中小学青年教师流动及流失意愿的实证分析：基于云南省的抽样调查

王艳玲，苏 萍，杨 晓

(1.云南师范大学 教育科学与管理学院； 2.云南师范大学 音乐舞蹈学院，云南 昆明 650500)



中小学青年教师流动及流失意愿的实证分析：基于云南省的抽样调查

王艳玲1，苏 萍1，杨 晓2

(1.云南师范大学 教育科学与管理学院； 2.云南师范大学 音乐舞蹈学院，云南 昆明 650500)

抽样调查显示，中小学青年教师中“一直有”流动及流失意愿的比例为41.8%，青年教师队伍稳定性堪忧。影响青年教师流动及流失意愿的因素包括个人发展前景、家人及家庭生活因素、学校地理位置及交通条件、工资待遇、教育内部管理等。要稳定中小学青年教师队伍，需要持续提高教师的社会地位，吸引优秀青年安心从教；要建立逆差序的教师利益补偿制度，使各层级学校教师岗位具有相同的吸引力；立足于教师的现实需求，创造条件帮助青年教师解决夫妻分居等家庭生活问题；要改善教育管理，为教师创造公平、安心的工作环境。

青年教师；教师流动；教师流失；教师流动及流失意愿

中小学青年教师队伍是基础教育发展的重要支撑力量，也是基础教育发展的希望所在。西部地区中小学青年教师流动及流失严重的问题已经引起越来越多的关注。[1]本研究通过抽样调查，分析青年教师的流动及流失意愿，并采用统计检验的方法探查人口学变量与青年教师流动及流失意愿的关系，分析影响青年教师流动及流失意愿的因素，目的是为稳定教师队伍提供参考。参照已有的定义，本文中的教师流动是指教师离开原来工作的学校转到其他学校、教育部门任职，仍然在教育行业工作；教师流失则指教师离开原来工作的学校转而从事其他行业，不再从事教育工作。[1]需要说明的是：本文所调查的教师流动及流失意愿是教师自主流动或流失的意愿，不包括根据国家和地方政策安排的教师工作调动或岗位轮换。

一、调查方法与调查对象

我国一般将35岁及以下的教师称为青年教师。[2]本研究沿袭此惯例，调查对象为35岁(含)及以下的中小学教师，样本来源是2016年寒假(2016年1月20日至2月6日)到云南师范大学参加学历进修(函授本科和在职教育硕士)的云南省中小学教师。这些教师分布在云南省各地，任教学段包括小学、初中和高中，与云南省的绝大多数教师一样，这些教师来进修前都已经获得了专科或本科文凭，因此，选取这一部分教师作为样本，能够在一定程度上代表云南省青年教师的情况。本次调查的问卷由项目组在田野调查的基础上编制。问卷分为三部分：第一部分为基本信息，第二部分为教师流动及流失意愿，第三部分为教师流动及流失意愿的影响因素。第三部分的题目编制是将教师流动及流失意愿的影响因素分为“个人因素、家庭因素、学校因素、社会因素”四个维度，一共有26道题目，采用李克特5点量表的形式编制，左边一栏为“我会因为XX(指具体原因——笔者注)而调动或辞职”，右边的选项从“非常不符合”到“非常符合”分为5个等级，对应分值为1到5分。调查采取研究者现场发放问卷的方式，共发放问卷304份，其中，在读函授本科生153份，在读教育硕士151份，共回收问卷304份，问卷回收率为100%；其中有效问卷278份，问卷有效率为91.4 %。本研究采用社会科学统计软件SPSS18.0进行数据处理。

表1 调查对象基本情况

在被调查教师中，从性别上看，男女教师所占比例分别为19.8%和80.2%；从民族上看，汉族和少数民族教师所占比例分别为75.9%和23.4%；从年龄上看，25岁以下教师占11.9%，26至30岁的教师最多，占67.6%，31至35岁的教师占20.5%；从职称上看，大多数教师为中小学一级和二级教师；从任教学段上看，高中教师占18.7%，初中教师占29.9%，小学教师占42.8%。从教龄上看，60.7%的教师教龄在5年以内。(见表1)

