论内控导向人力资源管理实践与组织绩效

黄思华

摘 要：人力资源管理工作关乎着企业的绩效水平。近年来，众多企业都开始关注人力资源管理与组织绩效之间的关系，促进了人力资源管理与组织绩效管理理论的科学发展。作为企业管理工作中的重要组成部分，人力资源管理工作的质量对企业的组织绩效具有很大的影响作用。基于此，笔者试在内控导向人力资源管理实践的概念和理论框架的基础上对内控导向人力资源管理实践与组织绩效的关系、内控导向人力资源管理的调节作用等内容进行探究，旨在提升企业运用创新人力资源管理制度提升企业绩效的能力。

关键词：内控导向 人力资源管理 组织绩效

引言

当前我国的经济发展正处在转型时期，企业的生存、发展都面临着极大的挑战。在这种情况下，企业对于内控导向人力资源管理实践就应将内外部的环境因素进行考虑。一般来说，内控导向人力资源管理实践主要分为内部化、标准化和绩效化三个维度[1]，研究结果表明，扁平和分权等组织形式更利于提升企业的适应性[2]，但是这类组织形式需要高绩效的人力资源管理实践作保障，员工参与度较高的企业人力资源管理实践对于企业的组织绩效的提升越有利。

一、内控导向人力资源管理实践的概念和理论框架

（一）内控导向人力资源管理实践的概念

高绩效人力资源管理组织的重要特征之一就是控制——资源的双元特征，此外内部化、行长期化也是其重要特征[3]。基于上述特征，内控导向人力资源管理将控制型与内部型相结合，充分发挥专业化、标准化、制度化在人力资源管理工作中的重要作用，通过对组织的人力资源内部导向管理进行岗位权责的明确，促进晋升流程的公开化和透明化，为员工提供工作行为规范。同时，内控导向人力资源管理还重视内部机制的作用发挥，组织大量的员工培训活动，为员工的晋升和全面发展提供重要的通道。标准化的人力资源管理制度和科学化的绩效管理制度都属于内控导向人力资源管理的具体内容。根据内控导向人力资源管理实践的重要内容内容可知，其对企业的综合竞争力的提升具有举足轻重的作用，与企业的组织绩效关系密切，对企业组织绩效的主效应和动态竞争有调节作用。

（二）内控导向人力资源管理实践的理论框架

内控导向人力资源管理实践所具有的众多优势和特征决定了其在不同的环境下的超强的适应性，在中国文化背景下，拟家人现象在我国企业的人力资源管理实践中出现的比较广泛，充分体现了我国企业管理中的泛家族化特征[4]，但是就内控导向人力资源管理实践来说也包含了控制观念的积极因素。当前。我国企业的控制型人力资源管理实践以标准化和协调行为作为人力资源管理实践的重心，引导员工为企业的战略发展目标服务；内部型的人力资源管理实践则以培养具有高水平素质和能力的专业性人才为侧重点。企业的人力资源管理实践应该与企业的战略发展目标相结合，以成本导向型战略组织为例，在开展人力资源活动时就是可以采用控制型人力资源管理实践方法；以创新型导向战略组织为例，就可以采用内部型人力资源管理实践，提升组织的灵活性。

二、内控导向人力资源管理实践与组织绩效探析

对于人力资源管理实践与组织绩效之间关系问题，学者们所持的观点各有不同，学者的研究内容也各有侧重，如CHOW认为我国企业中的多数的人力资源管理实践都属于控制型[5]，对于组织绩效存在很大程度上的忽视。这就要求我國企业应该注员工在企业绩效提升中的作用，促进人力资源管理实践与高水平绩效工作实践的结合，以实现更大的经济效益。

（一）内控导向人力资源管理实践与组织绩效之间的关系

内控导向人力资源管理将控制、资源观点和理论要求进行了充分的结合，在对两者的关系进行概括的过程中可以用内部化、过程控制、结果激励等关键词进行涵盖。其中内部化包含了长期绩效标准、接班人计划等人力资源管理制度，利于员工为自身确立明确的发展方向，同时也便与充分利用绩效管理规范对员工的行为进行引导；企业的人力资源管理人员应该将内部晋升和继任机制进行不断完善，促进企业内部人员的合理、高校流动，促进组织绩效的提升。过程控制就是指企业在制定和执行刚性人力资源管理制度时应该充分利用招聘程序的科学化和测试过程的规范性，致力于对具有良好工作能力的员工的培养，促进员工与企业之间的关系的和谐发展，为更高的组织绩效的实现打下良好的基础。结果激励强调要杜绝主观晋升对企业的不良影响，制定明确的内部晋升规则，将结果激励与员工的晋升机会挂钩，确立科学的绩效管理体制。内控导向的人力资源管理实践呈现出与组织绩效的正相关的关系。

