基于劳方视角的劳资集体协商过程分析

曹洋

[摘要]劳资集体协商是一种有效的、公平的劳动关系调整机制，通过劳资之间的“和平”博弈，实现劳资双方之间利益均衡和最大化，把劳资矛盾化解在了企业层面，进而实现社会劳动关系的相对稳定。上海某公司劳方在劳资集体协商过程中对公司经营状况进行分析研究，在此基础上明确了劳资双方的核心利益，并从劳动政策法规、公司劳方待遇现状、经济状况角度提出了要求协商的主题、出价与底线，利用合理的策略与技巧实现利益最大化。研究本次集体协商过程对于我国集体劳动关系的规范化开展具有重要意义。

[关键词]劳方；劳资；集体协商

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2015.16.078

1 劳方对某公司现状分析

某公司位于美丽的上海高新区，主要从事小型园艺拖拉机、动力草坪割草机、吹雪机等产品的生产。近期，公司新上一条吹雪机的生产线。但是销售额和生产出现了下滑，公司希望在充分竞争的领域内获取最终的成功。公司的成长并非总是一帆风顺。销售额在2005-2010年持续下滑，在2011-2012年有所增长。随着订单的减少，公司的生产和维修工人偶有解雇。利润减少的情形持续了5年，过去的2年才有所好转。11公司所在高新区同行业竞争对手分析

某公司是目前高新区最大的雇主，除某公司外，还有7家类似的生产制造企业。牟山制造公司，生产制奶机和冷凝机；汤臣户外装备公司，生产户外装备；卡卡公司，是汽车配件厂；营氏纸业公司，是生产和纸张和包装材料；强生制造有限公司，弦外船舶发动机制造；青青公司，是女性运动衣生产公司，以及于氏兄弟公司，生产铝制厨房炊具及相关产品。这些公司均设立有工会，另外，由于属于上海新设立的开发区，这一区域的工资水平保持了较高水平。

1.2 公司员工基本结构分析

某制造公司总共雇用了810人，包括生产和维修人员、销售人员、质量控制和研究人员、管理人员。此次协商涉及470名生产和维修工人。生产与维修工人的平均年龄是36.2岁，在公司的任职时间平均为8年，女性占劳动力的37%。某公司的大多数人均居住在高新区周边地区，随着村村通公路政策的实施，高新区与其他区域或乡镇之间的交通十分便利。随着时间的推移，公司在雇用熟练工人方面出现一些困难，比如机械师、电力工程师、装配工等。但是总的来说，公司还是有非常强的吸引力，离职率较低，每次的招聘均会吸引大量人员递交简历，大大超过了公司的用人需求。

1.3 公司工会和管理方之间关系分析

某公司的工会隶属于上海高新区工会。公司工会建于2003年，这在同地区属于较早建立工会的企业，应该说这与公司总经理王胜利的高瞻远瞩是分不开的。总体来说，公司并不反对工会，而且事实上，在某公司工会在协调劳动关系方面发挥了重要的积极作用。劳资双方的集体协商始于2004年。公司管理层一直试图维持与上海平均工资较为接近的水平上，为员工提供公平的丰厚的福利项目。在某些方面，某公司是一个家长式的雇主，为员工提供多种娱乐项目，组织运动会和各种球队。公司组织的年会总能吸引公众眼球。公司出版了员工通讯，包括公司各种新闻动态，员工心声等各种栏目。工资和福利与高新区的其他制造公司相比，是非常吸引人的。比起那些在本区域内其他竞争对手而言，工资要低一些。不过那些竞争对手一般在中心城区，生活成本比高新区要高许多。只是工会并没有认可这种观点，在前面的协商中，某公司的工会试图缩小某公司与主要竞争对手之间的工资差距。在这次的协商中也并没有完全实现。

总的来说，工会/管理方之间的关系是建设性的，相对较为和谐。在2003年和2006年出现过停工事件，2006年持续了2周。在地区工会干部看来，2006年的罢工纯粹是雇主想检验一下工会的力量。不过，此次停工事件地区工会的积极干预，促使资方转变了观念，最后总经理王胜利答应重新雇用所有参与停工的工人。

公司和工会的最后一次协议是在3年前签署的。在协议中明确规定，3年内小时工资增加5元；值班津贴在第2班和第3班分别增加2元/小时和3元/小时；公司工龄每增加1年，每月养老金从80元增加到100元；大病医疗补助最高从4000元提高到6000元；在公司工作满10年可享受带薪休假15天，超过20年为20天（国务院规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天），公司上次签订协议之前严格按照国务院规定执行。

