务的动作，致使个人陷入无所适从的困境。赵凯在研究中发现，个体随着年龄的增长，承受角色压力的能力会不断地增强。角色压力是管理层和员工之间沟通和期望不能兼容。Gerhart认为，当员工不了解应当完成工作的方式、时程及绩效评估基准时，将感到无所适从。因为每个人对自己的工作好像都有不同的意见，员工特别想知道组织如何评估他们的绩效，当员工不能确定这点时，工作满意度会降低。

根据相关文献发现，大多数学者认为角色压力对工作满意度有显著负向影响，但也有学者的研究结果认为角色压力对工作满意度只有部分影响。可以看出，角色压力与工作满意度关系的研究结果并未趋于一致，同时针对毕业生角色压力的相关研究甚少，本文认为有值得进一步探讨的空间。

工作满意度（job satisfaction）是一个人对其工作各个方面的感觉，是复杂且多面向的概念，并且不同的员工对工作满意度有不同的认知。工作满意度在组织行为学领域中被广泛研究。早期的工作满意度研究大多集中在工作中的人际关系方面，认为工作能够满足个体的需求，员工对工作的态度是正向的。现今的工作满意度研究内容更为广泛，还包括工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性等。

Fishbein和Ajzen（1975）首先提出行为意愿是行为的主要前因变量，他们建立的流失模型在用离职意愿预测主动离职行为方面表现出了很强的预测能力。目前大多数学者研究确认离职意愿和实际离职行为有关联，员工有离职意愿是造成员工离职行为的关键因素，是离职前的最好预测指标及前兆。Khan的研究发现，退休福利制度、工作稳定性以及财务危机对离職有重要的影响及负向相关性。Belcher的研究指出，员工离职的原因很多，主要包含员工与管理阶层沟通不良、对员工缺乏资源上的支持、工作职责分配不均、缺乏适当的训练以及工作环境不佳。

梳理上述文献可以发现，很少有学者将角色压力、工作满意度与离职意愿放入同一个研究框架进行研究。本文试图对角色压力、工作满意度与离职意愿三者之间的关系进行研究假设，并以实证调查为基础进行验证。

二、研究设计

本研究的问卷设计是根据国内外学者的相关研究成果，再参考目前高职院校毕业生所考虑的薪资、待遇、职业保障、社会中所扮演的角色等因素完成的。问卷经由专家逐一修正，将不适合的题项进行调整，使问卷内容更易做答。问卷共计41题。以问卷作为搜集研究资料的工具，具有降低人力成本、节省纸张与时间、填答速度快、匿名、回收统计效率高等优点。问卷内容包括四个部分：第一部分角色压力量表，共计13题；第二部分工作满意度量表，共计13题；第三部分离职意愿量表，共计5题；第四部分个人基本属性，共计10题。

问卷第一部分角色压力量表，本研究采用Kahn等人在角色压力研究中的构面。依据其研究对象与本研究相似度高，共分为角色冲突、角色模糊和角色过量负荷三个构面。问卷第二部分工作满意度量表，根据研究对象或目的的不同而有不同的构面。因此，本研究参考Spector编制的工作满足量表（JSS），并结合探索性因子分析结果归纳出三个维度，衡量高职院校毕业生的工作满意度，题目简短，便于填答。问卷第三部分离职意愿量表，尽管不同的研究者衍生出不同的题目，但是题目的内容相似之处较多。因此，本研究拟以离职意愿为单一维度（包含离职想法、找寻其他工作倾向、找到其他工作的可能性以及离职倾向），探讨高职院校毕业生的离职意愿。

根据相关文献，本研究拟提出假设：H1：高职院校毕业生角色压力对工作满意度有显著负向影响；H2：高职院校毕业生工作满意度对离职意愿有显著负向影响；H3：高职院校毕业生角色压力对离职意愿有显著正向影响；H4：高职院校毕业生工作满意度在角色压力与离职意愿之间具有中介效果。

本研究以杭州市2015～2017年高职院校毕业生为问卷发放对象，共计发放问卷1500份，扣除无效问卷60份后，共获得有效问卷1440份，回收率高达96%。发放时间为2017年7月10日至10月10日，并于11月1日将问卷全部收回。由回收的问卷来看，其中有611位男性，占总人数的42.4%，有829位女性，占总人数的57.6%，女性比例相对较高。

三、数据分析及结果

本研究的数据分析主要由以下部分组成：首先，采用探索性因子分析将数据进行结构效度分析确定因子结构。其次，采用验证性因子分析检验数据的信度与效度。其中，信度用Cronbachs α系数进行测量，效度则通过AVE值和CR值进行测量。再次，采用结构方程模型分析整体模型，验证本文的各种假设。最后，采用bootstrap法验证中介效应。本文的数据分析都在SPSS21.0和AMOS21.0中进行。