（二）动态竞争环境的调节作用

依据动态人力资源管理时间理论来说，为适应发展需求，组织外部环境变化会使得组织内部的人力资源管理、战略部署以及内部结构发生一定的变化和调整。人力资源的基础观念认为，高水平的人力资源能够为企业获得更多的发展机会、带来更强的竞争优势，会对组织绩效产生积极影响。内控导向人力资源管理实践以内部化、标准化和绩效化为导向，注重协调员工与组织的关系，建立起长期合作的机制，充分激发了员工的积极性和创造力，利于组织的创新战略的有效实现。动态竞争性是内控导向人力资源管理实践的重要优势和特征，能够实现对内控导向人力资源管理实践和组织绩效之间的关系的正向调整，组织的外在竞争环境动态越激烈，内控导向人力资源的动态调节作用就会越明显。例如，某企业为适应国际化的发展而调整发展战略，自然要对企业的人力资源管理实践方式进行调整，将人力资源与业务规划放进一体化模式，以实现与公司发展战略的同步匹配，通过业务规划驱动人力资源需求，将人均效益的提升要求来指导人力资源配置。企业将组织流程、管理系统与国际接轨，采用本地化管理的人力资源模式，以达到适应经营成本和效率变化的目的。

（三）内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系的模型探析

依照评定方法进行内控导向人力资源管理与组织绩效关系的数据研究，将内部照片、标准化测试、内部晋升、绩效管理等内容作为处事调查问卷的重要选项设计到调查问卷中，并应用规范性分析方法对测试结果进行分析。为实现对人力资源实践活动的分等级判断，在进行问卷调查的过程中应该将企业人力资源管理实践活动和组织绩效情况作为重要考虑因素。endprint

主观业绩衡量、组织环境的不确定性和控制变量都应当作为模型分析的重要指标。内控导向人力资源管理模型的设置具有一定的主观性，从客观数据的获得角度来说，该模式的应用准确度还有待考量。基于上述情况，该研究模型可采用主观业绩作为衡量标注，如产品服务质量、市场占有率、研发能力等，此外员工的满意度和生产效率也可以作为该模型的重要衡量指标。动态性和竞争性可以作为衡量组织环境不确定性的重要指标，还要注重控制变量，应该对组织行业、所有制性质、组织年限和规模等进行研究，可以采用计量分析方法中最小二乘法对内控导向人力资源管理实践与组织绩效关系进行分析。依据笔者在文章中的初步分析可知，企业的内控导向人力资源管理实践与企业的人力资源绩效、运营绩效都呈正相关的关系，内控导向人力资源管理实践内部化与标准化、绩效化的优势和特点共同促进去企业员工积极性和创造力的激发，为提升组织绩效产生积极影响。例如，某企业在进行组织绩效的评价中，就将该企业的战略目标、客户满意程度纳入评級体系，从客户、财务、内部业务运作、成长与学习四个方面，进行组织绩效的评价。该企业以主观业绩衡量和组织环境的不确定性和变量控制作为出发点，依据组织绩效的过程监测和年度评价的结果，将发现的问题按照严重程度分别标为黄、红、蓝三种。然后依照问题的轻重缓急对出现问题的工作环节进行改进，明确各相关部门的权责，层层落实，促进组织绩效的完善目标的明确。

结语

内控导向人力资源管理实践对于新的经济形势下的企业发展来说具有重要作用，它是一种高效的企业人力资源管理机制，也是企业进行精细化人力资源管理战略调整的必经之路。通过在企业内部进行职业资格管理、人力资源开发等活动，促进人力资源管理的精细化发展，进而促进组织绩效的不断提升。

参考文献

[1]林亚清，赵曙明.构建高层管理团队社会网络的人力资源实践、战略柔性与企业绩效——环境不确定性的调节作用[J].南开管理评论， 2013，（16）：14-15.

[2]刘善仕，彭娟，张光磊，等.基于集成产品开发模式的人力资源管理实践演进研究[J].管理学报，2013，10（07）：960-966.

[3]戚振江.人力资源实践与组织绩效关系综述：基于过程和多层次分析范式[J].科学学与科学技术管理，2012（05）：112-113.

[4]苏中兴.转型期中国企业的高绩效人力资源管理系统：一个本土化的实证研究[J].南 开管理评论，2010，13（04）：99-108.

[5]明茨伯格H.卓有成效的组织[M].北京：中国人民大学出版社，2012.endprint