工作满意度与组织承诺关系的实证研究——以心理控制源、组织信任为调节变量

杨菊仙　周　莎　田　兰

(湘潭大学 旅游管理学院，湖南 湘潭　411105)



工作满意度与组织承诺关系的实证研究
——以心理控制源、组织信任为调节变量

杨菊仙周莎田兰

(湘潭大学 旅游管理学院，湖南 湘潭411105)

【摘要】我国劳动力市场正在经历刘易斯拐点，劳动力从过剩走向短缺，吸引和留住员工已经成为企业人力资源管理所要面临的关键问题。提高企业员工的工作满意度与组织承诺势在必行。研究通过问卷和访谈的方式对企业员工进行调查，以实证研究的方式，试图了解组织信任和心理控制源在工作满意度和组织承诺两者之间所起的调节作用。结果显示，工作满意度对组织承诺具有显著正向影响，组织信任和内在心理控制源均能加强工作满意度和组织承诺的正向相关关系。

【关键词】组织承诺；工作满意度；组织信任；内在心理控制源

随着我国社会经济的发展以及人口结构的变化，劳动力市场正在经历刘易斯拐点，所谓的“人口红利”正在逐渐消失，劳动力从过剩走向短缺。因此，提高员工的工作满意度和组织忠诚度、归属感，已经成为企业人力资源管理的关键性工作。国内外专家学者在早期已经开始对工作满意度、组织承诺进行了相关研究，研究内容涉及工作满意度与组织承诺的关系以及领导风格、组织信任等对工作满意度的影响。针对工作满意度、组织信任和组织承诺的关系，学术界的研究已经成熟。笔者立足众多专家学者的研究基础，拟加入心理学相关变量——心理控制源，通过将员工个体差异加入到工作满意度与组织承诺之间关系的研究当中，结合心理学，通过调查数据的实证检验，探讨我国员工组织承诺与工作满意度、组织信任、心理控制源之间的关系，并提出变量之间的相关假设模型，以为企业管理提供启示和借鉴。

一、研究变量与研究假设

(一)变量

1、组织承诺

Becker于1960年最早提出组织承诺的定义，在他的定义中组织承诺是由于员工对组织单方面付出过多而产生的对组织的依赖、忠诚等情感状态和心理现象。即员工对组织付出的越多，越不愿意离开组织，从而继续服务于组织[1]。此后，学术界多位学者对组织承诺进行了定义和研究。Lyman Porter(1968)则认为组织承诺是指员工由于认同组织价值观和文化，并且个人价值观与组织价值观一致而产生的留在组织的强烈意愿[2]。Sheldon(1971)结合了Becker和Porter的观点，认为组织承诺是员工对组织的一种态度，这种态度的积极与否与员工对组织的认同以及员工对组织的投入相关[3]。Porter， Steer，Mowday， Boulian等(1974)通过相关研究进一步提出组织承诺应包括组织价值认同、为组织付出努力的意愿和留在组织强烈意愿这三个方面的因素[4]。加拿大学者Mcyer&Allen(1991)在许多学者的研究基础上，把组织承诺划分为情感承诺、规范承诺和持续承诺三种类型[5]。

国内学者凌文铨(2000)等提出组织承诺是多维的，他们利用访谈、预测以及多元解析的方法，在Mcyer&Allen学者研究的基础上进行了进一步的探讨，将持续承诺细分为理想承诺、经济承诺和机会承诺。即在Mcyer&Allen研究的基础上，提出组织承诺的五维度模型[6]。学者刘小平和王重鸣(2001)则认为组织承诺的形成分为三个阶段，首先是通过对组织现状及员工期望来判断情感方向，然后对判断结果进行分析，最后根据分析结果判断是否维持现有关系[7]。

2、工作满意度

1935年，Hoppock在《工作满意度》一书中首次提出工作满意度的概念，认为工作满意度是员工对工作情境的主观反应，并通过瑟斯通态度量表测量了员工的工作满意度。之后，工作满意度引起广泛关注，许多学者开始进行研究[8]。Locke(1976)认为，工作满意度是组织员工对工作内容及工作经历进行评估后的一种情绪状态[9]。Spector(1997)之后对工作满意度定义为员工对其从事的工作的满意程度，并对工作满意度的测算、影响因素做了全面的分析[10]。有关工作满意度影响因素的研究主要集中外在满意度(公司政策、晋升、薪水等)、内在满意度(领导行为、人际沟通网络等)和一般满意度(工作本身、企业形象、社会地会等)三个方面。对工作满意度因素的定量分析主要有明尼苏达满意度量(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)，是一种综合评分法和密西根组织评估问卷(Michigan Organization Assessment Questionnaire，MOAQ)的工作满意度分量表(JSS)，主要从整体上考察员工工作满意度。

