加强基层人民银行员工行为监督管理的路径选择

摘 要：心理需求异化作为一个哲学、社会学和心理学概念，可以用来解释为什么人的思想、意识、行为不能够与其自身、他人、自然实现真正统一。当前面对越来越多元化的价值取向，基层央行员工的思想、行为也不可避免地受到影响，导致个体需求差异显著。本文探索性对心理需求异化的内涵进行了定义，结合基层人民银行实际，对员工心理需求异化的具体表现形式和成因进行了调查分析，并针对异化给员工行为监督管理带来的挑战，提出了应对措施和解决途径。

关键词：心理需求异化；行为监督；路径选择

中图分类号：F830.92 文献标识码：B 文章编号：1674-0017-2016（12）-0081-04

一、理论综述和问题提出

从词源上追溯，“异化”源于拉丁文alienation，有转让、疏远、差异、让渡等意思。作为哲学的范畴，经过了黑格尔客观精神的异化，费尔巴哈宗教的异化，最终上升到马克思的劳动异化理论。从哲学意义上看，“异化”主要指“主体在自己的发展过程中，由于自身的活动而产生出自己的对立面，而这种对立面又作为一种外在的、異己的力量反过来反对主体自身。”对于异化的根源，美国曾经最具影响力和最受欢迎的精神分析学家，同时也是西方“弗洛伊德主义的马克思主义流派”的主要代表人物埃里希·弗洛姆（1900-1980）认为：“在马克思看来，也和黑格尔看来一样，异化概念植根于存在和本质的区别之上，植基于这样一个事实之上：人的存在与他的本质疏远，人在事实上不是他潜在地那个样子，或者，换句话说，人不是他应当成为的那个样子，而他应当成为他可能成为的那个样子。”也就是说，异化就是人的本质的异化，“主要是人作为与客体相分离的主体被动地、接受地体验世界和自身”的现象。

关于心理需求，心理学家马斯洛把人的需求分成五个层次，即生理需要，安全需要，情感和归属的需要，尊重的需要，自我实现的需要。其中后四种需求都属于心理需求。由此延伸，心理需求异化，可以定义为：人在安全、归属与爱、被人尊重和自我实现等层面的心理体验和需要，由于人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和，使其主体能动性发生了变化，当人不能肯定自己，而是顺从屈服于自己本质力量以外的东西时，人的存在就与自己的本质产生了疏远，心理需求异化就出现了。

客观上说，心理需求异化作为人的一种“病态”的心理体验，当人作为社会人，不能做到勤拂尘埃，远离诱惑，就难免被悄悄异化。特别是在市场化经济转型过程中，在文化信仰、监督制度尚不健全的中国，心理需求异化已深入到社会生活的方方面面，突出表现为更多地追求物质享受，价值观向唯功名化、唯物质化倾斜。虽然异化不可避免，但如果任由人与人、人与社会、人与自然之间的关系日渐分离，必然会造成个体理性的缺失，主体能力和地位的弱化，以及传统伦理道德体系的重构，进而引发现实社会的冲突和矛盾。当前，如何减少基层央行员工由于心理需求异化带来的消极和负面影响，抑制过度异化带来的不和谐或不稳定因素；如何更好地体现员工个体本身履职的前瞻性，充分发挥防范风险、标本兼治的作用，从根源上减少违规违纪行为的发生，值得深入研究和探讨。

二、心理需求异化在基层人民银行的表现

为了解基层人民银行员工心理需求异化表现的特征及程度，课题组设置了《员工心理需求情况调查问卷》，分别在陕西省的商洛、汉中，甘肃省的庆阳、嘉峪关，以及新疆的哈密5个地市中支共选取了100份样本进行抽样问卷调查，收回有效问卷100份。通过归纳分析，得出基层人民银行员工在社会大环境下，心理需求异化的特征：

（一）安全感缺乏。部分员工出现自我调节能力低，思想和行为无法适应履职环境的变化，缺乏适度的安全感和必要的社会适应能力，会因自身能力低下、身体、家庭等原因，对工作产生“能力恐慌”和抗拒感。加之价值观扭曲，精神空虚，贪图虚荣，热衷物质享受，攀比意识重，不安于现状，物质生活与精神生活背离，个人追求与生活实际错位，个人需要脱离实际，满足个人需要的能力不足等等导致其安全感差。调查显示，44%的人承受的压力状况是勉强能承受，员工压力和烦恼占比较大的内容是对健康状况的担忧、日益增长的生活需求与经济收入增速以及赡养父母抚育子女，分别占到56%、52%、36%；接近三分之一的员工对基层行收入与福利不满意，对目前生活状况满意的占比不到两成。