1.4 公司现在面临的情况分析

某公司因为产品质量获得了客户广泛赞誉，产品得到了消费者信赖。公司现在花巨资新上一条吹雪机流水线，以提高生产能力，主要是通过以前获得的利润来进行投资。对于公司前景，管理层保持积极乐观的态度，但与其他公司一样，也担心因原材料价格的上涨，更高的劳动和能耗成本以及上升的利率水平。公司尤其关心与其他公司相比的竞争优势，尤其是面临着来自德国的进口产品的威胁。

为了应对可能出现的危机，公司启动了降低成本的计划，公司敏锐地意识到控制人工成本的重要性。近期，公司发表了一系列公开声明，分析目前竞争态势，希望在随后的协商中从工会获取工资和福利方面的让步。声明强调了提高劳动生产率的制度化的重要性，如果不这么做，可能会丧失目前在本地区的竞争优势，而且反复强调这借鉴了其他地区工会的让步以提高公司竞争力的行动。

某公司管理层清楚其他地区集体协商达成情况。许多协议中的工资或福利以及劳动条件的改善幅度比较稳定，其中有些工会甚至做出了部分让步。公司尽量避免罢工行为，但是如果双方无法达到合理的协议，有可能真的出现停工或罢工。协商需要公平，但是也要极力避免人工成本增加导致未来的增长停滞，影响盈利能力和公司的生存。

在工会内部，对于上次达成的协商协议还存有疑义。但是工会成员有着共同的认知，那就是工会并没有获益太多。很多工会成员提醒工会主席上次协商中的一些不确定性条款。甚至有些激进的工会会员扬言说，“我们期望工会今年的协商获得满意的结果！”

尽管这些压力存在，但工会主席非常清楚其他的事项和问题，包括公司目前所采取的一些公关策略。当其中越来越多的激进会员的诉求非常强烈，很明显愿意罢工时，部分可变的会员会相当保守，而且会非常担心停工导致利益受损。

2 劳方对劳资双方核心利益争议焦点分析

2.1 劳方的核心利益

劳方认为员工工资是最核心的利益，只有工资上去了，员工幸福感才会增强，才会有安定感和满足感。而工会的责任和义务，就是为员工维权。针对本市行业工资方面的问题做了一份调查问卷，最终完成了600份调查问卷。

调查问卷的结果，变成了劳资谈判的基础。问卷其中一项是你期望通过开展全市行业工资集体协商工作，你理想的月最低工资标准是多少？由于大多数调查对象选择了“3100-3300元”。同时建议行业的最低工资要高出地区最低工资标准40%，中心城区行业从业者最低工资为3200元/月，新城区最低为3000元/月；工资年度增幅不得低于11%，每天加班不得超过3小时，每周至少休息1天。

2.2 资方的核心利益

资方认为加薪只是员工自己的想法，要求企业加工资是非常难的，这样会增加资方的成本。而且相比于其他城市，资方认为他们所发的工资早已超过其他城市同行业的工资，针对劳方提出的建议，资方并不接受，并提出行业的最低工资最多高出地区最低工资标准20%，中心城区行业从业者最低工资为3100元/月，新城区最低为2900元/月；工资年度增幅不得低于8%，每天加班不得超过5小时，每周至少休息1天的要求。

3 某公司劳资集体协商劳方要求协商的主题、出价与底线

针对该公司的劳资关系状况，劳方经过认真的员工状况调查提出了协商的要约（见表1）。

3.1 休息与加班底线与依据

3.1.1 法定节假日调整为11天

底线：法定节假日调整为11天。

法律依据：《劳动法》第40条：用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。《全国年节及纪念日放假办法》第2条，法定休假11天，其中：①元旦，放假1天（1月1日）；②春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；③清明节，放假1天（农历清明当日）；④劳动节，放假1天；⑤端午节，放假1天；⑥中秋节，放假1天；⑦国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。节假日为法定条款，公司制度不能凌驾于法律法规之上，所以应当先履行国家法律，修改劳动合同中违法项目。

3.1.2 强制加班改为自愿加班

底线：强制加班改为自愿加班。

法律依据：《劳动法》第3条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。《劳动合同法》第31条规定：用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

不得强迫或者变相强迫劳动者加班为法定条款，公司应按照法律规定履行：

（1）不得随意加班加点

依据《劳动法》第43条，用人单位应均衡组织生产和工作，不得违反劳动法的规定延长劳动者的工作时间。

（2）有条件的加班

依据《劳动法》第41条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间.一般每日不得超过一个小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三个小时，但是每月不得超过三十六小时。