二、青年教师流动及流失意愿的总体状况

(一)41.8%的青年教师“一直有”流动及流失意愿

调查发现，关于“你是否有调动或辞职的想法”，41.8%的教师选择“一直有”，53.2%的教师选择“偶尔有”，只有5.0%的教师选择“从来没有”。如果把“一直有”和“偶尔有”两个选项的填答人数进行合并，则本次调查的青年教师中“有”调动或辞职想法的比例高达95.0%*我们认为，“一直有”调动或辞职想法的教师，其真正付诸行动的可能性比选择“偶尔有”的教师大，因此本研究把“一直有”流动及流失意愿的教师作为重点分析对象。。

具体到“想调动”还是“想改行”，278位教师中218人(占78.8%)表示想调动到其他学校，而58人(占20.9%)表示想“辞职从事其他行业”。在“想调动”的教师中，19.4%的教师表示想去“州/市府或省城”，19.1%的教师选择“县城学校”；而有高达30.2%的教师选择“学校在哪无所谓，只要离家近”。可见，绝大多数教师想调到城区学校或者离家近的学校。只有5位教师表示想调到“本乡镇初中或中心小学”，有2位教师表示愿意去“乡村学校”。

很多青年教师并非因为喜欢当老师而来到现岗位的，这可以从青年教师“来到现岗位的初衷”中看出来。调查发现，66.9%的教师表示选择现岗位“只为找到一份稳定的工作”，另有11.2%的人表示“将之作为跳板”，而选择“真心想在这里当老师”的仅占17.6%。可见，对于大多数青年教师来说，选择教师职业的原因并非是喜欢或热爱教育事业，而主要是看中该职业所具有的低风险、高稳定性特征。

(二)青年教师流动及流失意愿的人口学变量分析

调查发现，不同性别、民族、学历的教师在流动及流失意愿上不存在显著差异，但不同年龄、任教学段、任教岗位的教师在流动及流失意愿上存在显著差异。

1.教师的性别、民族、学历与教师的流动及流失意愿的关系

从性别来看，男女教师中表示“一直有”调动或辞职意愿的比例分别为41.8%和41.7%，表示“偶尔有”的比例分别为54.5%和52.9%，且不同性别教师在教师流动及流失意愿的人数分布上不存在显著差异(χ2=0.289，P=0.886>0.05)。从民族来看，汉族教师和少数民族教师中“一直有”流动及流失意愿的比例分别为43.1%和36.9%；“偶尔有”流动及流失意愿的比例分别为52.6%和55.%，且汉族和少数民族教师在流动及流失意愿的人数分布上也不存在显著差异(χ2=1.682，P=0.431>0.05)。

本次调查的对象由函授本科生和在职教育硕士构成，因此把教师的学历分为“本科”和“研究生”两类。学历为“函授本科”的教师“一直有”流动及流失意愿的比例为48.2%，而学历为“在读教育硕士”教师的这个比例为35.5%，“函授本科”教师中“一直有”流动及流失意愿的比例比“在读教育硕士”要高。不过，从总体上看，不同学历教师在流动及流失意愿的人数分布上不存在显著差异(χ2=5.707，P=0.058>0.05)。

2.教师的年龄、任教学段、任教岗位与教师的流动及流失意愿的关系

从年龄来看，“25岁以下”教师“一直有”流动及流失意愿的比例为60.6%，而“26至30岁”教师和“31至35岁”教师的这个比例分别为41.0%和33.3%。不同年龄段教师在流动及流失意愿的人数分布上存在显著差异(χ2=10.697，P=0.030<0.05)，并且随着年龄的增长，青年教师流动及流失意愿不断降低。青年教师中流动及流失意愿最强烈的人群是25岁以下的教师。

