基于公平博弈的劳资冲突的成因与化解

吴国东，汪翔

（重庆师范大学经济与管理学院，重庆401331）

基于公平博弈的劳资冲突的成因与化解

吴国东，汪翔

（重庆师范大学经济与管理学院，重庆401331）

本文通过建立劳资冲突的博弈模型，研究了劳资冲突的成因与化解。劳资冲突既可由于物质利益冲突引发，也可由于公平心理动机引发。化解物质利益引发的劳资冲突，除了增加合作剩余，构建长期关系等传统方法之外，还可以通过引发对方的公平心理动机来化解劳资冲突。对于心理动机引发的劳资冲突，则主要从心理入手，引发对方的积极互惠心理动机来化解劳资冲突。

劳资冲突；心理契约；心理动机；公平博弈

一、引言

心理契约是劳资双方的无形契约，是建立在劳资双方正式的、不完备的劳动合同之外的一整套期望。当劳资双方违背心理契约，则往往会导致劳资冲突。为什么劳资双方会违背心理契约，形成劳资冲突？如何化解劳资冲突？本文将建立劳资博弈模型来探讨劳资冲突的成因与化解方法。

二、劳资冲突成因模型

1、物质利益冲突引发的第I类劳资冲突：囚徒困境模型

假设劳资双方都有两种策略，遵守心理契约（C）和违背心理契约（B）。当双方都遵守心理契约时，双方的收益皆为2；当一方遵守心理契约，另一方违背心理契约，背叛对方，此时违背方的收益为4，遵守方的收益为-1；当双方都违背心理契约，互相背叛，形成了劳资冲突，合作破裂，双方的收益都为0。如表1。

表1 劳资博弈的囚徒困境模型

该博弈是典型的囚徒困境模型。在此模型里，尽管双方都遵守心理契约的集体收益最大，但给定一方遵守契约，另一方违背契约会获得更高的个人利益。同样，给定一方违背契约，另一方违背契约也会获得更高的个人利益。换言之，违背心理契约是双方的占优战略。最后双方都选择违背心理契约，背叛对方，形成劳资冲突，合作破裂，双方都没有获得收益。在劳资冲突的囚徒困境模型里，劳资冲突是由双方物质利益的冲突带来的，劳资双方只要从个体利益出发，就可能都选择违背心理契约，背叛对方，形成劳资冲突。但是现实中，劳资双方的物质利益往往是一致的，劳资合作是常态，冲突仅仅是偶发的。那么这种偶发性劳资冲突又是怎么产生的呢？

2.公平心理动机引发的第II类劳资冲突：公平博弈模型

我们下面考虑劳资双方物质利益一致情形下的劳资冲突博弈模型。当双方都遵守心理契约时，合作最大化，双方的收益皆为3；当一方违背心理契约，背叛对方，而另一方退让，继续遵守心理契约，冲突没有形成，合作的局面继续维持，但合作没有实现收益最大化，此时违背方的收益为2，退让方的收益为1；当双方都违背心理契约，互相背叛，形成了劳资冲突，合作破裂，双方的收益都为0。如表2。

表2 公平博弈模型：物质利益矩阵

我们来分析上述劳资博弈的均衡战略。给定资方遵守心理契约，劳方的最佳选择也是遵守；给定资方违背心理契约，劳方的最佳选择也是遵守，也就是说不论资方遵不遵守，遵守都是劳方的最佳战略。换言之，遵守心理契约是劳方的占优战略。同理，遵守也是资方的占优战略。因此（遵守，遵守）构成上述劳资博弈的占优战略均衡。也就是说，不论从个体利益出发，还是从集体利益出发，双方都遵守心理契约，实现最大化合作都是双方的理性选择。

既然双方都遵守心理契约，是双方的理性选择，为什么还有偶发性的劳资冲突呢？劳资冲突的根源何在？如果从基于纯粹自利假设的经典博弈论出发，的确是无法解释这种现象。但是新近兴起的行为博弈论却可以解释这种现象。行为博弈论指出人们不是纯粹自利的，而是同时具有其他社会偏好，其中就包括公平偏好。Rabin（1993）指出，人不是纯粹利己的，也不是纯粹利他的。一个人在一个场合帮助人，但在另外一个场合也会伤害人，原因在于人们遵从行为动机公平原则，看重他人行为背后的动机，强调“投桃报李，以牙还牙”，即便付出额外的成本也在所不惜。Rabin模型化了人们的公平偏好，提出了公平博弈模型。