许多研究者运用工作满意度不同方面预测员工行为、组织承诺等(Dienhart and Gregoire，1993[11]；Yousef，1998[12])。一些研究人员提出工作满意度是对组织承诺的预测(Porter et al，1974[13]；Price，1977[14]；Rose，1991[15])。还有一些研究者对工作满意度和组织承诺的因果关系进行了具体定量分析(Bateman and Strasser，1984[16]；Curry et al.，1986[17]；Dossett and Suszko，1990[18]；Farkas and Tetrick，1989[19]； Lance，1991[20])。笔者在众多相关文献研究的基础上，提出假设1。

H1：工作满意度与组织承诺呈正相关。

3、心理控制源

罗特将心理控制源分为内控和外控两类，内控是把责任归于个体内在因素，如能力、努力程度等，外控则把责任归于个体自身以外的因素，如环境、运气等因素。Knoop(1981)提出具有内在心理控制源的员工会主动做出判断并将其感知的挑战作为学习知识和发展专业的机会；相反，外部心理控制源的人会无视这些挑战，因为他们认为学习不会对他们产生巨大影响[21]。Spector(1982)提出具有内在心理控制源的员工更满意他们现在的工作，让员工工作时间更长，执行效果更好[22]。Bell and Staw(1989)认为心理控制源是一种性格特点，作为一种个性特征，内在控制源被认为是影响员工的一个重要变量[23]。内-外控制源对员工工作表现及工作满意度有巨大影响(Brownell，1981[24]； Dailey，1980[25]； Kasperson， 1982[26])。Dailey在1980年做的一项研究表明，相对于受外在心理控制源影响的工作满意度低的科学家而言，具有内在心理控制源的科研人员在工作中表现出更高的满意度、动机与参与度。研究还表明，内在心理控制源与组织满意度有关(Organ and Greene， 1974[27])，内在动机会让人更主动的采取行动，获得高绩效，并且因此而获得提升、奖励。Loscocco and Roschelle(1991)提出心理控制源与工作满意度和组织承诺造成的工作质量有一定的相关度[28]。据此提出假设2。

H2：心理控制源对工作满意度与组织承诺有调节作用。

4、组织信任

关于信任的定义，Valcric Ncvcu研究综述中详细归纳了30多条。结合组织行为学，组织信任则是员工心中对组织持有的信心和支持的情感。此外，组织信任是一个多维的概念，麦考利和kuhnet(1992)认为信任由纵向和横向维度构成，横向信任是指雇员与雇员之间的信任，纵向信任则是员工、上司、下属和高层管理者之间的信任[29]。Nyhan and Marlowe(1997)则将组织信任分为两个部分，一是组织中的人际关系信任，包括组织成员与上级、同事之间的相互信任，二是组织中的系统信任，即组织成员对组织整体的信任[30]。目前的研究主要集中在下属对组织的信任对其行为和工作的影响上(如，Ross，1994[31]；Fulk et al，1985[32])，而管理者对下属的信任对管理及组织的影响的研究是极少的。Moye (2003)研究了员工对组织的认可度、人际交往能力和组织信任的相关程度[33]。结果表明，具有高水平组织承诺的员工也具有较高水平的人际信任和组织信任；那些在工作环境中感到被认可的员工往往也有较高水平的人际信任和组织信任。笔者主要是研究工作满意度通过组织信任对组织承诺产生的影响，由此提出假设3。

H3：组织信任对工作满意度与组织承诺有调节作用。

(二)假设概念模型

基于文献研究，笔者在研究模型(如图1)中加入了信任和心理控制源两个变量，旨在探讨其在工作满意度和组织承诺这两者之间所产生的影响作用。

图1　假设概念模型

二、研究方法和样本

研究的数据统计分析主要借用信度分析、相关分析、因子分析、回归分析等统计分析方法，采用SPSS22.0统计软件进行数据处理。

(一)描述性统计

笔者通过发送调查问卷的方式收集了相关的数据，调查对象包括国有企业、民营企业、外资企业等不同类型的企业。共发放了400份调查问卷，回收379份，回收率为94.75%。其中，有效问卷359份，占94.72%。统计数据如表1所示。