（二）归属感不高。未将个人完全融入集体之中，一切唯领导化、唯权力化，机械工作，职业规划不明确，以自我喜好、安逸程度高低为标准确定职业态度，个人多元发展的空间受到一定局限，容易被周围环境所左右，生活工作满意度低；不能正确处理上下级和同事之间的关系，加重了心理压力，人际关系不顺畅，团队归属感不高。调查显示，65%的人认为单位在对职工的关爱程度方面做的一般，仅有13%的员工对个人的发展有具体规划，23%的员工对基层行人际关系不满意，43%的员工工作态度和原则是坚决按领导意图办。

（三）失衡感较强。一方面，由于自身主观努力不足，行为随意性大，无法按社会规范的准则约束、支配自己的行为，是非观念模糊，判断标准错误，从众心理强，不能保持个人独立观点，信仰危机、坚持错误信仰或无信仰，对一些事物观点易出现思想和行为偏执，唯个人好恶生活和工作。另一方面，存在较强的失衡感，易产生抵触情绪、失落感和惰性，也会因诸如同事职务晋升、职称评定等事项，致使个人无法保持心理上的平衡，性格脆弱，情绪控制不佳，容易出现缺乏信心、精神萎靡的状态。调查显示，12%的员工没有将主要的心思用在工作上，9%的员工将业余时间主要集中在打麻将和喝酒聊天上。

（四）认知度不足。部分员工对基层央行工作现状不够满意，对自己的理性认知不足，设定目标过高，达不到预期时有严重挫败感。工作动力和激情不断递减，理想迷茫，思想僵化，心态老龄化，缺乏创新意识，特别是当自己的愿望不能满足期望时，无法对自己的进步、成绩产生价值感，进取意识逐渐弱化甚至消失。调查问卷显示，只有21%的员工对工作满意；高达30%的员工工作热情逐年下降，兴趣不高；只有13%的员工对基层行内部管理、职务晋升、绩效考核非常满意。

三、心理需求异化的成因分析

（一）个体差异的客观存在。从追求和实现人生价值的需求看，人是平等的。但从生理角度看，因受遗传基因、家庭背景、教育层级和生活习惯等因素影响，个体需求各有差异。基层央行员工在个人成长中，由于积淀的背景知识不同，形成了不同的兴趣爱好、心智模式和思维习惯，表现出能力、气质和性格的不同，决定了对事物认知度和抗压度的不同。一般来讲，背景知识困乏的人，年龄偏大的人，易把个人诉求过度托付给组织、集体，当需求得不到满足，就以散、懒、庸、虚等方式发泄，直接影响央行履职。

（二）多重角色压力的交互作用。每个员工都有家庭、单位和社会多重角色，角色及角色转换所产生的压力，导致心理需求多元化。一个是家庭角色压力。作为家庭成员，随着年龄增长，角色随之变化。角色不同，要求各异。如某一角色不到位，就会影响个人情绪、家庭和谐，并引发连锁反应。另一个是单位角色压力。主要来自工作压力和目标考核压力。工作压力表现在个人知识技能和态度责任不足方面，基层行人员普遍学历低、背景知识低、思维眼界低，导致工作能力不适应行业发展的现状；目标考核的压力主要源自绩效考核的最大化追求以及层层加量的现状，越走向基层，越易对工作产生潜在或显性的恐惧或逆反，进而影响了正常履职。再一个就是社会角色压力。如亲戚、朋友、同学、战友等角色。每个员工都需要社会资源，都需要在社会上找到展示个人价值的平台。整体上说，基层行与社会的融合面窄，拥有的社会资源相对较少，员工在社会关系中所处的地位越低，压力越大、心理需求异化程度越高。

