高校后勤人力资源管理中的问题和对策研究

罗会华，孙滨

[摘 要]高校后勤人力资源管理具有重要的意义，能推动各项工作顺利开展，有利于提高工作实效性和后勤服务质量。但目前人力资源管理存在很多不足，主要表现为管理思想观念落后、人力资源配置不合理、人力资源培训机制不健全和缺乏竞争和激励机制。为了弥补这些缺陷，应该转变人力资源管理理念，深化用人制度改革，优化人力资源配置，并制定有效的培训机制，制定并落实竞争和激励机制。

[关键词]高校后勤；人力资源管理；制度；培训机制；激励机制

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.08.104

[中图分类号]G647.4 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2018）08-0-02

0 引 言

随着高等教育的创新发展以及人们生活质量的提升，高校后勤在广大师生日常生活中扮演着非常重要的角色。同时，为更好地满足广大师生的需求，为他们提供优质服务，创新高校后勤管理是必要的。人力资源管理是高校后勤管理的重要组成内容，也是推动高校后勤创新发展的重要保障。作为高校后勤的领导和相关工作人员，应该提高思想认识，综合采取有效的措施开展高校后勤人力资源管理各项活动。但不能忽视的是，目前部分高校后勤人力资源管理存在很多不足，不仅难以有效激发广大员工的工作热情，同时还制约高校后勤的创新发展及其服务质量提升。为弥补这些不足，高校应该创新思想观念，健全完善管理制度，明确相关工作人员的具体职责，为有效开展高校后勤人力资源管理提供保障。

1 高校后勤人力资源管理的意义

1.1 推动各项工作顺利进行

高校后勤承担着为广大师生提供优质服务的重要任务。因此，日常工作中有必要建立完善的管理制度，加强人力资源管理，激发广大员工的热情，充分调动他们的主动性与积极性，促进高校后勤各项工作顺利进行。如果忽视人力资源管理，不仅会导致部分员工的责任心不强，不能严格按要求开展各项工作，最终还会影响高校后勤各项工作顺利开展。

1.2 有利于提高工作的实效性

提高高校后勤工作的实效性，不仅有利于推动高校后勤发展，同时还能为广大师生提供优质的服务。而高校通过健全人力资源管理制度，制定完善的管理措施，明确管理人员的具体职责，有利于更好地约束和规范高校的后勤各项活动，进而有利于提高工作的时效性。同时，高校通过健全人力资源管理制度，还能激发广大员工的热情，让他们自觉、主动和积极地投入高校后勤具体工作中，进而满足广大师生需求，从而能够提升高校后勤工作的实效性。

1.3 提升高校后勤服务的质量

要想提升高校后勤服务质量，高校除了要加强基础设施建设，制定完善的管理制度，严格按规章制度办事之外，加强人力资源管理也是不可忽视的内容。作为高校后勤管理人员，通过制定健全的制度，加强人力资源培训，提高广大员工综合素质，进而能有效约束和规范人力资源管理活动，增强员工的责任心和主动意识，并根据广大师生需求为他们提供优质的服务，从而有利于提升高校后勤的服务质量。

2 高校后勤人力资源管理中的问题

虽然加强高校后勤人力资源管理具有重要的意义，但是在实际工作中，由于相关制度没有得到严格落实，部分管理人员的综合技能偏低，未能严格按规章制度开展管理活動，从而不利于提升人力资源管理水平。高校后勤人力资源管理中的问题主要表现在以下几点。

2.1 管理思想观念落后

相关调查显示，当前在高校后勤日常管理活动中，人力资源管理的理念仍然比较落后，未能充分认识到加强高校后勤人力资源管理的重要作用。目前，高校后勤管理主要通过加强成本控制提高整体效益，但很多领导却没有认识到人力资源管理在成本控制、提升高校后勤服务质量等方面的重要作用，普遍对人力资源管理在高校后勤运行中的作用认识不足，也没有从战略高度来部署人力资源管理活动，最终难以提升高校后勤整体管理水平和服务质量。

2.2 人力资源配置不合理

在市场经济条件下，优化人力资源配置能帮助他们寻找到最合适的工作岗位，从而有利于提升高校后勤服务质量，激发员工潜能，让他们在自己的工作岗位上做出更大贡献。但目前高校后勤或多或少带有计划经济的烙印，存在人力资源配置不合理的问题，主要表现为人力资源流动缺失和竞争机制缺乏，导致部分工作人员与自己的工作岗位适应性和匹配性不足，难以激发他们的工作潜能，从而不利于提升服务质量，对高校后勤发展也会产生不利影响。

2.3 不重视人力资源培训

在高校后勤人力资源管理中，制定健全的培训机制是必要的，这样既能提高广大员工的综合素质，还能增强他们对工作岗位的适应性，进而不断提升服务质量。但部分高校后勤领导对人力资源培训的重视程度不足，没有充分认识其重要作用，甚至认为人力资源培训会浪费时间和金钱，或者几乎没有对高校后勤员工开展培训，就安排他们到正式的岗位上工作。这些问题的存在，不利于提升员工的综合技能，也难以提升高校后勤人力资源管理的水平。

