浅析高校人力资源管理基于组织绩效的影响

李秀湾

摘 要： 管理水平直接决定高校建设及发展的质量，落后的管理已成为阻碍高校教育质量提升的关键因素。其中，人力资源管理是高校管理不可或缺的一环，直接影响教育目标的实现，也对高校的改革扩充具有影响。就现阶段而言，高校面临来自各种资源的竞争、教学效果、水平及提升管理效益等问题。不少专家也对人力资源管理与组织绩效之间的关系做了研究，进展较好。因此，深层次探讨人力资源管理基于组织绩效的影响显得尤为重要。

关键词： 高校人力资源管理 组织绩效 实际影响

就我国高校的实际情况而言，绝大部分高校人力资源管理并没有提升学校未来发展的战略地位，它的工作重心主要在于学校的人事管理层面，工作内容相对比较琐碎。而导致这样的现象出现的原因不少，有高校体制与人力资源管理人员认知，还有很多其他问题。所以高校人力资源管理认知的片面性，便制约了人力资源管理对于组织绩效的提高。

一、高校组织绩效的评价标准构建原则

1.突出着重点。要正确评价高校组织绩效，则需深入分析多个评价标准。但与此同时，列举几个，逐个分析评价指标的行为又多有不妥。因此就需要突出评价指标中的要点。而那些可能重要却又受到研究水平和研究能力限制的则需要舍弃。

2.评价指标所具备的独立性。它是指评价指标间的需要做适当渗透和联系，且要保证各评价指标间的不能是附属关系或是重叠关系，在评价指标之前要保持相对独立。

3.评价指标所具备的可操作性。评价体系构建是为了对使用其高校组织绩效工作的实际情况做正确评价。所以评价指标要具备一些可操作性，太过复杂，则会导致评价结果存不准确情况。

4.综合评价的指标。建立评价指标要有对高校组织做反馈，尽量避免评价结果有错误抑或是误差的情况出现，致使评价结果与预期结果有较大差距。

5.评价动态性的指标。高校组织一直以来都是在不断改进与发展的，因此在评价指标体系的过程中要以高校系统的变化为标准完善更新。这一阶段，我国的高校组织的形式都比较复杂，一定要具有可调整性的绩效评价的系统，这样的评价指标才会更具针对性，其评价结果需要具有可信性。

二、建立高校组织绩效指标评价体系

1.财务绩效的指标。财务绩效的指标包括：（1）年度的实际总支出与实际总收入的比。这个指标是为了对高校的年度收支比进行评价衡量，反映学校的年度经费结余或是赤字情况。（2）财政拨款的收入增长率。是指当年学校财政拨款收入与上年度该项收入的差，与上年度学校财政拨款收入的比。主要是衡量政府对学校支持的程度，呈正比关系。所以，如果这个比率越大，那么政府对它的支持力度就越大，其财务状况就更稳定。（3）自筹经费的年增长率，是指当年学校的自筹经费收入与上一年度的差值和与学校上年度自筹经费收入的比例值。

2.社会满意度。可以从下面三个指标衡量学校组织的社会满意度，通过毕业生的就业变化率与新生的录取分数变化率及在校生对学校的满意度。通过三项指标，能够衡量出高校的教学质量是否相对较高，是否做到了因材施教，是否挖掘到学生潜能，是否最激发学生对学习的热情，如果都做到了，那么学生对学校的整体满意度也会提高，他们在学习过程中也会更加努力，那么学校培养出来的学生肯定是社会最渴求的人才，也会带来高就业率，更会进一步让学校的声誉变得更好。

3.科教绩效。大多高校组织内部最主要业务流程是利用科研活动、教学活动和一些社会服务。高校组织管理的过程中，管理效率对教学的科研绩效具有决定性作用。但是教科绩效会直接影响人才培养和社会服务还有科研水平的质量。因此，设计这个维度的指标主要包括：师生比、科研经费增长率、精品课程数量和管理效率这几方面。

4.教职员工的满意度。高校组织有两大特殊性：一是无论是生产者还是最终的产品，都是一群有思想、有血有肉的人，换句话说，是一个有思想的芦苇。因此，制定不出相对统一的、可测量的评价产品质量的标准。二是在产品被生产时，生产者的工作状态有流程化的衡量不能考验出教师的投入程度。因此，高校要从基于以人为本的角度，努力营造一种对教、学有利的环境与氛围，如果教职工都满意所工作的环境，则会更加自愿寻求提高教学科研水平的方法和措施。

三、人力资源管理对组织绩效的影响

利用抽样调查不同性质的高校，从管理角度，将上述评价的各项指标作为人力资源管理实践量表项目，深入探讨高校人力资源管理实践对于组织绩效的影响。

1.高校的人力资源的管理实践体系，组织绩效会受其中某些因素影响，比如不恰当的激励机制，则对社会的满意度产生负面影响。学校过度重视科研，教学活动就会在一定程度上被忽略；教学科研的激励机制得不到平衡，那么老师们会把精力投入到科研方面，则教学质量得不到保证。如果学生的综合素质不能得到提高或者是下降，则其最后对高校的负面影响将非常大。还有激励机制对教学科研与财务都有明显的正向作用，所以要采取相应激励机制，提高工作人员的积极性，才能够优化教学科研和财务绩效。

2.员工选拔与配置对教学科研绩效还有财务绩效所产生的影响并不是起决定性作用，而且对社会满意度及员工的满意度会有正面影响。一定程度上说，人的发展是通过组织所创造的环境决定的，高校想要营造出“做多做少一样拿工资”的教学氛围，不提出完善的激励约束机制，那么再优秀的人才，他的工作热情也会因为教学混乱的影响而减弱。所以，激励机制是教学科研绩效和财务绩效的中间变量，人才选拔出来要运用合理的激励机制挖掘其最大潜能，将个人绩效和组织绩效都提高。

3.高校提高学生的参与度对社会满意度产生正面影响。所以高校工作，一定要扩展参与机制对象，提高普通教职工参与度，增强他们的主人公意识，使他们切实关心学校未来发展，才可发挥员工主观能动性。一步一步提升教学质量，提高学生综合素质，让高校的社会满意度也随之提升。

4.绩效管理中有对教职工的绩效评价，这是对教职工的个人工作进行科学、客观评价的方式，也是学校人力资源管理的重要部分，对教职工满意度有较大影响。因此，大多高校在做招聘和续聘，抑或是调薪调级等决策的时候，会把绩效评价结果当做不可忽视的参考依据。