（一）探索性因子分析

在进行探索性因子分析前，首先判断样本数据是否适合做因子分析。本研究对角色压力、工作满意度与离职意愿进行了KMO与Bartlett球形检验，要求KMO值不得小于0.5。Bartlett球形检验卡方值显著，结果得到KMO值为0.783，Sig.值为0.000显著，表明该样本非常适合做因子分析。然后采用主成分法提取因子，再删除旋转因子后负荷量小于0.6的因子，分析结果如表1所示。角色压力维度分为3个因子，分别为角色冲突、角色模糊、角色过量负荷；工作满意度维度分为3个因子，分别为工作情况、直属领导、薪资情况；离职意愿维度为1个因子，与构思基本一致。

（二）验证性因子分析

1.信度检验。本研究采用Cronbachs α系数进行衡量。统计结果显示，本文3个研究变量的α值均大于0.75，达到可接受水平。从表2的内容中可以看出问卷样本具有良好的信度，达到了实证分析的要求。

2.效度检验。效度是衡量问卷题项测出所需测量事物是否真实的指标。效度包含区分效度和聚合效度两个方面。本研究采用信赖区间法进行区分效度：建立维度之间的皮尔森相关系数的信赖区间，如果没有包含1，即没有包含完全相关，则表示两两维度间具有区别效度。在SEM要建立系数的信赖区间，在95%的信心水平下，利用bootstrap的估计方式。67页表3中信赖区间没有包含1，则表示拒绝虚无假设，两两维度间具有区别效度。本研究通过变量的平均提取方差AVE值和组合信度CR值来检验聚合效度。一般而言，只要AVE值大于0.51，CR值大于0.72，就表明数据具有良好的聚合效度。

3.拟合度检验。验证性因子分析的模型拟合度为χ2，与其自由度的比值为2.624，RMSEA为0.085，AGFI为0.889，CFI为0.912，GFI为0.816，NFI为0.903，表明模型拟合度良好。

（三）基本路径检验

1.路径检验。本文对于假设采用极大似然法对模型进行检验。实证结果表明：高职院校毕业生角色压力对工作满意度有显著负向作用，路径系数为-0.78；高职院校毕业生角色压力对离职意愿有显著正向作用，路径系数为0.48。此外，高职院校毕业生工作满意度对离职意愿也有显著负向作用，路径系数为-0.63，具体结果见表4。假设检验的各项模型拟合指标χ2/df为2.62，RMSEA为0.086，AGFI为0.89，CFI为0.913，GFI为0.815，NFI为0.904。各项指标基本达到要求，假设H1、H2及H3都成立。

2.中介效应检验。本研究还检验“角色压力—工作满意度—离职意愿”是否成立的中介效应。首先将角色压力与离职意愿进行反向计分便于进行中介效应检验，进而使用Bootstrapping法进行检验的结果如68页表5所示，三种效应的Z值均大于1.96，表明利用系数乘积法来估计三种效应均显著；在Bootstrapping中三种效应的Bias-corrected法與Percentile法中的取值区间均不包含0，表明三种效应都显著，因而成立。综上所述，模型中“角色压力—工作满意度—离职意愿”的直接效果与间接效果都显著，即角色压力对离职意愿的直接效果显著，角色压力经过工作满意度的中介作用对离职意愿产生的间接效果显著，工作满意度显现部分中介作用。因此，假设H4成立。

（四）从事不同行业的毕业生对角色压力、工作满意度与离职意愿的差异研究

以专业为自变量，以角色压力、工作满意度与离职意愿为因变量，进行单因素方差检验，以了解从事不同行业的毕业生对角色压力、工作满意度与离职意愿的差异。结果显示，从事不同行业的毕业生在角色压力、工作满意度与离职意愿上皆达显著水平。可见，从事不同行业的毕业生在角色压力、工作满意度与离职意愿上有显著差异。继续以事后多重比较Scheffe法得知，在角色压力维度，从事旅游、医科比金融、艺术、体育的压力程度高；在工作满意度维度，从事艺术、体育比旅游、医科的满意度程度高；在离职意愿维度，从事医科比金融、体育要高，从事旅游比金融、IT、交通、建筑、体育要高。结论显示，从事不同行业对角色压力有显著差异获得部分支持；从事不同行业对工作满意度有显著差异获得部分支持；从事不同行业对离职意愿有显著差异获得部分支持。

四、结论与讨论

本研究证实，通过降低角色压力，能有效提升员工的工作满意度，进而降低离职意愿。为此，提出以下建议。

（一）学校方面

1.落实职场学习力，建立适合学生特质的校本课程。为了深化产教融合，教育界应与企业界加强合作，如通过定期举办座谈会了解彼此所需，以培育出符合企业所需人才。高职教育应适应产业发展对专业能力的要求，所培养的学生应能适应社会发展需求，在不同领域为不同对象服务。校本课程应发挥本地化、弹性化与共识化的特点，所传授的内容要和社会发展接轨，使学生走上工作岗位后能迅速适应职场变化，具备终身学习的能力与持续就业的能力。专业课程应主动对准职场，重视培养学生的工作技能和工作态度。同时，高职院校通过与企业合作，增加校外实训内容，让学生更快地融入实际工作环境，奠定高层次技术人才的专业基础。