2.4 人力资源管理竞争和激励机制缺乏

多年来，高校后勤员工一直秉承着“铁饭碗”的理念，导致他们在工作岗位上缺乏竞争意识，工作热情和主动性不足，从而不利于提升服务质量。此外，高校后勤沿用事业单位的工资管理模式，工资制度存在多方面的不合理因素，再加上绩效工资设置不合理，从而不利于激发员工的热情，也不利于他们充分发挥潜能。此外，高校后勤缺乏相应的奖惩激励机制和有效的竞争机制，难以充分调动他们的工作积极性，从而不利于提升高校后勤服务质量。

3 高校后勤人力资源管理中的对策

为弥补高校后勤人力资源管理存在的不足，激发广大员工热情和主动性，提升高校后勤服务质量，高校可以从以下几个方面采取改进措施。

3.1 创新思想观念，转变人力资源管理理念

在后勤人力资源管理过程中，高校要创新思想观念，树立市场经济理念，转变人力资源管理方式，注重采取有效对策创新管理方式。市场经濟对高校后勤管理提出了更高的要求，同时也为高校后勤人力资源管理提供动力与支撑。因此，高校后勤要在遵循教育规律和经济规律的基础上，积极推进人力资源管理创新，要摈弃传统人力资源管理理念，树立与市场经济基本特征相适应，具有前瞻性，且与高校后勤实际相符合的人力资源管理观念。此外，高校后勤应该树立人力资源是第一资源的观念。在知识经济和互联网时代，随着高校技术产业的发展，技术密集型、智力密集型产业的比重不断上升，人才资源成为最重要的战略资源，称为决定经济增长数量和质量的关键因素。在这样的背景下，高校后勤应该将人力资源摆在突出位置，加强人才队伍建设，使其为高校后勤发展做出更大贡献。

3.2 深化用人制度改革，逐步推行聘任制

高校后勤有必要全面推行聘任制，建立公平、合理的竞争机制，具体措施如下。第一，确定高校后勤机构编制，为实施聘任制奠定基础。高校要结合后勤建设以及高校后勤社会化改革需要，遵循紧编制、满负荷、高效率原则，科学设置各级、各类岗位，合理安排各类工作人员数量，注重提高管理人员和专业技术人员所占比例，形成机构设置简单、人员安排精炼、功能齐全和效率高的高校后勤用人格局。第二，严格按要求推行聘任制，注重高校后勤用人机制改革，探索全员合同制，从而激发广大员工的活力，提高他们的主动性，实现人力资源管理创新。

3.3 优化人力资源配置，激发工作潜能

一方面，高校要加强高校后勤人力资源的调查和研究，详细掌握每位员工的基本情况，明确他们的兴趣爱好与特长，并根据每位员工的性格特征、专业知识水平、素质结构和能力特征等，为他们安排合适的工作岗位，形成选贤任能、取长补短、协调发展的用人格局。另一方面，高校还要制订并优化高校后勤人力资源配置策略，注重引进优秀人才，确保人员数量合理，满足工作需要。同时，高校还要对现有人才队伍开展培训，提高他们的综合素质，让高校后勤人力资源得到合理利用，最终让每位员工能够为高校后勤做出更大的贡献。

3.4 健全人才培训机制，提高人才队伍的素质

第一，健全人才队伍培训机制，建立并严格落实人才队伍培训制度。每个星期、每个月、每个季度都要组织员工进行培训，培训内容既要包括理论知识，还要包括实践技能训练，从而提高每位员工对工作岗位的适应性。第二，高校要顺应大数据和“互联网+”时代的要求，充分利用计算机、多媒体、微信等开展员工培训，不断传授新理念、新知识、新技术和新技能。第三，在一线工作的员工，要倡导建立新旧职工的师徒制，在技术和经验上以老带新，在理论上新老共享，从而实现新旧员工技术技能的共同进步。

3.5 制定并落实相应的竞争和激励机制

高校后勤改革中，要建立并落实市场竞争机制，构建自我约束、自我发展机制。同时，高校要制定相应的保障机制，将高校后勤推向市场，参与市场竞争，增强广大员工的竞争意识，激励他们不断提升知识水平、业务水平和专业技能。此外，高校要制定各部门的目标激励机制，明确各领导的岗位任期目标，实施奖惩激励，从而增强对高校后勤管理者的约束和激励。

4 结 语

人力资源管理是高校后勤管理的重要内容，作为管理人员，应该提高思想认识，制定并严格落实管理制度与相关措施。同时，高校还要加强人力资源的管理与培训，提高广大员工的综合素质，让他们严格按要求开展高校后勤各项活动，从而有效约束和规范高校后勤的广大员工，提高后勤管理水平，提高员工的积极性和主动性，让他们为高校后勤做出更大的贡献，最终不断提升高校后勤管理水平和服务质量，也为高校广大师生提供高效、便捷和优质的服务。

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