（三）制度机制的弹性现状。一方面，现有制度对员工履职行为不能全面考量，多数工作的量化指标少，弹性大，定性难，工作质量的好坏没有严格的评判标准。加上工资收入“大锅饭”现象，工酬不匹配等不平等心理随处可见，心理需求异化在所难免。另一个是制度执行有失精准和公平。在制度执行上存在人情因素，有“一把尺子量不到底”、“制度+情感”等现象，不能完全实现“把权力关进制度的笼子”等，助推心理需求异化产生。再一个是精致“形式主义”加剧心理需求异化。如脱离实际的意识形态教育、不接地气的创新争优以及成果转换、缺乏针对性的新型服务功能等做法，均分散了聚焦履职的注意力，容易造成员工的反感甚至抵触情绪，助推了心理需求差异的级次分化。

（四）核心文化理念的缺位断档。目前各级行虽然普遍重视文化建设，但围绕社会主义核心价值观形成符合央行自身特色的核心理念还不够突出。在价值归位上，易把精神追求转化为拜物，员工精神需求与组织融合度不够，集体与干部职工同频共振效应难以产生，内心的安宁和心灵的皈依没有着落，内在活力没有完全激发。同时，员工个人职业规划尚处于探索阶段，员工成长进步的目标不明确。基层行很多员工没有个人的职业规划和奋斗目标，被动对待和接受工作，遇到困难，不是找方法找出路，而是找借口找退路，内心空虚、热情减退，精神的需要难以满足，心理需求异化突出。另一方面，组织教育的针对性和有效性不强。基层行重视员工教育，但针对性、实效性还不突出，方式方法与员工的需要还不对接，内容和项目设计还不接地气，走形式多，重实效少。四是心理学知识匮乏。基层央行干部职工对情绪管理、自我调适、评估减压等了解不多，面对得不到滿足的需求，不能坦然面对和积极接受，容易产生负面思维。

四、心理需求异化对员工行为监督带来的挑战

愿望就是比较永久不变的行为倾向。从愿望，即心理需求方面探究更加有效地监督和管理员工行为具有十分积极的作用，达到抓早抓小、防患于未然的目的。但是，心理需求异化对行为的影响具有长期性、渐近性、个体差异性等特点，加之缺乏理论研究和实践探索，对现有的监督管理制度、教育模式、监督人员素质提出了挑战。

（一）缺乏理论支撑和实践指导，对现行监督管理制度提出挑战。一般情况下，出台一项制度往往需要满足两个条件，其中之一就是理论研究提供政策依据，长期探索提供实践经验。目前，绝大部分理论研究是围绕行为异化与心理之间的关系开展的，几乎没有心理需求及需求异化对行为影响的研究成果。心理需求从正常范围到发生异化是长期的过程，对其监督和管理需要在长期的实践中探寻规律，由于心理需求异化的隐蔽性、复杂性使得监督工作异常困难，至今尚无实践经验可以借鉴。缺乏理论上的支撑和实践的指导，从心理需求异化对员工行为进行监督对现有的监督管理制度提出了挑战。

（二）心理需求个体差异性，对廉政教育模式及手段提出挑战。廉政教育是规范员工行为的主要手段之一，其特点呈现为常态化、全面化，教育手段往往是正面教育“引导”与反面警示“震慑”相结合，通过授课、会议、讨论、观看电教片、参观廉政教育基地等多种方式开展，加之运用互联网、微信微博等新兴媒体，对于绝大多数员工来说，能够达到提高认识、规范行为、防范风险的教育目的。但是心理需求异化属于个体性质，从心理需求产生异化发展到影响行为并最终导致风险，其发展是一个长期的、潜在的过程。现有的廉政教育模式、手段和方式受众面是广大干部职工，对个人来说，廉政教育无法介入心理需求异化的过程，在面对心理需求发生异化时又缺乏有效的干预或阻止手段。因此，面对个体差异性很强的心理需求异化时，对现有的廉政教育模式和手段提出了挑战。

（三）心理需求异化的渐进性，对事后监督为主的监督管理方式提出挑战。心理面对权利、金钱、情感、安全、尊重等需求时，从正常需求到需求异化，往往是长期的、潜在的以渐进式发生改变，但态度是因环境的刺激而临时发生的，态度的改变最终导致员工发生异常行为。现有的监管管理方式，是以控制、规范员工行为为目的，以预防为手段，以动态监督的方式及时了解和掌握员工行为。这种监管方式虽然是从对事后结果“亡羊补牢”式的静态监督，扩展到对事前事中“悬崖勒马”式的过程监督，但整个监督过程无法提供可衡量、评估心理需求异化趋势的参考指标，所以无法对员工态度发生改变、行为发生异常做出准确预测，这对于当前以事后监督为主的监督管理方式提出了挑战。