（3）紧急情况下的加班加点

依据《劳动法》第42条，有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；法律、行政法规规定的其他情形。

3.2 工资底线与依据

3.2.1 调整加班工资（第六个和第七个连续工作日支付双倍工资，法定节假日支付三倍工资）

底线：调整加班工资（第六个和第七个连续工作日支付双倍工资，法定节假日支付三倍工资）。

法律依据：依据《劳动法》第44条和《上海市劳动保障局公布加班工资的规定》（2004年7月19日上海市人民政府公布）的规定：用人单位根据实际需要依法安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：企业安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；企业安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。公司应按照以上规定来进行工资发放。

3.2.2 增加年假不休补贴条款（单位安排不休年假的，不休工资为正常工资的三倍）

底线：增加年假不休补贴条款（单位安排不休年假的，不休工资为正常工资的三倍）。

法律依据：《劳动法》第45条：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《职工带薪年休假条例》（2007）第5条第3款：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。根据这些规定，用人单位当年度未安排职工应休满应休年假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。

3.2.3 提高工资率（每年提高百分之十二，自合同生效日起进行调整）

底线：提高工资率（每年提高百分之四，自合同生效日起进行调整）。

（1）法律依据

《劳动法》第46条：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。《劳动法》第47条：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

（2）根据企业外部经济状况分析上调工资率的依据

同行业工资率比较某公司处于较低水平，需涨工资。本行业的工资率比较，本企业均排在倒数第三、四的水平，而相比较企业的所在省份均低于上海市居民消费水平。

（3）根据企业内部经济状况分析上调工资率的依据

第一，公司大部分员工对工资上涨的诉求十分强烈。

此次协商涉及了企业470名生产和维修工人，占到了公司50qo以上的职工，这些人在公司任职期间长，熟练度高，应该慎重考虑，否则会导致人员流失，员工归属度大幅降低，最终会导致盈利降低。

第二，提高工资率有助于提高员工生产积极性，进而促进生产，提高盈利。

自从2010年签订最后协议后，在连续三年之内企业的总销售额提升了七千万元，而相对应的在2004年由于集体协商失败罢工之后持续到2010年总销售额下降了六千五百万元，从2010年后连续三年，税后净利润提高了1055.5万元，销售额净利润占比提高了2.2个百分点。由此可见，工资上调可以提高员工的积极性，从而促进生产，提高劳动生产力，提高企业的盈利。

第三，企业税后净利润增长额分配不周，未分配到员工身上。

企业一直处于盈利状态，2012年同比2011年税后净利润增长了50.9个百分点，再看2012年净利润在净资产中的占比（投资回报率）达到了10.6个百分点，同比2011年，投资回报率增长了45.2个百分点，与税后净利润增长率相似，这就说明一年内税后净利润增长额基本全部回馈给股东，并未发放到员工身上。

第四，员工购房、租房需求大，企业应提高员工的基本生活保障。

此次协商的470名员工中有近百分之五十六的员工已经结婚，这就意味着他们有购房的需求。有百分之四十四的员工尚未结婚，意味着他们或者租房居住或者有买房的需求，然而上海市房价为全国城市房价仅次于北京的全国第二高的房价地。所以，应提高员工的工资水平以备其买房或租房。

3.2.4 现金赔偿支付5000元

底线：现金支付2000元。

法律依据：《集体合同规定》第9条第3项劳动报酬主要包括：（三）加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法。工会可以和企业就现今补贴事项进行协商。依据企业内部状况增加现金支付依据：近期本地区签订集体协议情况。汤臣户外增加2000元现金支付。从2010年到2012年企业持续盈利，没有给员工增加工资，应给员工补偿现金支付2000元。

3.3 福利待遇底线与依据

3.3.1 增加每月企业年金的金额（员工工龄每增加一年，每月养老金从100元增加到125元）

底线：不增加每月养老金的金额。

法律依据：《企业年金试行办法》第3条：符合下列条件的企业，可以建立企业年金：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。第8条：企业缴费每年不超过本企业上年度职工工资总额的十二分之一。企业和职工个人缴费合计一般不超过本企业上年度职工工资总额的六分之一。对于像某公司这样的优秀企业，建立企业年金制度，并不断完善该机制，为职工提供较为丰厚的补充养老保险待遇是无可厚非的。

