工作场所关系视角下新生代知识型员工忠诚度管理

周劲波　卞志国

(广西师范大学 经济管理学院， 广西 桂林　541006)



工作场所关系视角下新生代知识型员工忠诚度管理

周劲波卞志国

(广西师范大学 经济管理学院， 广西 桂林541006)

【摘要】总结相关研究的基础上构建出员工忠诚度管理综合分析模型，并据此提出企业管理者应从员工的归属需要出发，分别构建良好的员工与企业、员工与群体、员工与员工三个层次的关系，从而有效提升新生代知识型员工对企业的忠诚度。进一步提出企业应通过构建良好的员工与企业的关系以加强员工对企业的长期信任，强化员工与群体的关系以强化组织对员工的吸引力，深化员工与员工的关系以提升人际凝聚力。

【关键词】新生代知识型员工；工作场所关系；忠诚度

一、引言

近些年，伴随着知识经济的到来，一批又一批受过高等教育的新生代从业人员进入职场。经过这些年的不断累积，这批队伍已逐渐取代他们的前辈成为职场主力军，其中的相当一部分已成长为企业核心骨干人才。特别是在一些高科技企业中，新生代员工数量占企业职员比例已经过半。根据智联招聘2014年针对新生代员工所做的调查显示，40.5%的新生代员工已开始进入公司的核心岗位，其中的16.3%已进入了公司的中高层管理岗位。

然而，这一群体为企业发展注入全新活力和不竭动力的同时，他们对企业缺乏忠诚度，导致企业较低的员工稳定性，这给企业的员工管理和人才保留带来了挑战。据2015年的一项针对新生代员工的调查显示，新生代员工所占比例越高的企业，其员工流动率就越大。在所调查对象中有过跳槽经历的员工占所调查人员的比例超过80%，其中跳槽次数达3次的比例高达46%[1]。究其原因，除员工被迫离开所服务的企业外，离职的主要原因基本上都可以归结为工作场所关系管理方面的问题，即员工与企业关系、员工与群体关系、员工和同事关系的管理问题。

目前，国内从员工的相关关系出发做出的相关研究甚少，而笔者以工作场所关系作为研究视角，在整合以往研究的基础上创新性地全面构建员工忠诚度管理分析综合模型，并以此对当下新生代知识型员工出现的忠诚度较低问题进行分析。笔者分别从员工-企业关系、员工-群体关系、员工-员工关系三种层次的关系作为研究出发点，构建了员工工作场所视角下提高员工忠诚度的层次分析模型，并针对新生代员工的特点及职场上出现的问题，探究新生代知识型员工的忠诚度管理策略，拟对企业解决新生代知识型员工流动性较高、忠诚度较低这一现实问题提供理论依据。

二、理论综述

1、新生代知识型员工的定义

探讨新生代员工之前，先探讨下何为X世代员工。Maryami和Amy(2013)认为X世代是出生于1960年至1980年之间的人群[2]。Glass(2007)指出X世代出生在1965-1980年间，他们经历了家庭和社会方面的诸多不安定状况，是对社会组织和机构持怀疑态度的一代[3]。在国内，张永忠等(1988)较早地研究代际问题，他们把人群分为四代，其中的第三代即为上山下乡的一代人[4]，其出生年代基本上与X世代的相吻合。王海忠(2006)以政治事件为标志对代际进行研究，把X世代归类为在1974-1984年间出生的群体[5]。

近年来，新生代员工逐渐成为学术界的研究热点。Borges(2010)指出新生代员工是在1980年后出生并进入职场的人群[6]。 Caroline和Susan(2013)认为新生代指的是那些出生于1982至2000年的人群[7]。国内许多学者也对新生代做出相关研究，丁家永(2007)认为新生代主要是指1980年代后出生的独生子女的一代[8]；谢蓓(2007)指出新生代是那些1980年后出生、步入社会不久且正处于职业探索阶段的群体[9]。针对新生代，不同学者根据不同标准有不同定义，但绝大多数国内学者都认为，新生代是出生于1980年后、伴随着信息和技术成长起来的一代。

对知识型员工这一概念也有诸多定义。著名管理学家彼得·德鲁克认为知识型员工是掌握、利用符号和概念或者利用知识和信息工作的人。加拿大管理学家Frances Horibe(2000)曾指出，知识型员工是那些用脑多于用手的人们，他们利用分析、判断、综合、创新和设计等，生产产品并给产品带来附加值[10]。国内学者对知识型员工也有所研究，他们主要是从员工的知识、技能、能力和学历方面加以区分的。王兴成等(1998)指出，知识型员工是那些从事生产、创造、扩展和应用知识活动，为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员[11]。惠调艳(2006)则认为，知识型员工是在企业中从事生产、创造扩展和应用知识活动的构成企业核心竞争能力的关键人才[12]。