从学生发展角度出发，高职教育应考虑不同层次、不同群体、不同阶段的职业教育需求，走既提高综合素质又优化专项技能的“个性化职业教育”新路径。高职院校应提供个性化的就业服务，改变以往的工作方式和工作思路，搭建完善的就业信息服务系统，从而与用人单位紧密对接。

2.教育沟通双管齐下，降低离职意愿。从人力资源的本质而言，合理、有序的员工流动能促进企业管理模式和思维方式的更新，而过于频繁的员工流动则会增加企业的人力资源成本、影响企业的稳定性和不利于企业可持续发展等。

全球前五大人力资源服务公司之一的Kelly Services，日前与《哈佛商业评论》中文版杂志最新合作发布的《Kelly Services 2018年中国关键人才能力报告》显示：2018年，中国人才市场面临着大规模关键人才能力短缺问题。那么，企业如何调整自身管理体系应对这种变化？例如，在旅游服务行业中，酒店业是劳动强度尤其高、报酬低及社会形象较低的行业。即将踏入此领域的工作者需有心理准备，只有确认行业特性，以兴趣热忱为导向，才能在这一行业工作愉快。因此，从入学开始，教育工作者就应让学生做好从事服务业的心理建设，并鼓励学生利用寒暑假或双休日从事兼职工作。高职院校应与业界多合作，增加校外课堂内容，让学生更快地融入实际工作环境，以降低实习生离职率。酒店各部门主管也应建立与实习生顺畅沟通的渠道，主动了解实习生的工作能力和工作需求并定期安排培训课程，以提高实习生的向心力，降低离职意愿。

3.通过各种措施鼓励教师挂职，提升教师的行业经验。高职教师是传授学生基本工作技能的重要战线，但大多数高职教师是毕业后直接进入学校从事教师工作，缺乏实务经验。高职教师应走出校园与产业界进行交流，一方面可增长见闻，另一方面能协助学生就业。建议由政府协助、学校筹办，促进教师利用寒暑假到企业挂职锻炼，提升专业知识技能和对职场环境的认识，这有利于教师未来针对学生实习环节提出更具指导性的建议。

（二）企业方面

1.个性化工作匹配，提高抗压能力。研究结果显示，在角色压力上，不同行业工作岗位的工作压力有显著差异。从事旅游、医院等服务类行业的毕业生角色压力对工作满意度有显著负相关性。酒店员工每天面对不同层次的客人，要完成的工作因人而异，并非是一成不变的，导致工作压力大；医院员工工作时间较长，临时加班情况较多，医患矛盾一直存在，导致工作压力大。因此，旅游、医院等服务类企业，在毕业生入职前应让其进行人格特质测试，针对其特质提供适合的职务安排或心理辅导，以提高工作满意度；在毕业生入职后应给予其共同一致的目标方向、合理的工作量，通过情绪调节训练、合理分配休假制度等调节角色压力源，以此有效降低员工的角色压力，提高工作满意度。

2.完善工作环境和褔利。从企业稳定和可持续发展的角度考虑，需要有稳定、高素质的人力资源作为基础。如果缺乏有吸引力的东西来留住现有员工，以致人员跳槽频繁，说明企业的运营、管理、绩效、效率等方面或多或少地存在问题。因此，从长远着想，企业应以员工至上为经营理念，考虑到每位员工的个性化需求，提供令员工满意的工作环境与福利制度。

为此，就企业内部管理机制而言，首先要完善内部激励机制。企业通过创设良性的竞争氛围，激发员工的工作热情，使企业和员工都朝着积极的目标发展。例如，企业可以通过综合评估每年对员工进行考核，并根据评估结果进行相应奖惩。只要员工在本职岗位有出色的表现，那么无论职位高低都可以得到升职加薪的奖赏。其次要提供内部流动空间。现代企业内部的高度分工、高度专业化，可以提高企业的效率，使员工掌握专业化技能，但同时也会影响企业内部员工流动性，不利于员工進一步发展。为了消除员工在一个岗位中工作时间久了而产生的职业倦怠感，企业要为员工提供多种发展渠道。

3.建立利于沟通的三方对话窗口。从学生角度而言，希望在校有人疼，在单位有人爱，可是结果往往不如人意。建议高职院校在毕业生就职初期依然有就业部门人员与其联系，解决毕业生在就业上的困惑，帮助毕业生尽快在企业中找到归属感。从企业的角度而言，与学校的沟通要更加直接、简化，要更多地了解学生的家庭、学习、生活情况，在合作关系上推动正式与非正式的沟通，促使企业、学校、学生三方的意愿达成一致。

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