不同领导风格及其对组织绩效和创新影响的综述

刘苗苗

摘 要：领导风格是领导学领域的一个重要研究课题。在组织中，领导风格是提高组织绩效，推动组织创新的关键因素，对一个组织有着至关重要的作用。本文首先梳理了经典型、交易型、变革型、有机型领导风格，再分别总结探讨了其对于组织绩效和创新的影响机制，最后在总结已有研究不足的基础上，提出了相应的研究建议。

关键词：领导风格；组织绩效；创新

一、引言

领导风格指领导者的行为模式，是一种习惯化的领导方式，是领导者在长期的个人经历和领导实践中逐步形成的，在领导员工过程中影响员工，稳定的起作用。一般来说，领导者的领导风格是通过领导者的行为来影响别人，达到组织目标的。领导行为由关系行为和工作行为两个维度构成。其中关系行为是以关系为导向的，致力于满足被领导者的心理需求，在领导过程中倾向于和员工建立良好的人际关系，有效提升员工的参与感，使员工对公司具有归属感；工作行为是以工作为导向的，领导者的行为是为了完成组织目标而行动的。

在影响组织绩效和创新行为的许多因素中，领导者一般被认为是提高员工满意度和组织绩效、推动组织变革和员工创新的关键因素。本文在界定领导力和领导风格基本含义的基础上，对不同领导风格对员工创新行为和组织与团队绩效之间的关系进行整合、梳理和探讨。

二、领导风格

Bass把领导风格划分为变革型领导风格、交易型领导风格和放任型领导风格三种，后来Avery在这基础上深入研究，将领导风格划分为经典型领导风格、交易型领导风格、变革型领导风格、有机型领导风格四种，普遍认为是用来阐述领导风格的概念或用来衡量其它领导风格的理论模型。

（一）经典型领导风格

经典型领导风格是从古代传习下来的一种最古老的领导风格模式，至今仍为许多组织和团队所采用。根据Avery的观点，经典型领导理论是指组织是由一个精英或卓越团队占主导作用的模式，这一精英对组织进行控制决策，处理组织内各项事务，达到组织目标。经典型风格的行为模式一般是由领导下达组织命令，然后员工来执行。如果不服从命令可能会承担一定的后果。但同时，它还具有一些缺陷。首先经典型领导风格隐含着“英雄领导”的基本假设，即“领导中心主义”无论情境怎样变化，领导者永远是精英的形象，处于领导地位，主导组织的发展。其下属担任从属者的决策，被动执行领导者的命令，也不利于成员自身能力的发展。其次，一个人的精力有限，领导者不可能对每一个组织里的员工下达命令，并且随着组织的扩张，环境会越来越复杂，当超出了领导者的能力范围时，领导者的领导力会大大减弱。

（二）交易型领导风格

交易型领导的概念是Burns在1978年《领导》一书里提出来的。交易型领导理论实质上是基于一个交易或交换的过程，领导者通过奖励和下属进行即时交换，并通过此来影响被领导者，达到组织目标的完成。领导者和成员之间是基于利益的一种短期的、互惠的关系。

Bass和Avolio认为交易型领导主要由权变报酬和例外管理两个维度构成。权变报酬是指领导者为了增强员工工作的内在动机，激发员工的工作行动力，适时给予员工适当奖励，并且尽量避免使用惩罚措施。领导者往往会先明确自己想达到的目标，然后再设立相应的奖励措施，以此来激励员工认真工作完成组织目标。例外管理分为主动例外管理和被动例外管理两种，两者之间的区别是由领导干预的时间不同来划分的，是对员工不合乎组织目标的或不正确的行为进行纠正、反馈等的过程。前者是指领导者在员工出现错误之前主动监控员工行为，防止出现错误。后者是指当员工行为出现不利后果之后，领导者再使用一些修正行动等。

（三）变革型领导风格

变革型（又称为远见型、魅力型）领导理论是目前领导理论里面研究最多的之一。变革型领导着重强调了情感和愿景激励的作用。领导者往往会使员工们对自己具有较强的自我效能感，并且通过分享组织愿景来实现组织绩效。

变革型领导源自于西方，普遍认为具有领导魅力、愿景激励、智力激发和个性化关怀四个维度，引入国内以后，我国学者开始注重对于它的本土化研究。李超平认为中国人受儒家传统文化的影响，与西方文化下变革型领导的结构维度应该有本质性的区别，之后他编制了本土化的变革型领导问卷（Transformational Leadership Questionnaire，TLQ）得出变革型领导的本土化的四个维度，分别是德行垂范、领导魅力、愿景激励和个性化关怀，其中德行垂范是中国所特有的。