对于新生代知识型员工这一概念也众说纷纭。王汉斌和杨晓璐(2011)从学历的角度提出，知识型员工是出生于20世纪80年代之后拥有大专以上学历的员工[13]。潘琦华(2013)认为，新生代知识型员工是指1980年之后出生，拥有一定知识和技术，通过自身创造性活动，为社会和企业创造价值，同时注重自我价值实现的一代人[14]。笔者整合前人的研究，把新生代知识型员工定义为出生于20世纪80年代后、通过利用知识和创造知识为企业或组织带来知识资本增值的从业人员。

2、新生代员工的工作价值观

新生代员工独特的成长环境和个性特征促使他们形成了这个群体特有的工作价值观。Super(1980)认为工作价值观是个体在工作抉择上愿意考虑的工作类型和工作环境偏好[15]。Pryor(1979)认为工作价值观是个体在选择工作时考虑的工作类型和工作环境[16]。Elizur(1991)则认为工作价值观是个体关于工作原则、伦理、信念的认知，是一种直接影响行为的内在思想体系[17]。李莹(2015)认为工作价值观是人们认为应该获得及渴望得到的工作结果，对员工的态度和行为、员工工作场所喜好的感知及工作决策产生重要影响[18]。

Lyons(2005)整合学界常用的工作价值观维度的基础上，将工作价值观分为外在工作价值观、内在工作价值观、利他观、社交观、自由观以及工作环境观[19]。国内学者李燕萍和涂乙东(2012)在对新生代员工研究基础上，基于扎根理论构建出我国新生代员工工作价值观结构，其中包括物质环境、自我情感、人际关系和变革特征等四个因素[20]。侯烜方等(2014)在对新生代员工的研究中提出了新的工作价值观结构，包括功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展等五个因子[21]。

表1　新生代知识型员工工作价值观特点

笔者在学者研究的基础上把新生代知识型员工的工作价值观结构整合归纳为五个维度，即内/外在工作价值观、长期发展观、人际观、自主创新观和工作环境观。表1从这五个维度出发，比较分析了新生代知识型员工和X世代知识型员工的工作价值观特点。

3、新生代知识型员工的工作场所需要

人的需要的相关研究曾是20世纪管理学和心理学研究的一个热点，相关的理论研究成果层出不穷。20世纪70年代，Maslow提出了著名的需要层次理论。他把人的需要分为五个层次，分别是生理需要、安全需要、情感需要、尊重需要和自我实现需要。随后，美国心理学家Clayton.Alderfer根据大量的研究提出ERG需要理论，将员工的需要划分为生存需要、关系需要和发展需要。而在麦克利兰的研究中指出人的需要有成就需要、权力需要和合群需要三种。

先前学者对人的需求的研究对象都是广泛意义上的人，而非放在一定背景之下的人。笔者从新生代知识型员工的个性特征和工作价值观出发，以工作场所关系作为视角，分别从企业、群体、个人三个层面来研究员工的需求，并把新生代知识型员工的需求特点和X世代知识型员工的需求特点作比较，如表2所示。

表2　新生代知识型员工工作场所关系需求特点

三、模型构建及分析

1、工作场所关系

(1)工作场所关系概述

有关员工工作场所关系的研究基本上局限于员工的人际关系研究之中，几乎没有把员工与企业的关系和员工与群体的关系囊括其中。笔者的研究在前人研究基础之上，创造性地以工作场所关系为出发点，分层次地、综合地研究员工在企业中所涉及到的关系。所谓的工作场所关系，指处于某一工作场所的员工，与其所服务的企业、正式群体和非正式群体以及所从事工作生态中的同事这三个层次之间的关系，如图1所示。

图1　员工的工作场所关系

员工-企业关系指员工与服务企业的关系，反映出员工对企业的整体感知，是检验员工是否已较好地融入到企业制度、文化之中的一个标准，良好的员工-企业关系有利于满足员工对企业的归属需要，从而能够带来较高的员工忠诚度。员工-群体的关系中的群体指企业中的正式群体和非正式群体，这一关系指的是员工与其所处正式群体以及一些较为重要的非正式群体的融洽程度，较为融洽的员工-群体关系可以满足员工对群体的归属需要，对降低员工的不稳定性和提高员工的忠诚度起到十分重要的作用。员工-员工关系指员工在工作场所的人际关系，这一关系可以满足员工的人际交往需要。另外，众多研究表明，员工-员工关系和员工对企业的忠诚度呈现出正相关关系。

(2)工作场所关系分析

员工-企业关系包含员工对企业品牌形象的认可度、员工对企业文化的认可度、员工对企业制度的认可度和员工对企业所提供发展机会的认可度四个维度。这四个维度分别为员工对企业品牌形象、企业文化、企业制度和企业为员工提供的发展机会的感知和认可程度。