从任教学段来看，高中、初中、小学教师“一直有”流动及流失意愿的比例为21.2%、43.4%和52.9%，且不同任教学段青年教师在流动及流失意愿的人数分布上存在非常显著的差异(χ2=16.286，P=0.003<0.01)，小学教师中有调动或辞职想法的人数最多，初中次之，高中最少。这很可能与我国当前的学校布局有关：一般而言，在西部县域，高中一般位于县城及市区，初中一般在乡镇政府所在地附近，而小学则大多分散在相对较为偏远的乡村，生活环境更为艰苦，因此调动或辞职意愿也更强烈。

从任教岗位*本次调查中有16人为临时聘用教师，因样本较小，不做专门分析。来看，特岗教师和普岗教师中“一直有”调动或辞职想法的教师分别占56.3%和37.8%，且不同任教岗位教师在流动及流失意愿的人数分布上存在非常显著的差异(χ2=13.532，P=0.009<0.01)，特岗教师中想要调动或辞职的比例明显高于普岗教师。

三、青年教师流动及流失意愿的影响因素分析

本研究对青年教师流动及流失意愿的影响因素分析是通过李克特5点量表的形式来调查的。在统计分析时，先求出每个题项的得分均值，再按均值(即重要性)排序*为节省篇幅，本文仅呈现均值得分为理论中值3.0以上的因素。。结果显示，对青年教师流动及流失意愿有重要影响的因素主要是：个人发展前景、孩子上学问题、夫妻分居或恋人异地工作、照顾父母、配偶工作、想要离老家近、学校地理位置及交通条件、工资待遇、学校领导的管理方式和管理水平等。

表2 青年教师流动及流失意愿影响因素的描述性统计分析

③ 此处的百分比，是将选择“非常符合”和“比较符合”的人数合并后除以总人数得出的比例。

(一) “个人发展前景”是影响青年教师流动及流失意愿的最重要因素

从表2可知，“个人发展前景”一项的均值为4.12，按重要性排序排在第一位，可见，“个人发展前景”是影响青年教师流动及流失意愿的最重要因素。具体而言，高达79.9%的青年教师“会因为个人发展前景而调动或辞职”。实地调查可知，教师们所指的“个人发展前景”是行业内外比较的结果。由于所占有的社会资源有限，教师们普遍觉得教师职业“不如公务员或其他事业单位”，“社会地位不高”，所以一些教师总在找机会改行；另外，在教育行业内部，由于教师评价、教师管理等方面的原因，以及教师职业固有的稳定性以及工作重复、琐碎等特征，一些青年教师认为个人职称、职务晋升空间有限，“人生价值得不到实现”。

进一步分析发现，在青年教师眼中，教师职业的吸引力并不强。在回答“如果条件允许，你最想从事的行业是”这道题时，本次调查的278名教师中有101人(占36.3%)仍然选择当教师，而有51人(占18.3%)选择“其他事业单位”，另外，选择“公务员”(39人)和“经商”(38人)的教师各占14%左右。可见，在青年教师中，总计有近64%的人不想从事教师职业，或者说，“如果条件允许”就会选择其他行业。这说明，对于很多青年教师而言，教师职业并非他们的理想选择。

可见，在很多青年教师看来，相比公务员或其他事业单位，教师职业的社会地位不高，发展前景有限，职业吸引力不强；而在教育行业内部，他们认为教师职业的职称、职务晋升空间或个人发展空间有限。这就在一定程度上解释了为什么如此高比例的青年教师有流动及流失意愿。

(二)家人或家庭生活因素对青年教师的流动及流失意愿有重要影响

由表2可知，重要性排在前10的影响因素中，有5项涉及家人或家庭生活因素。可见，家人或家庭生活因素对青年教师流动及流失意愿有重要影响。具体而言，高达74.1的教师“会因为孩子上学问题而调动或辞职”；75.5%的教师“会因为解决夫妻分居或恋人异地工作而调动或辞职”，68.7%的教师“会因为想要照顾父母而调动或辞职”，59.7%的教师“会为了妥善安置配偶的工作而调动或辞职”,57.2%的教师“会因为想离老家近而调动或辞职”。可见，青年教师的调动或辞职意愿，很大程度上是源于家人或家庭生活的需要。