下面利用Rabin的理论，建立劳资冲突的公平博弈模型，以解释劳资冲突形成的原因。

首先计算善意函数。假定劳资双方具有相同的公平动机系数γ，γ≥0。

当劳方选择C，资方也选择C，劳方认为资方对自己有多友善呢？

因为当劳方选择C，劳方的最高收益为3，最低收益为1，公平收益为二者的平均数，即2。根据Rabin的定义，劳方认为资方对自己的善意函数为：

同理，劳方选择C，资方也选择C，劳方对资方的善意函数为：这里我们用下标1代表劳方，下标2代表资方。

因此，劳方融合物质利益和公平效用后的总效用函数为：

同样的方法，可以计算出劳方和资方在其他战略选择下，融合物质利益和动机公平效用后的总效用函数。

我们把计算结果写入新的收益矩阵里。

表3 公平博弈模型：总收益矩阵

我们看劳资冲突（B，B）什么时候构成纳什均衡。

（B，B）构成纳什均衡的条件如下：

因此，当γ＞2时，（B，B）构成新的纳什均衡。此时尽管双方物质利益一致，但只要大家有较强的公平动机，满足γ＞2，也会出现违背心理契约，背叛对方，形成劳资冲突的局面。出现劳资冲突的原因在于人们不仅仅关注物质利益，而且具有公平动机，当一方预期对方对自己不善，会恶意采用违背心理契约的行动时，自己往往也会“以恶制恶”，采取针锋相对的行动，即便会付出额外的物质利益也在所不惜。如果对方也如此预期，那么双方都会违背心理契约，劳资冲突就会真正成为现实。此时还有一个纳什均衡（C，C）。显然（C，C）帕累托优于（B，B），因此更有可能成为劳资双方的聚点均衡，所以合作成为劳资双方的常态。双方合作是双赢，从公平博弈角度看，是劳资双方“投桃报李”，积极互惠。但是如果劳资一方的行为引发了对方误解，给对方释放了敌意，那么也会造成“以牙还牙”，消极互惠的“双输”局面。这就是劳资冲突的心理动因。

三、劳资冲突的化解

1、第I类劳资冲突的化解

首先，增加可供分享的合作收益，减少背叛的利益所得，使双方的物质利益达成一致，使双方合作变成纳什均衡。

其次，当不能改变合作或背叛的利益所得时，劳资双方可以通过建立一种长期稳定的关系，使囚徒困境变成重复博弈，只要劳资双方关注长期的合作收益，而非短期利益，也可以减少劳资冲突。

当前两种方法都无效时，可以利用劳资双方的公平动机，形成劳资双方的互惠互利模式，化解劳资冲突。具体而言，就是一方主动向对方示意合作，充分的释放善意，以激发对方的公平心理动机，换取对方的善意，形成社会学上所说的“礼物交换”模式。以表一的囚徒困境模型为例，考虑公平动机，引入公平博弈模型后，博弈矩阵变为表4。

表4 公平博弈模型：礼物交换

可以证明，当γ＞4时，原来的囚徒困境模型变成了协调博弈模型。在原来的囚徒困境模型中只有一个纳什均衡（B，B），现在有两个纳什均衡（C，C），（B，B），而且（C，C）帕累托优于（B，B），这样只要劳资双方中的一方首先向对方示意合作，释放善意，具有公平动机的对方也会“投桃报李”，选择遵守契约，那么（C，C）就可能会成为最终结果，从而化解了劳资冲突。

2、第II类劳资冲突的化解

当劳资双方的物质利益一致情形下，合作是双方的理性选择。劳资冲突往往是沟通不畅，相互误解，激发了对方“以恶对恶”的消极互惠动机引起的。化解劳资冲突应畅通劳资双方的沟通渠道，消除对方的误会，主动选择合作行为，向对方充分释放善意，激发对方“以善对善”的积极互惠动机，从而化解劳资冲突。

四、结论

劳资冲突既可由于物质利益冲突引发，也可由于公平心理动机引发。当违背心理契约会获得更高的个人物质利益时，就可能导致第I类劳资冲突。如果违背心理契约并不会获得更高的个人物质利益，但能满足自己的公平心理动机偏好，那么会导致第II类劳资冲突。对于第I类劳资冲突，可以通过增加可供分享的剩余，构建长期关系，以及通过引发对方的公平心理动机等措施来化解劳资冲突。对于第II类劳资冲突，则主要从心理入手，引发对方的积极互惠心理动机来化解劳资冲突。

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（责任编辑：周晓梅）

重庆市社会科规划培育项目（2013PYGL27）；重庆市教育规划课题（2012—GX—049；2014—GX—025）重庆市教委科技项目（KJ136620）；重庆师范大学基金项目（2011XWQ08，11WXB038）