员工-群体关系包括两个方面：第一，员工与其所在部门的关系，反映的是员工融入所在部门的情况，融合度越高，表明员工-群体关系情况越好；第二，员工与企业中非正式群体关系，反映的是员工与企业中非正式组织之间的关系，融合度越高，表明员工-群体关系情况越好。

图2　工作场所关系层次分析

员工-员工关系包括员工与上司关系、员工与同事关系以及员工与下属关系三个维度。员工与工作场所中的上司、同事、下属之间的关系越密切，说明员工在组织中的人际关系质量越高，员工与员工之间的关系情况越好。

2、工作场所视角下提高员工忠诚度层次分析模型

图3　员工忠诚度管理综合分析模型

员工忠诚度管理综合分析模型是以员工的现实需要为依据，以员工的工作场所关系作为视角，旨在通过员工的工作场所关系管理来提高员工忠诚度的分析模型。纵向看，此模型从企业、组织和个人三个层次来静态性地研究员工的归属需要、工作场所关系及员工对工作场所的感知；横向看，此模型动态性地分别从员工需要出发，通过员工的工作场所关系管理达到提高企业员工忠诚度的目的。

员工的归属需要指员工对某一工作场所或人际关系的归属需要，笔者将其概括员工对企业的归属需要、员工对群体的归属需要、员工对人际的归属需要三个方面。员工对企业的归属需要即为员工对所服务企业的归属需要，若这一归属需要能够得到满足，将会产生良好的员工-企业关系，进而促使员工认可企业的价值观、发展理念，认可企业的管理制度，相信企业的发展前景及自己在公司中的发展前景。员工-企业关系管理正是提高员工对企业认知的方法，企业应通过这一方法来提高员工对企业的认可度。

员工对群体的归属需要指员工对其服务部门或企业中非正式群体的归属需要，这一需要能否得到满足不仅决定员工是否能融入企业的组织中，还会影响到员工在组织中的工作和生活质量。所以，加强员工-群体关系管理，是提高员工在企业中的工作、生活质量，进而建立员工对组织忠诚度的关键所在。

员工对人际的归属需要指员工在企业的人际活动中，希望得到上司、同事和下属的认可和尊重的需要。良好的员工-员工关系管理能够最大化地满足员工的人际需要，使员工在企业中建立良好的人际关系，加强员工对企业中人际的感知，提高员工的忠诚度。

四、工作场所关系管理策略

1、构建良好的员工-企业关系，促使形成员工对企业的长期信任

诸多研究都指出，企业无法满足员工的安全需要和长期发展需要、员工缺乏对企业的归宿需要已成为新生代员工频繁离职的主要原因。因此，企业应从多方面着手，构建良好的员工-企业关系。

(1)建立系统有效的激励性薪酬福利体系，满足新生代知识型员工的基本安全需要

激励性薪酬福利体系是满足员工基本安全需要的关键。良好的薪酬福利体系不仅能给员工带来生活上的安全感，还可以激发出员工的工作积极性。企业可以把员工的薪酬福利划分为基本保障工资和激励性绩效工资两个部分，基本保障工资用来满足员工的日常生活需要，给员工提供较为安全的生活需要，同时根据需要决定激励性绩效工资在整个薪酬福利体系中的比率。

(2)建立企业与员工的共同愿景，鼓舞新生代知识型员工在企业长期发展的信心

新生代知识型员工更加关注在企业中的长期发展，共同愿景则为他们带来了与企业共同发展的信心[22]。企业管理者应该为企业的长远发展制定清晰的战略，并把员工的个人发展融入到企业战略规划中。管理者不仅需要积极培养和宣传共同愿景，还要推动员工参与到共同愿景中，实现企业和员工长期发展的深度融合。

(3)营造良好的企业文化氛围，引导新生代知识型员工融入其中

新生代知识型员工普遍表现出价值的多元化和独特的个性特征，良好的企业文化氛围能够统一他们的价值观。企业应根据自身的发展脉络和实际需要逐渐培养适合自身发展的企业文化。企业文化的培养不是一蹴而就的，它源于企业的使命和价值观，因此企业须从自身的价值观和企业使命中发掘培养自身的企业文化，以满足新生代知识型员工管理的需要。

(4)企业需要建立良好的企业品牌形象，强化新生代知识型员工对企业的归宿需要

企业的品牌形象是企业文化价值和企业能力的浓缩，良好的企业品牌形象不仅可以引领企业中员工的价值，还可以增强员工的信心、提高员工的满意度。良好的企业品牌来源于企业各方面的努力成果，而良好的企业内部规范的机制建设和提供卓越的产品和服务是关键所在，因此企业必须从内部规范机制和对外提供的产品和服务上提升自身的品牌形象，为满足新生代知识型员工对企业的归属需要做出突破。

