探析基于心理契约的新型企业培训模式

曾雅莉

摘 要：企业培训是提高员工人力资本的重要举措，但传统的企业培训模式存在着企业领导重视程度不够，趋于形式化；员工缺乏主动性；培训内容缺乏实效性和针对性；培训机制不健全等问题。

关键词：心理契约；企业培训；新型企业培训模式

20世纪90年代以来，在经济全球化的发展形势下，企业之间的竞争导向由“物质资源”逐渐转变“人力资本”，企业的竞争即是人才的竞争。员工培训作为人才培养的重要举措受到各企业的青睐，于是多种多样的企业培训模式应运而生。但传统的企业培训模式更侧重于员工的工作技能培养与考核，欠缺关注组织与员工在情感态度上的契合关系，使得培训效率低下。

本研究将从心理契约这一理论视角出发，寻找企业培训与员工心理发展的契合点，探讨一种新型高效的企业培训模式，改善当前的企业培训模式，从而更好地提高企业发展绩效。

传统企业培训模式的发展困境

随着我国人口红利的逐渐消失，人才红利时代到来，企业对人才的培养愈发重视。但从现有研究中不难发现，我国的企业培训模式在开发和实施过程中仍存在一些亟待解决的问题。

企业对员工培训重视程度不够，培训趋于形式化。当前企业中雇佣关系下的员工被视作企业生产的“工具”，领导层只关注员工所掌握的技能和工作效率，忽视了员工在情感态度和价值观方面的强烈需求。虽然有些企业会定期开展员工培训，但缺乏对培训目标的正确认识，形式化倾向十分明显，究其原因是企业培训收益的延期性和隐含性。人力资本的积累是很难直观看到和表达出来，这也是当前企业培训模式发展受困的重要原因。

员工对企业培训的认识不足，缺乏自主能动性。工作和培训在时间上是一对天然的矛盾，员工的时间和精力是有限的，一旦参与企业的培训，势必要放弃工作时间，这对于他们的经济利益有一定影响。因此，很多员工对企业组织的培训活动持排斥态度，这是缺乏长远眼光的表现。员工缺乏参与企业培训的积极性，其实就是在以显性的个人实际收益为牺牲的代价下，忽视隐性资本积累的重要性，长此以往，员工对自身的要求显著降低，更谈不上在情感认识和价值态度方面的追求。

企业培训内容笼统，缺乏实效性和针对性。为了能够达到预期培训目标，企业会采取多种举措来丰富培训的内容和形式，但有时收效甚微。传统的企业培训模式缺乏对培训本身的目标定位和内容规划，甚至有些企业把员工培训当成一项任务去完成。同时，很多企业为了追求培训内容的充实性，加入了很多本不属于本行业发展需要的内容，缺乏针对性，一方面难以调动员工的积极性，另一方面会浪费企业的大量资源。

企业培训制度不健全，缺乏机制保障。企业培训从目标设置，到内容规划，再到培训的实施，需要有一套完整的制度作为保障，企业培训效果也需要科学化的评价指标予以检测，但当前的培训模式在这些方面有所欠缺。企业缺乏健全的管理制度制衡，各培训环节相互脱离，培训效果缺乏有效评价都在一定程度上制约了企业培训的发展，这也是传统企业培训的局限性所在。

总之，传统的企业培训模式无论是在内容上，还是企业主体的参与积极性方面均存在很多问题。只有把握员工的实际需求，有针对性地制定规范的培训内容，在企业与员工之间形成一致的目标和价值共同体，才能更好地开展员工培训，健全企业培训模式，增强企业的市场竞争力。

心理契约对企业培训模式的作用机制

心理契约理论是相对于显性的劳动合同而言，在上世纪末逐渐被引入到企业管理中来，特别是随着人力资源管理思想的发展和不斷推广，尊重和重视员工的主体性成为企业发展的关键。因此，将心理契约理论引入到企业培训中来，建立一种新型的企业培训模式，创新培训方式和内容，能够切实提高培训成效。

心理契约与企业培训的互动关系

心理契约是企业组织与员工在雇佣关系建立以后逐渐形成的一种隐性的目标期望。在组织环境中，员工作为“社会人”也渴望建立一种依赖心理，这符合梅奥对企业员工“社会人”属性的阐释。在企业发展中，员工希望将组织作为自身价值目标实现的平台，他们可以发挥自身优势，在追求个体的经济利益同时实现组织效益。因此，企业把员工的心理诉求作为组织目标制定的重要因素，把握组织与员工的目标统一，发挥员工的主观能动性和工作积极性，从而提高员工的心理契约满意度，会使得企业培训效果更加显著。

基于心理契约的企业培训模式创新

首先，新型企业培训目标的设计更加人性化。心理契约视角下的企业培训模式会综合考量企业组织与员工个体的价值追求，建立企业与组织的目标共同体，既要满足员工的利益追求和情感归属，又能够很好地将员工人力资本有效转化为企业发展的动力，从而实现企业与员工的双向互赢。同时，这种企业培训模式给予员工更大的自主权和发言权，员工可以有选择性地参与到培训活动中来，进而使得企业培训更加有效。