以教师的婚恋生活状况为例，处于夫妻分居状态的教师“一直有”流动及流失意愿的比例为57.3%，而非夫妻分居状态的教师和单身教师的这个比例分别为25.9%和43.5%。且不同婚恋生活状况的教师在流动及流失意愿的人数分布上存在非常显著的差异(χ2=22.382，P=0.000<0.01)，处于夫妻分居状态的教师中“一直有”流动及流失意愿的比例最高，其次是单身教师，而已婚且夫妻未分居的教师流动及流失意愿最不强烈。

(三) 学校地理位置及交通条件影响青年教师的流动及流失意愿

在“影响因素”部分的调查中，学校地理位置和交通条件的均值分别为3.60和3.47,在重要性排序中分别排在第5和第9，二者都对青年教师的流动及流失意愿有重要影响。具体而言，61.5%的青年教师“会因为学校地理位置而调动或辞职”，55.0%的青年教师“会因为学校交通出行条件而调动或辞职”。

进一步分析发现，学校离县城的距离越远、学校地理位置越偏远，教师的流动及流失意愿越强烈。从学校位置来看，“城区”和“城郊接合部”的教师中“一直有”流动及流失意愿的比例分别为25.8%和22.6%，而“乡政府所在地”“乡村坝区”和“乡村山区”中“一直有”流动及流失意愿的比例则分别为50.0%、48.3%和63.0%。如果把“城区”和“城郊接合部”归为“城镇”，而把“乡政府所在地”“乡村坝区”“乡村山区”归为“乡村”，城镇教师中“一直有”流动及流失意愿的比例为25.0%，而乡村教师中这个比例则为53.6%。城乡教师在流动及流失意愿的人数分布上存在非常显著的差异(χ2=23.748，P=0.000<0.01)，乡村教师的流动及流失意愿明显比城镇教师强烈，且学校位置越偏远，教师的流动及流失意愿越强烈，流动及流失意愿最强烈的是乡村教师中的山区教师。

再来看“学校到城区的距离”与教师流动及流失意愿的关系。本次调查中，学校离县城的距离在“20公里以下”的教师“一直有”流动及流失意愿的比例为25.5%，距离在“21至40公里”“40公里以上”的教师“一直有”流动及流失意愿的比例分别为49.1%和64.0%，且“学校到城区的距离”不同的教师在流动及流失意愿的人数分布上呈非常显著的差异(χ2=32.936，P=0.000<0.01)，学校距离县城越远，教师的流动及流失意愿就越强烈。

本次调查还考察了学校所在区域经济发展水平与教师流动及流失意愿的关系。调查发现，学校所在区域经济发展水平处于“好”(n=81)、“中”(n=144)、“差”(n=49)的教师中，“一直有”流动及流失意愿的比例分别为22.2%，43.8%和67.3%。卡方检验发现，“学校所在地经济发展水平”不同的教师在流动及流失意愿的人数分布上存在非常显著的差异(χ2=30.087，P=0.000<0.01)，学校所在区域经济发展水平越差，想要调动或辞职的教师就越多。

(四)工资待遇影响青年教师的流动及流失意愿

工资收入*本次调查正好是在新一轮加工资之后，本轮加工资的具体增幅为：所有农村教师每人每月增加500元；同时，在民族自治州工作的教师，每月增加600至1000元不等的民族自治州补贴。换言之，云南省中小学教师在2015年度内工资增幅为每月增加500至1500元。与教师流动及流失意愿的关系值得重点关注。由表2可知，工资收入对教师流动及流失意愿的影响，按重要性排序排在第8位，52.9%的教师“会因为工资待遇问题而调动或辞职”。本次调查中，绝大多数青年教师的月平均收入为2000至4000元。从工资收入与教师流动及流失意愿的关系来看，月平均工资收入在“2500元以下”“2500至3000”“3000至3500”“3500至4000元”和“4000元以上”的教师中，“一直有”流动及流失意愿的比例分别为50.0%、42.4%、43.4%、38.9%和36.2%，可见，工资收入越高，“一直有”流动及流失意愿的教师比例就越低。这与国内外关于该问题的研究结论一致。[4]不过，卡方检验发现，在总体上，不同工资收入的教师在流动及流失意愿的人数分布上无显著差异(χ2=2.370，P=0.668>0.05)，这可能是由于本次调查的样本量不够大或分组过细导致的。