2、强化员工-群体关系，增强组织对员工的吸引力

员工-群体关系是员工在企业中最重要、最直接的关系。新生代知识型员工具有较强的权力需要、成就需要和对群体的归宿需要，企业应从三个方面着手强化员工-群体关系。

(1)向新生代知识型员工授权，充分满足他们的权利需要

新生代知识型员工的权利需要更加强烈，他们更加关注工作的自主性，而不是一味地执行上级指定的规则和任务。企业管理者应鼓励员工参与企业决策，满足他们表达自我、实现自我的权利需要。企业还应给予员工更大的自主性，要求员工按照相应的原则完成工作，而非具体的规则执行任务，如此方能最大化地满足新生代知识型员工的决策需要。

(2)引导并帮助新生代知识型员工在组织中的发展，以满足其强烈的成就需要

成就需要是新生代知识型员工最为重要的需要之一，其需要的程度远远超出其他类型的员工。一方面，企业应将员工放在合适的岗位上以使其充分发挥自我潜能，进一步在职位上找到成就感。另一方面，企业应积极引导员工回归工作价值本身，力求促使员工从工作本身上找到突破口，创造更大的价值以满足员工的成就需要。

(3)帮助新生代知识型员工融入其所在部门，并鼓励员工加入企业中的各种非正式群体

企业应该积极发现并化解群体中的问题，帮助员工融入到群体之中，以此来培养员工对企业中组织的归宿感。企业还需积极鼓励并引导企业中非正式群体的发展。非正式群体为员工提供一个良好的交流和情感归宿的平台，有助于强化员工在企业中的归宿需要。

3、继续深化员工-员工关系，强化人际凝聚力

(1)培育支持型领导风格，构建良好紧密的上下级关系

上下级关系的好坏不仅影响员工的工作效率，还关乎员工的工作忠诚度[23]。为适应新生代知识型员工需要的特点，企业应培育支持型领导风格。管理者不仅应当尊重下属的想法、支持下属的工作，并结合下属的需要给予适当指导，还应在员工出现问题或绩效偏低时，私下和员工坦诚沟通以发现问题，及时帮助员工化解问题。

(2)建立赞赏型的人际氛围，力求全体员工共同发展

新生代知识型员工具有较为强烈的认同和尊重需要，企业应创建赞赏型的人际氛围，确保员工之间相互赞赏、相互鼓励。企业应在定期的公开场合中积极引导员工之间相互鼓励、相互赞赏，培养形成一种赞赏型人际氛围。在日常事务中，企业也应努力塑造一种和谐包容、相互支持、共同发展的人际关系。

(3)采用导师制，引导员工建立符合企业人际原则的价值观、工作态度和行为方式

在企业建立和谐人际关系最根本的问题是统一员工在工作场所的价值观。工作场所价值观的形成不是一蹴而就的，需要企业长期努力。企业应采用导师制，从员工进入企业伊始就进入传帮带模式，直至员工建立一套适用于企业的工作场所价值观。另外，企业还应定期组织企业的资深员工举办员工间与工作场所价值观相联系的研讨会，以达到统一工作场所价值观的目的。

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(编辑：周亮；校对：余华)

Loyalty Management of KWGY from the Perspective of Workplace Relations

ZHOU Jin-boBIAN Zhi-guo

(SchoolofEconomicsandManagement,GuangxiNormalUniversity,GuilinGuangxi541006)

Abstract:This paper starts with loyalty management comprehensive analysis model which is creatively constructed on the basis of integrating previous research.According to this, enterprises can improve loyalty of knowledge workers of generation Y through building favorable relationship between employees and enterprise, relationship between employees and groups and relationship between employers and employees.Then, the paper indicates three viewpoints：Enterprise can build good employees - enterprise relationship to strengthen the long-term trust between employees to enterprise; Enterprise can strengthen employees -groups relationship to promote the attraction of organization to employees; Enterprise can deepen the employees-employees relationship through enhancing the cohesion of interpersonal relationship.

Key words:knowledge workers of generation Y; workplace relations; loyalty

DOI：10.16546/j.cnki.cn43-1510/f.2016.02.016

·收稿日期：2016-02-09

基金项目：国家社会科学基金重点项目“中小企业动态国际创业模式绩效机制研究”(项目编号：12AGL003)、国家社会科学基金教育学一般课题“企业参与高校职业教育转型机制研究”(项目编号：BJA140060)、广西高等学校优秀人才资助计划项目“广西中小企业国际创业绩效机制研究”(项目编号：桂教人[2012]41号)

作者简介：周劲波(1970-)，男，广西桂林人，广西师范大学经济管理学院教授，工商管理系主任，博士，硕士研究生导师，研究方向：工商管理

【中图分类号】F272.92；C976.1

【文献标识码】A

【文章编号】2095-1361(2016)02-0141-07