表1　样本特征分布情况(N=359)

(二)初始量表的选择

发放的问卷包括两个部分，第一部分是调查对象的基本信息，第二部分是问卷的主要构成部分。为了保证问卷信效度与研究结果的可靠性，主要采用国内外相关的成熟量表，包括工作满意度量表、组织承诺量表、组织信任量表和心理控制源量表。问卷采用Likert5级量表，其中1代表非常不同意，5代表非常同意。

组织承诺问卷主要以Meyer和Allen(1990)[34]以及Mowday，steer，porter(1979)[35]编制的组织承诺量表为蓝本，形成17题项的组织承诺量表问卷。

工作满意度量表主要是参考经有关学者翻译、修订的国外著名的明尼苏达工作满意度量表短题本(1967)[36]，以及Spector(1985)[37]编制的满意度量表。在此基础上，结合我国实际情况进行了适当补充，制成工作满意度问卷。

组织信任问卷主要借助了鲁滨孙信任问卷(1996)[38]测量承诺水平，另外参考了国内学者李宁研究中的信任问卷，以使调查问卷符合我国企业实际情况。该问卷主要包括组织高层领导、直接领导和同事三个维度的信任。

心理控制源量表参考了Spector(1988)[39]的工作心理控制源问卷以及Rotter.J.B(1996)[40]编制的内外心理控制源量表，对其量表中的反向计分选项进行了正向调整，并对量表进行了适当补充。表中包含了内在影响、他人外在影响和个人外在影响三个维度(Udai Pareek，1992)[41]的8个项目。

(三)量表的信度效度分析

研究发放的量表问卷共有62个题项，基本信息6个题项，四个量表题项共56个。根据Nunnally和Churchill等的有关研究，采用Cronbach’α来检验问卷的一致性。当α系数大于0.7，则因素各项目具有可接受的一致性；当α大于0.8，则说明因素各项目具有高一致性。利用SPSS22.0进行问卷可靠性分析，结果显示问卷的整体一致性信度系数Cronbach’α达到了0.95。其他各量表除组织承诺问卷稍低外，其它内部一致性系数均大于0.8，而组织承诺问卷的Cronbach’α系数也接近0.8，由此说明本研究量表问卷整体可靠性比较理想。如表2所示。

表2　量表信度分析(N=359)

三、数据分析与假设验证

(一)因子分析

从表2中可知，Cronbach系数、KMO检验以及Bartlett弧形检验值，都证实调查结果具有较高的信度和效度。由于变量过多，通过SPSS22.0对数据进行预处理，对问卷题项进行因子分析。分析结果表明，工作满意度问卷变量进行主轴因子分析及最大方差法旋转后，提取了薪酬、晋升、上级、福利、同事和权变奖励6个因子，解释了所有变量的80.6%(如表3所示)。心理控制源问卷通过因子旋转矩阵模型后，留下内在心理控制源(ILOC)一个因子，其特征根为3.18。

表3　工作满意度因子分析(N=359)

(二)相关性分析

保留这些因子的得分，利用SPSS22.0软件对相关变量进行相关性分析，如表4所示，得到各因子的相关系数。表中显示，工作满意度与组织承诺的相关性系数r=0.72，p<0.01，说明工作满意度与组织承诺之间存在显著正相关，支持假设1。

表4　因子相关系数及信度(N=359)

注：*表示p<0.05；* *表示p<0.01

(三)调节效应检验

1、内在控制源的调节作用检验

采用层级回归分析，将组织承诺作为因变量，将工作满意度与内在控制分层级进行交互回归分析。首先将工作满意度与组织承诺各维度加入到自变量，然后将内在心理控制源作为调节变量，最后将工作满意度各维度与内在心理控制源的交互项进入到分析模型中，分析内在心理控制源对工作满意度与组织承诺之间关系的影响程度。通过方程计算内在心理控制源(Internal Locus of control，ILOC)对组织承诺的影响。如表5所示，R2由26.6%提高到76.4%，表示内在心理控制源对组织承诺产生了49.8%的影响。同时，表中显示最后交互的各因素在p小于0.01时显著，方差为17.2。因此，可以证明假设3成立，即心理控制源对工作满意度与组织承诺的关系具有显著正向调节作用。

表5　内在控制的层级回归分析(N=359)