(五)教育管理方式和水平影响青年教师的流动及流失意愿

由表2可知，与教育管理相关的因素，包括学校领导的管理方式和管理水平、教师评价方式、教学风气、工作负担，外出学习培训机会也对教师流动及流失意愿有重要影响。具体而言，52.5%的青年教师“会因为学校领导的管理方式而调动或辞职”，53.2%的青年教师“会因为教师评价方式而调动或辞职”，50.7%的青年教师“会因为学校领导的管理水平而调动或辞职”，51.1%的青年教师“会因为教学风气问题而调动或辞职”，而会因为“工作负担”“外出学习和培训机会”而调动或辞职的青年教师比例也分别达到42.4%、34.2%。这些数据一方面说明教育内部管理从多个方面影响教师的流动及流失意愿，另一方面也说明，当前的教育管理还有很多方面需要改善。要稳定青年教师队伍，需要关注学校内部因素，切实提高教育管理质量和水平。

四、结论与讨论

(一)41.8%的青年教师“一直有”流动及流失意愿，教师职业对青年教师的吸引力不强

从本次调查可知，中小学青年教师的流动及流失意愿较为强烈，“一直有”流动及流失意愿的教师占41.8%，且约21.0%的青年教师想“辞职去从事其他行业”，青年教师队伍整体稳定性堪忧；青年教师中，年龄越低，流动及流失意愿就越强烈；从任教岗位看，特岗教师的流动及流失意愿比普岗教师强烈*从云南省县域内教师补充机制来看，近年来很多县的新进教师中，特岗教师占有很大的比例。所以对于很多县来说，年龄低的教师与特岗教师几乎代表同一个群体。。再来看教师职业对于青年教师的吸引力：仅有17.6%的青年教师是因为真心想当老师而选择教师职业，高达66.9%的教师表示选择现岗位“只为找到一份稳定的工作”；总计有近64%的青年教师表示“如果条件允许”就会选择其他行业。可见，教师职业对青年教师的吸引力不够强。

(二)青年教师的流动及流失意愿具有明显的“向城性”特征，地理位置越偏远流动意愿越强烈

调查发现，青年教师流动及流失意愿呈现明显的“向城性”倾向，经济越不发达区域的教师、学校离县城越远的教师、学校所在地生活条件越艰苦的教师(如山区教师)，流动及流失意愿就越强烈。这与我国的社会经济发展状况有关。我国除城镇化水平较高的上海、北京、天津外，其他地区的经济和社会发展水平呈现出比较典型的层级分布格局：依省会城市、地级城市、县(市)、乡镇和村屯行政层级依次递减[3]，离城区越远，经济和社会发展水平越低，教师的生活条件也越差；此外，与中学教师、城镇教师相比，小学教师、乡村教师流动及流失意愿更为强烈。这可能与当前我国的学校布局有关。小学教师，尤其是乡村小学教师往往面临着更为艰苦的生活条件和较为匮乏的资源，这些分散在村落中的小学往往规模较小，教师人数少，工作负担重，教师难以获得归属感，也难以获得同事之间的专业引领和支持。