依据企业外部状况分析增加企业年金依据有四个方面。第一，社会养老金替代率低，某公司退休职工已沦为低收入团体，需要加强企业年金收入保障。2013年9月，中国社科院世界社保研究中心发布的《中国养老金发展报告2012》对城镇基本养老保险替代率进行测算，数据显示，养老金替代率（劳动者退休时的养老金领取水平与退休前工资收入水平之间的比率）由2002年的72.9%下降到2005年的57.7%，此后一直呈下降趋势，到2011年更是降至50.3%。企业的养老金替代率却呈现逐渐走低的趋势，从改革初期的60%多降低至40%左右的低水平。第二，增加企业年金是为增强企业凝聚力，吸引和留住优秀人才的需要。企业年金作为我国养老保险体系的重要组成部分，将成为人们老年生活的重要经济来源。而对那些生产经营状况较好、经济效益较为突出、民主管理基础较佳的企业来说，建立、健全企业年金基金，对吸引并保有优秀人才、强化本企业人力资源优势、确保本企业健康高效发展能起到重要作用。第三，提高企业年金是应对老龄化危机的需要。第四，提高企业年金是应对家庭人口结构变化的需要。

3.3.2 大病医疗补助最高从6000元增加到10000元

底线：大病医疗补助最高从6000元增加到8000元。

法律依据：我国《宪法》第45条规定：“中华人民共和国公民在年老、疾病或丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。”《民法通则》第89条也规定：“公民享有生命健康权。”显然，从法律的层面来说，享有医疗保障也是人最基本的一项权利。《劳动法》第七十五条第1款规定：国家鼓励用人单位根据本单位实际情况为劳动者建立补充保险。大病医疗补助是企业补充医疗保险重要组成部分，也是职工福利的重要方面。应该随着企业经济效益的不断提高而进行不断完善。《上海市城乡低保对象医疗救助办法》规定：医疗费用在医保支付后支出仍有困难的，可以申请医疗救助，其中患有尿毒症、肝硬化等大病的，看门诊也可以申请每年1000元的大病门诊救助；如果住院治疗，则可享受最高每年1万元的住院救助。很显然，这可以让一些百姓在医疗费用短缺的情况下，尤其是遭遇大病时，能够得到政府的关心和帮助，进而继续得到救治，这不仅仅是对人的生命的一种重视，更是人性化关怀的具体体现。

事实依据：上一次集体协商，企业将大病医疗补助由最高从4000元提高到6000元，这就说明对于一线生产职工来说，大病补助尤为重要。大病医疗补助是用人单位缴纳的基本医疗保险费，在扣除划入个人账户部分后剩余的资金及其利息收入即为基本医疗保险统筹基金。设立基本医疗保险统筹基金，是为了通过一定区域范围内社会群体间的互助共济来分担疾病风险，解决职工患大病时的医疗费用，以体现社会公平的原则，有利于减轻企业的社会负担。

3.3.3 死亡津贴由8万元增加到12万元

底线：死亡津贴由8万元增加到9万元。

依据：①增加死亡津贴，是提高某公司在本地区的竞争力的需要。近期本地区签订集体协议情况中，牟山将最高的死亡津贴增加到10万元。这证明企业的福利待遇关乎一个企业的发展，提高企业年金越来越被重视。在这一地区其他企业对于死亡津贴的增加，必然导致其人才吸引的竞争力加强，所以我们企业如果想保持现有竞争力，也应该相应的提升死亡津贴。②增加死亡津贴，旨在增强职工保障，免除职工的后顾之忧。职工在发生意外死亡后，家庭需要得到照顾，增加死亡津贴，减少后顾之忧。在本案中，涉及的470名员工，平均年龄在36.2岁，也就意味着该员工处在一个上有老下有小的年龄结构层次上，这样的“四二一”式的父辈与子辈倒三角的家庭人口结构中，职工扮演着家庭主要经济来源的角色，如果该员工意外死亡，这个家庭将难以维系其基本的生产生活，所以，这个年龄层次上的职工更应该增加死亡补贴，让他们无所顾忌，全心全意地奉献给企业自己的劳动力。

4 本次公司劳资协商劳方使用的策略与技巧

4.1 协商策略

4.1.1 基于协作原则协商

双方尽量避免硬碰硬，避免罢工，在协商中相互协作争取达到双方都满意的协商结果。

4.1.2 做好前奏工作

此次协商的主体特征要求“双胜”——企业本身是一个特殊的利益共同体，和则两利，分则两害，三十六计和为上。所以要营造出劳资双方积极、友好、严谨的氛围。针对这个氛围特点，我们人员出场不能面无表情，这会使得我们的魅力与信用降低，面部表情要做到率真、自然。