注：*表示p<0.05；* *表示p<0.01

2、组织信任对工作满意度和组织承诺之间的关系的调节作用检验

表6　组织信任的层级回归分析(N=359)

注：*表示p<0.05；* *表示p<0.01

采用层级回归分析，将组织承诺作为因变量，将工作满意度与组织信任分层级进行交互回归分析。首先将工作满意度与组织承诺各维度加入到自变量，然后将组织信任作为调节变量，最后将工作满意度各维度与组织信任交互项进入到分析模型中，分析组织信任的调节作用。如表6所示，步骤1中决定系数R2为0.266，表示工作满意度对应26.6%的组织承诺，同样也证实了假设1，工作满意度对组织承诺具有积极的影响。步骤2中添加组织信任为协变量后，R2增加至0.584，组织信任对应31.8%的组织承诺，数据证明组织信任能增强工作满意度对组织承诺的正向影响。在层级回归分析交互步骤研究中，数据显示组织信任与工作满意度各维度的交互项对组织承诺的回归系数显著性高，p均小于0.01，方差为28.8。这证明假设3成立，即组织信任在工作满意度和组织承诺关系中起到正向调节作用。

四、结论与讨论

(一)研究结论

将组织信任、心理控制源作为调节变量，探讨其在工作满意度与组织承诺之间所产生的影响作用。通过对文献研究和数据分析，验证了假设和假设概念模型的成立(如图2所示)。

图2　概念模型

1、工作满意度对组织承诺具有积极的影响

研究结果显示，员工对工作各方面越满意，对组织的归属性和忠诚感会越高，继续留在组织的可能性就越大。而且在工作满意度中，薪酬、福利以及权变奖励的因子载荷比较高，表明制定积极适当的薪酬福利制度以及公平公正的奖惩机制，有利于提高员工的忠诚度和满意度。在马斯洛需求理论中，人的需求是逐步提升的，只有满足了低层的需求才会往高需求层次发展。而经济保障是目前员工对于工作的最低需求，因此若组织支付给员工的工作报酬是公平的甚至是超过市场水平的，员工的经济保障需求得到满足，会更倾向于留在组织，对组织产生经济方面的工作满意度[42]。然后，若组织对于员工的工作持肯定的态度，上级、同事对员工的工作进行鼓励肯定，且组织对于员工好的工作表现进行实质性奖励或晋升，员工会感受到组织的信任、尊重以及自身价值在组织中得到体现，会具有高成就感与工作满意度，对组织会产生情感上和物质上的双重依赖与归属，即产生高组织承诺。

2、心理控制源在工作满意度与组织承诺之间发挥了调节作用，增强了两者之间的相关性

心理控制源变量是一个心理学的个体差异变量，体现了不同心理特征的个体对工作满意程度存在差异。研究中，心理控制源中的内在心理控制源因子加强了工作满意度与组织承诺之间的正向关系，即当组织中员工个体越相信努力对成功的作用，对工作更满意，会产生更高的组织承诺。实际情况中，当个体处于积极努力的状态，相信大多事情是可以通过自身努力实现的时候，则不会将自己对于工作不满意程度归结于组织外在因素，而是会倾向于从自身找原因，通过自己不断的努力去实现自己的工作目标与个体价值。而在不断努力的过程中员工会因“单方面投入”多因而产生高的组织承诺。

3、组织信任心理控制源在工作满意度与组织承诺之间发挥了调节作用，增强了两者之间的相关性

组织中，若员工与同事之间、领导之间以及员工对于整体组织具有高信任度，则可以减少组织工作中的人际摩擦，营造融洽和谐的组织人际氛围；同时，高的组织信任有利于组织内部员工中的知识资源共享，形成良好的组织学习与分享的氛围，利于员工与组织共同成长。因此，组织员工中的相互信任程度高，有利于员工利益冲突与组织中的不确定性，良好的组织氛围都能让员工在组织环境与成长方面产生高的工作满意度与高组织忠诚度与归属感。

首先，性由心决定。心未发时，性存于心，修身养性是心的决定作用，使心气可以保持纯洁而平稳之状，这样就不能改变善。朱熹认为，没有感知到外物时，如果没有心的决定作用，就不能维持心气的平静状态，善就会被改变。心决定感情，当心已发，性从情感表现出来时，就要用心来控制感情，让感情顺应性。朱熹认为，心对感情起决定作用，心不主导感情，感情就会沉溺于性，就变成了人欲。