（四）监督心理需求异化的工作量，对纪检监察干部队伍素质提出挑战。员工行为监督的对象是个人，从分析和判断员工行为，到发现问题后的干预管理，本身就是一项较为复杂的工作。对集体中个人心理需求异化进行监督时，受到数量、环境变化等多重因素影响，无疑极大增加了这项工作的复杂程度。随着基层央行内设机构改革，大部分基层央行的纪检监察部门面临着人员老化、人员不足等问题，而从心理需求异化的角度对员工行为进行监督和管理，又需要纪检监察干部了解和掌握行为学、心理学等诸多专业理论知识，这势必对基层央行纪检监察干部队伍的专业素质、综合能力提出挑战。

五、做好员工行为监督的路径选择

心理需求异化是目前存在的一种普遍现象，它直接影响到员工日常行为，如何通过对员工心理需求异化程度进行准确研判，在合适的时机进行干预，以防止员工因需求异化程度过高而引发违纪、违法行为发生，是摆在纪检监察部门面前的一道难题。由于缺少必要的理论支持和实践探索，可供选择的路径显得非常有限。在这里，仅尝试性地提出几种思路供参考：

（一）突出廉政教育的针对性。一般性、普遍性的廉政教育，对防止因心理需求异化导致员工违纪、违法行为发生的效果有限。因此，突出廉政教育的针对性，特别是把重点放在员工正确的人生观和价值观的培养上，循序渐进，耳濡目染，引导员工自觉自愿的保持积极健康的生活理念、淡泊各种名利，提高抵制腐败浸染的免疫力。

（二）适度开展心理咨询和干预。对个别心理需求异化程度较高，时常出现恐惧、焦虑、愤怒、沮丧等症状的，可以考虑请专业心理咨询师或医生进行心理咨询和干预，对员工因心理需求异化而引起的心理障碍及时进行疏导，探索运用监督执纪“四种形态”，防止小问题演变成大错误。

（三）关注心理需求异化的渐变。心理需求异化是一个渐变的过程，可以通过类似心理自我诊断的方式，制作统一格式的心理需求管理手册，由员工对自己心理需求异化渐变情况进行书面记载，自我分析异化原因，当需要心理干预时，由员工自己将手册提供心理咨询师或医生参考。

（四）加强制度执行的力度和准度。制度再好，关键还要看执行。人民银行现有的制度体系比较完善，但在制度执行上仍存在人情因素，如果碍于情面，对不同的对象，制度执行力度不一、准度有失，势必会加剧员工的心理需求异化程度，带来很大的负面影响。因此，做到“制度面前人人平等、遵守制度没有特权、执行制度没有例外”，使员工敬畏制度非常重要。

（五）提供人文关怀引导职业规划。员工需要在家庭、社会、工作三重角色之间自如转换，才能准确定位和把握自己，当不能做到时，所在单位、部门应及时提供人文关怀，协助员工解决遇到的困难，使其重获归属感，重新合理准确的定位自己，减轻心理需求异化程度，防患于未然。同时，引导员工合理制定职业规划，使其看到希望，对职业未来充满信心，是激励员工自我价值实现的必然选择。

参考文献

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The Path Choice to Strengthen the Supervision and Administration of the

Grassroots Central Bank Staffs Behaviors

Research Group

Abstract：The psychological need alienation as a concept of philosophy， sociology and psychology can be used to explain why peoples thought， consciousness and behavior will not be able to reach a real unification with themselves， others and nature. Facing an increasingly diverse value orientation， grassroots central bank staffs thought and behaviors are also inevitably affected， leading to a significant individual demand. The paper explores to define the connotation of the psychological demand alienation， and combining with the reality of grassroots central banks， makes the investigation and analysis on the concrete manifestation and the cause of staffs psychological need alienation. And finally， aiming at the challenges for supervision and administration of staffs behavior brought by the alienation， the paper puts forward the countermeasures and solutions.

Keywords： psychological need alienation； behavior supervision； path choice

责任编辑、校对：张宏亮