(三)占有相当大比例的青年教师流动或流失的动因，是为了照顾家人或满足家庭生活的需要

家庭生活的需要是人的基本需要，也是影响这些青年教师调动或辞职的重要因素。在本次调查的样本中，孩子上学、解决夫妻分居、照顾家人等方面的问题，是很多青年教师流动及流失意愿的动因或目的。例如，本地调查的对象中，很多教师面临着家庭生活需要得不到满足的问题，约占40.0%的教师处于夫妻分居状态。而处于夫妻分居状态的教师，其调动或辞职的想法最强烈；其次是单身的教师，这类教师要么由于在当地找不到合适的对象，要么属于异地恋，流动意愿也比较强烈，而已婚且夫妻未分居的教师是教师群体中最稳定的。这说明，要稳定教师队伍，关键是要采取措施帮助教师解决家庭的“后顾之忧”。同时，鉴于很多青年教师调动的目的是“想要离老家近”，这启发我们去思考，是否应该在教师招聘时重启“生源地优先”的议题。

(四)教育内部管理的质量和水平对青年教师流动及流失意愿的影响不可小视

本研究发现，有相当大比例的青年教师想要调动或辞职，其重要原因是学校领导的管理方式、管理水平、教师评价、教学风气等方面的问题。实地调查也发现，目前，中小学教师管理(尤其是与教师切身利益相关的部分)，在管理方式上还比较粗放，难以照顾到区域差异、校际差异和个体差异。特别是在偏远贫困地区，教师的工作生活条件艰苦，交通成本、生活成本(如上网、购物)高出很多，而待遇却与其他地区相差无几；农村寄宿制学校教师工作时间长，工作负担重，但在工资待遇上却无从体现，这些都在持续挫伤教师的积极性。另外，基层教育管理中还存在很多问题，一些地区、一些学校在职称职务晋升中论资排辈、任人唯亲；教师绩效分配仍然在搞平均主义、干多干少一个样，甚至“干得多、拿得少”；在福利分配上仍然存在“向领导倾斜”“向老教师倾斜”的现象，严重挫伤青年教师的积极性。

(五)青年教师流动及流失意愿与工资收入有关，但要合理看待增加工资收入对于稳定青年教师队伍的作用

本研究发现，工资待遇越高，青年教师中“一直有”流动及流失意愿的人数就越少。国内外已有研究也表明，教师工资待遇与教师离职意愿呈显著负相关，即工资待遇越高，教师离职意愿越弱。[4]但本研究也发现，工资待遇问题并非稳定青年教师队伍的充分必要条件，因为还有很多因素在影响着教师的流动及流失意愿，增加教师工资待遇可以促进教师队伍的稳定，但仅仅增加工资难以全方位达成稳定青年教师队伍的目的。

五、启示与建议

笔者认为，综合起来看，本研究可以为稳定中小学青年教师队伍提供如下启示。

(一)持续提高教师职业的社会地位，吸引热爱教育事业的优秀青年加入教师队伍

从本调查可知，青年教师不热爱教师职业、不安心从教的现象比较普遍，而且年龄越低的教师，流动及流失的意愿越强烈。特别是在农村地区，青年教师基本上都毕业于层级较低的地方院校，且师范专业毕业的比例不高，教师职业对优秀青年缺乏足够的吸引力。近年来，我国政府已经出台多项政策文件，旨在改善教师待遇，营造尊师重教的社会氛围，提高教师职业的社会地位。但这些问题的解决需要长期、多方面的努力，政府和社会各界需要持续提高教师职业的社会地位，提升教师职业的吸引力，促使热爱教育事业的优秀青年加入教师队伍。

(二)建立逆差序的教师利益补偿制度，使各层级学校教师岗位具有相同的吸引力

学校所在地社会的综合发展水平决定了教师享受现代生活的便利与舒适程度。[3]相较于城镇教师，偏远贫困地区教师、乡村小学教师(尤其是偏远山区小学教师)的工作生活条件更为艰苦、资源更为匮乏。国外的补偿性工资理论强调，工作环境存在风险或带来更多不愉快体验的职业，需要获得某种补偿。我国学者的研究也发现，补偿性工资理论适用于我国农村教师补充。货币或非货币补偿可弥补农村教师生活环境不利的影响，提高农村教师的补充效果。[5]“为了弥补低层级地区学校在诸多方面的不足，增强其教师岗位的吸引力，需要以利益补偿的形式提高低层级教师的待遇水平，并且对层级越低的学校教师的补偿幅度应越大，以使各层级学校教师岗位具有同样的吸引力。”[3]