(二)研究意义

1、理论意义

国内专家学者分别对工作满意度、组织信任以及组织承诺三个变量的研究较多，这三者之间的关系研究也比较多，而对于心理控制源的研究比较少，特别是对于这四个变量之间相互关系的研究很少。在国内外专家学者相关研究的基础上，针对我国企业情境，对工作满意度、心理控制源、组织信任和组织承诺四个变量之间的关系做了实证研究，丰富了关于组织承诺研究理论。研究对象所在企业涉及国有企业、民营企业、外资企业以及其他事业单位等各种类型，具有普适性。

2、实践意义

通过实证研究数据分析了四个变量的相互关系，其研究结果可以帮助管理者和组织从个人特质角度理解管理的有效性和组织的稳定性。

对工作各方面满意程度较高的员工具有较高组织忠诚度与归属感，更容易留在组织工作。从这两者关系来看，企业组织应该从工作满意度的六个维度来提升员工的满意程度，从而提高员工组织承诺，对组织忠诚。组织应该提供公平且具有竞争力的薪资待遇，对具有高贡献度的员工给予适当奖励，建立公平合理的晋升机制，营造组织内和谐的人际环境，满足员工实际需求，提升员工在组织内的价值与工作满意度，从而留住组织内部人才，吸引外来优秀人士，提升组织竞争力。

具有内在心理控制源的员工更易具有高工作满意度和组织承诺。从研究结果看，组织在招聘员工的时候应该注意个体特征的选择，可利用心理测评、压力面试等方式对员工进行测试，选取积极努力、相信努力大于其它的个体，即具有强内在心理控制源特征的员工。同时，组织还可以对内部员工进行培训，让员工具有这种意识，即在组织公平和谐的环境下，只要努力就可实现自己的目标，强调自身努力的重要性。

高组织信任可以强化员工工作满意度对组织承诺的正向关系。为了吸引和留住优秀人才，提升组织核心竞争力，可从组织信任的三个维度改善组织内信任环境，在组织内部营造一个良好的信任氛围，增强员工的组织承诺。组织高层方面要制定人性化的政策制度，主动关心员工的工作生活情况，认可员工的工作能力，并对员工所关心的事情及时予以沟通，尽可能避免因沟通不畅而产生的矛盾。当员工能在实际工作过程中真切感知到组织对自身工作和能力的信任以及关心时，员工也会增强对组织的关心和信任。直接领导掌握重要资源，并影响到员工的直接利益，是员工主要的信任对象，因此直接领导需要关注员工的需求和困难，并对员工一定的鼓励和授权，让员工感觉被信任。同时，同事的信任对于员工的组织承诺影响也非常重要，要完善组织的奖惩和分配制度，注重其公平性。同时在组织工作中要强调团队意识的重要性，加强员工在工作中的协作关系，提高员工间信任水平。

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(编辑：余华；校对：蔡玲)

Empirical Study on the Relationship between Job Satisfaction and Organization Commitment——Taking Organizational Trust and Psychological Control Source as the Moderating Variable

YANG Ju-xianZHOU ShaTIAN lan

(SchoolofTourismManagement,XiangtanUniversity,XiangtanHunan411105)

Abstract:The labor market is experiencing a Lewis turning point in our country, the shortage of the surplus labor force to attract and retain employees has become a key task for the enterprise human resources management. Therefore，to improve employee job satisfaction and organizational commitment is imperative. Through the enterprise staff questionnaire survey， and using factor analysis and regression analysis on the organizational trust， psychological control source，the relationship between job satisfaction and organizational commitment. The results show that job satisfaction has a positive influence on organizational commitment， organizational trust and internal psychological control source of significant relation between job satisfaction and organizational commitment.

Key words:organization commitment; job satisfaction; organizational trust; internal locus of control

DOI：10.16546/j.cnki.cn43-1510/f.2016.02.015

·收稿日期：2016-01-11

基金项目：湘潭大学旅游管理学院社科培育一般项目“高新区人力资源集群研究”(项目编号：2014YBA02)

作者简介：杨菊仙(1969-)，女，土家族，湖南张家界人，湘潭大学人力资源管理研究所副教授、硕士研究生导师，湘潭大学商学院博士研究生，研究方向：人力资源管理、高等教育管理

【中图分类号】C976.1；F243

【文献标识码】A

【文章编号】2095-1361(2016)02-0132-09