其次，新型企业培训内容更加多元化和有针对性。心理契约视角下的新型企业培训采取的是“因材施教”式的培训模式，企业在开展培训前会咨询专业技术人员，对企业培训内容进行合理的定位和规划，使得培训内容更具针对性，保证企业培训取得最大的实际效果。

再次，新型企业培训模式更具灵活性。当前企业普遍使用的企业培训模式的主要问题是过于生搬硬套。企业必须根据发展需求，及时对企业培训方式和内容进行调整，才能适应企业对人才的要求。心理契约下的新型企业培训模式是在企业与员工目标一致的基础上开展的，在企业的不同发展阶段，组织与员工个体也会有不同的价值追求，企业培训模式必须具有一定的灵活性。

最后，新型企业培训模式管理制度更加程序化、规范化。心理契约下的企业培训模式将企业培训活动作为一项系统性的工作去开展：先对企业和员工目标进行定位协调，建立目标共同体，进而结合企业组织现有的资源作培训内容的编制和安排，接着合理规划培训期间员工的时间和任务，最后采用科学的测量手段对企业培训效果进行评估。这种新型的企业培训模式综合考虑了组织与员工个体的利益诉求，使培训内容和方式相匹配，为目标的达成创造了良好的条件。

总而言之，新型的企业培训模式是在传统培训模式局限性的基础上，以心理契约理论为指导，合理把握企业培训的系统环节，从而建立健全企业培训的模式规范和制度保障，增强企业的竞争力。

基于心理契约的新型企业培训模式的发展路径

企业培训模式的创新之路一直没有间断，我们很难创造出一种适合任何企业和企业发展各个阶段的培训模式。心理契约视角下的新型企业培训模式在现实中已有多种尝试：移动学习企业培训模式、网络大学和MOOC模式、翻转课堂与C2C模式等等，都是从员工的主体性出发、基于心理契约进行的企业培训模式创新和开发。所以，我们要明确把握新型企业培训模式的发展目标，对心理契约下的企业培训模式发展路径进行合理规划。

目标设定：需求与目标相一致

企业培训的目标决定了企业培训方式和内容的选择。决策层可以对员工进行实地调查，也可以通过信息反馈等方式了解员工在现阶段的需求，结合企业的发展规划来制定企业培训目标，将企业的发展与员工的发展密切联系起来，由目标共同体逐渐发展为命运共同体，推动企业的健康持续发展。因此，不管企业以何种方式开展培训活动，必须要把握“以人为本”的培训理念，将员工的价值诉求与企业组织发展目标相互融合，从而建立“企业——员工”心理契约，需求决定目标，目标指导培训，这也为企业有效的员工培训奠定坚实的基础。

培训方式：线上与线下相结合

网络信息技术的快速发展带动了企业发展模式的变革，针对线下培训方式的局限性，现代科学技术将培训与在线学习有机结合。线上培训通过移动网络等技术为员工提供个性化、持续性的培训内容和方式，不受时间和地域的限制，最大程度地整合现有资源，员工可以自主选择自身所需要的内容进行学习。

新型的企业培训模式应将线上与线下培训有机结合，既要发挥线上培训资源多、效率高的优势，又利用线下培训管理制度的约束作用，更好地调动员工参加企业培训的积极性和主动性，在员工与组织之间形成良好的心理契约，同时可以实现更加高效的培训效果。

培训过程：激励与监管相协调

如何调动企业员工的积极性是当前企业发展中相对棘手的问题。首先，在企业培训中须加入激励机制。员工在企业工作主要是受经济利益的驱使，企业要想提高员工的工作投入度和满意度，就要重视对员工的激励。除了在培训中对表现优秀的员工进行经济奖励，还要注重员工的心理感受和情感归属。单纯的员工激励会导致员工的功利倾向越发严重，规范的制度约束十分必要。

企业要建立规范的员工培训管理制度，加强员工的培训效果考核和督促，对不符合企业发展要求的员工行为进行制止和约束，从而加强员工的工作责任感。

效果评估：主观评价与客观评价相兼顾

企业培训在开展前会建立明确的培训目标，这一目标主要体现在员工的知识、技能、态度、价值观等方面。我们可以根据企业培训目标制定出标准化的测评量表，通过维度划分来综合考量员工在各方面的培训效果是否达到“应然的目标”。心理契约下的新型企业培训模式并不完全依靠客观量表来测评，因为客观的量表只能从技术上对员工的某些能力提升有所体现，而员工在认知和情感方面的培训效果更多还是要借助于决策层或员工集体之间主观的判断和评价。这里的评价并非由企业领导者单独进行，而是要领导层与参加培训的成员互相评价，综合主观评价和客观测评结果，分析企业培训结果与培训目标是否存在差距。

结语

总之，企业培训的有效性一直是企业管理中不可忽视的难题。现行的企业培训模式均有其合理性所在，但也存在局限性。心理契约视角下的新型企业培训模式是在传统培训模式的基础上，将员工的价值目标与组织目标相统一，充分发挥企业与员工的主观能动性和积极性，从而更好地达到培训效果。这种新型培训模式更多地是衡量企业主体的实际需求，明确企业的培训目标，设计合理多元的培训内容，制定科学规范的评价指标，以提高企业培训绩效。

（作者单位：中国石化销售有限公司广西石油分公司）

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