风度方面，我们要做到三点。

第一，饱满的精神状态。一出场就神采奕奕、精力充沛、自信而富有活力，以此来活跃会场的气氛。第二，诚恳的待人态度。入场后就对对方表现出诚恳而坦率的态度，端庄而不矜持冷漠，谦逊而不矫饰作伪，热情而不轻佻。第三，幽默文雅的谈吐。在语言上我们要做到言之有据，言之有理，言之有物，言之有味。

服饰方面，我们要做到两点。

第一，整齐的正装。给人以尊重对方的心理暗示。第二，洁净的服装。服饰的大方与整洁，会给整体形象提分，展现一种舒适的协商氛围。

4.1.3 确定协商项目的重点

作为工会一方代表，在协商过程中我们将会把工资率的增加作为协商重点，协商过程中进行微小让步；将福利待遇作为次要点可以大面积让步；在休息与加班方面，我们作为缓冲。

4.1.4 以微小增量让步达成协商目标（见表2）

4.2 协商技巧

4.2.1 用设定底线方法控制协商尺度

底线方法，即事先订出一个可接受的最低标的。作为劳方，面对资方这一比自己实力强大许多的对手，为了避免使劳方陷入被动局面而签订对职工极为不利的协议，劳方将设定每一协商主题的底线，并在与企业高层进行集体协商之前召开职工代表大会，对底线方案进行讨论。然而底线方法的缺陷在于限制了协商人员的灵活性，协商交锋中可能出现许多事先无法料及的情况，而呆板的底线就会束缚协商人员追求最佳结局的主动性。这就要求劳方应当制定合理的底线，既不太高，亦不太低，与客观实际相契合，基本达到职工协商诉求。

4.2.2 用吊筑高台方法设定劳方初次报价

“吊筑高台”的方法是设定远高于自己实际要求的初次定价，作为协商的起点，要价要狠，态度要坚决，不让对方存在幻想。每一协商主题劳方都将采用此技巧，设定一个远高于底线的报价，这样会有利于我们协商的展开。

4.2.3 用抛砖引玉方式试探对方底线

在协商中，劳方主动提出各种问题，但不提供解决的办法，让对方来解决。这一方式不仅能尊重对方，而且又可摸清对方的底细，争取主动权。通过各种问话方式，巧妙地套得对方秘密。比如我们可以依靠言语上的试探，摸索资方的协商底线，来进行策略的调整设定出一条双方可以接受的条款，劳方咬定调整后的方案或报价不再让步。

4.2.4 在协商过程中对方提出劳方不利条件，劳方可以应用避实就虚的技巧

双方的关注点不一，要价很难达到理想的结果，劳方想要达到相应的需求和价格，有意识地将洽谈的议题引导到相对次要的问题上，借此来转移对方的注意力，以求实现你的协商目标。比如，假设对方谈到关于同地区的企业工资率比较时，某公司在本地区工资率处于第三的地位，这就使得我们处于不利的地位，我们这时就可以采用避实就虚的协商技巧，将重点转移到同行业工资率比较，在同行业中某公司处于倒数第三的位置，这样我们就占据了主动权，达到了协商要价的目的。

4.2.5 在对方情绪激态度强硬时，劳方代表可采用以柔克刚的方式缓解氛围

在协商出现危难局面或对方坚持不相让步时，采取软的手法来迎接对方硬的态度，避免正面冲突，从而达到制胜目的的一种策略。不能以硬碰硬，容易导致双方对话关系破裂，双方僵持不下，应该采用迂回战术、坚持以理服人，善于站在对方的立场思考和分析问题。比如，在对方采用黑白脸战术时，对方代表态度坚硬，这时劳方应该采取怀柔政策，以委婉的方式来进行回应，防止协商破裂。

4.2.6 劳方人员采取不同应对态度：强硬态度和怀柔态度

采用一张一弛的沟通技巧让对方感受到压力与可协调的空间，从而使协商的节奏一直掌握在自己的手中（见表3）。

4.2.7 当协商陷入僵局时，双方可进行退让，使用交换技巧，达到劳方利益最大化在协商中，双方可能陷入僵持状态，这就需要劳方在一些次要的条件上进行相应的让步，换取对方在其他项目上的让步，达到促成协商互利共赢的结果。比如，在协商陷入僵局时，劳方可在次要条件：福利待遇方面进行微小让步，换取对方在工资率方面的让步。达到双方满意的结果（见表4）。