Nadler和Tuschman指出，变革型领导的缺点也很明显：首先是下属往往会夸大领导者的形象，对领导者产生不现实的期望，一旦事情不能完美解决，下属容易对领导者产生失望的情绪，导致不会好好工作。其次，下属会变得依赖领导者，不再愿意怀疑领导者的决定，不利于下属自身技能和创新能力的发展。最后，变革型领导理论主要来自于西方的一些大型公司的高层领导者的研究，也很少取样与一些政府事业单位。

（四）有机型领导风格

有机型领导风格是组织研究中相对较新的一个研究领域，Drath提出之后Avery对其发展了这一概念。这种领导风格倾向于打破领导者和下属之间的界限，员工手中也握有一定的权利，并且员工是基于手中的权利基础来投入工作的，而不是依靠在组织中的地位来展开合作。员工们有权对组织事务进行决策、根据环境改变组织发展方向，在这个过程中他们是相互合作的。有机型领导往往有多个领导。在有机型领导风格模式中，一般没有一个正式的领导机构来协调众多领导者，但是会有一个协调各方的角色使组织中很多部分很好的结合起来，更好的实现组织目标。

有机型领导理论也有其不足的一面。Kanter在1989年指出了有机型领导风格会由于倡导独立、自由和过度的赋权从而导致组织行为结果的失去控制，无法管理，同时还会增强组织的不确定性。

三、不同领导风格对组织绩效和创新行为的影响

（一）对工作满意度和工作绩效的影响

研究表明，在变革型领导风格的影响下可以显著提升员工的工作满意度和企业组织绩效，Keller在1992年时指出在大型研发组织内变革型领导风格对团队绩效存在较为明显的正向影响，现在更多的研究是指向其影响的内在机制，李超平研究表明变革型领导与团队绩效是正向的影响关系，在德行垂范和团队绩效的关系之间，团队合作起完全的中介作用；在愿景激励维度和个性化关怀维度与团队绩效之间，团队合作起部分中介作用。

目前对有机型领导风格的研究较少，荆丰（2013）认为有机型领导风格比其他三种风格有更加显著的增加组织绩效的作用。在有机型领导风格影响下，组织成员之间是伙伴关系，他们共同决策，享有很高的权利，拥有共同的愿景。经典型和交易型风格在提升员工满意度和组织绩效方面无显著作用。经典型领导风格下，领导者往往不会给员工付权，决策时也不会询问员工意见，员工处于非常被动的角色，极大的限制了组织资源的发挥。

（二）对员工创新行为的影响

变革型领导对员工创新起到积极影响作用。马彩玲，张丽华（2013）证实变革型领导和交易型领导都对员工创新行为有显著正向影响；刘景江等人（2013）在中国情境下证实了变革型领导与员工创造力之间呈正相关关系，心理授权起部分中介效应。丁林，席酉民（2010）证明在变革型领导中紧密型和朋友互助对员工创新行为起到关键作用，而情感关系维度与创新相关则不显著。

交易型领导对员工创新行为的影响虽然在变革型领导之下，但依然具有正向作用。曲如接，康海琴（2014）采用多层线性分析（HLM）进一步研究发现，在交易型领导的两个维度中，权变奖励和例外管理对员工创新行为具有相反的预测作用，权变奖励对员工创新行为有显著正向的预测作用，例外管理与员工创新行为负相关。

（三）对组织创新的影响

变革型领导风格与交易型领导风格对组织变革的影响及影响机制一直以来是学者们争论的焦点，研究也大多集中在这里。变革型领导对团队创新有积极作用，变革型领导风格下，领导者注重建设创新型企业文化，试图营造一个开放的、和谐的、轻松的办公环境，增强员工的对组织的承诺感和满意度，激发自我实现动机，促进组织员工的创新行为。近几年，学者对经典型领导风格对员工或组织创新行为的研究较少，普遍认为经典型领导风格对促进员工创新没有显著效应，还会抑制组织创新。

四、研究不足与展望

关于领导风格对组织的影响，国内外学者一直以来试图从各个方面进行深入而广泛的理论探索和实证研究，取得了许多新的成果，但是还是有许多不足之处。第一，对于领导风格的研究过多集中于变革型领导和交易型领导，相对忽视了对其他风格领导及领导力的研究。在中国的大多数企业里面，特别是中小型企业，变革型领导还不占主导地位，相当一部分企业还是经典型和交易型领导风格下的，研究者应加强对不同领导风格的研究，以及不同领导风格之间的相互转化、每种领导风格最适合哪种组织环境等。第二，目前对领导力的研究多在于个体层面上，在团体层面上相对研究不足，对组织创新或团队绩效的研究太少，研究者们应该加强此方面的研究。（作者单位：北京航空航天大学人文社会科学学院）

参考文献：

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