(三)立足于教师的现实需求，创造条件帮助青年教师解决夫妻分居等家庭生活问题

家庭生活的需要是教师的基本需要。当基本需要得不到满足，教师就很难安心从教。孩子上学、夫妻分居、照顾家人等问题是很多教师面临的现实问题。帮助教师解决这些问题，需要多方面(如劳动与社会保障部门、人事部门、教育部门等)的协同努力。例如，明文规定教师子女可自愿选择就读城区优质学校；在教师就业岗位安置时，尽可能照顾婚恋双方，将之安置在同一个区域；为同一个县域内分别在不同乡镇工作的夫妻工作调动提供便利，等等。当然，就当前的情况看，只有在实行差别化岗位津贴、各层级学校教师岗位具有同等吸引力的情况下实施这类政策，才不会导致教师调动陷入无序状态。

(四)完善教育内部管理，提高管理的精细化程度，为教师创造公平和谐的工作环境

青年教师队伍建设还需要优化教育内部管理，要求管理理念以人为本，管理方式从专制走向民主，管理手段从粗放转向精细，为教师创造公平竞争、安心从教的环境。就目前的情况，可以从优化学校领导管理方式、提升管理水平，改变教风学风，完善教师评价方式等方面入手，优化教师的教育教学环境，帮助教师获得归属感和成就感，创造条件帮助青年教师实现自己的价值。

[1]周钧.农村学校教师流动及流失问题研究现状与发展趋势[J].教师教育研究，2015,(1).

[2]刘胡权.我国农村青年教师问题研究综述[J].中国青年研究，2014,(2).

[3]刘善槐，史宁中，张源源.教师资源分布特征及其形成——基于我国中部某省小学阶段教师的调查分析[J].教育发展研究，2011,(15-16).

[4]杜屏，朱菲菲，杜育红.幼儿教师的流动、流失与工资关系的研究[J].教育与经济，2013,(6).

[5]李玲，卢锦珍，李婷.西部农村教师补充的模型建构与实证分析——基于补偿性工资差别理论的视角[J].教师教育研究，2015,(6).

〔责任编辑：李 官〕

Young Teachers’ Will of Mobility and Attrition in Western Regions:a Sampling-based Investigation in Yunnan Province

WANG Yan-ling1,SU Ping1,YANG Xiao2

(1.College of Education &Management;2. School of Music and Dance, Yunnan Normal University, Kunming，650500, Yunnan, China)

Based on sampling survey of young teachers of primary and secondary schools in Yunnan province, it is found that a large proportion of young teachers (i.e. 41.8%) always keep the will of mobility and attrition. Factors that affect young teachers’ mobility and attrition include personal development prospects, family and family life, school location and traffic conditions, salary and schools’ internal management. To strengthen the stability of young teachers of primary and secondary schools, we put forward the following suggestions: to continue to improve teachers’ social status to attract talented young people to join in the teaching staff; to build a deficit sequence of benefit compensation system, endowing teaching jobs at different level of schools with the same appeal to teachers; to create conditions to help young teachers solve family life issues such as couple separated and kids schooling; and to improve education management, creating a fair and harmonious working environment for teachers.

young teachers of primary and secondary schools; teachers’ mobility; teachers’ attrition; teachers’ will of mobility and attrition

云南省省院省校教育合作人文社科研究项目(SYSX201505)；国家社科基金项目(16BMZ062)

王艳玲(1980— )，女，云南宣威人，云南师范大学教育科学与管理学院教授，教育学博士，主要从事教师专业发展与教师教育研究；苏 萍(1980— )，女，山东德州人，云南师范大学教育科学与管理学院硕士研究生，主要从事教师专业发展、边境教育研究；

G451.2

A

1006-723X(2016)10-0143-07

杨 晓(1973— )，女，云南昆明人，云南师范大学音乐舞蹈学院副教授，主要从事教师教育研究。