劳资关系中劳动者个人信息权的法律救济*

梁桂平

(1.西南政法大学 经济法学院，重庆 401120； 2.重庆市九龙坡区人民法院,重庆 400039)



劳资关系中劳动者个人信息权的法律救济*

梁桂平1，2

(1.西南政法大学 经济法学院，重庆 401120； 2.重庆市九龙坡区人民法院,重庆 400039)

摘要：劳动者的个人信息权是指劳动者对由用人单位收集或存储的，能够反映劳动者特征的具有可识别性的符号系统所享有的知悉、控制并排除他人侵害的权利。在劳动关系中劳动者处于弱势地位，其个人信息权受到用人单位知情权的制约，极易受到用人单位的侵害。劳动者的个人信息权义务主体为用人单位，内容与劳动合同的订立、履行或解除具有一定的相关性，由此可将其归属于劳动权范畴。通过劳动权救济模式比一般私权的救济模式更能保护劳动者的个人信息权。在此框架下，确立遵循利益衡量、最小损害、倾斜保护劳动者为劳动者个人信息权救济三原则。在责任构成要件上，主要考察侵权事实、侵害后果以及二者之间的因果关系，弱化对用人单位主观过错的要求。同时考虑到劳资双方的地位减轻劳动者的举证责任，完善行政投诉、劳动仲裁及劳动争议等多元救济途径，从实质上保障劳动者的个人信息权。

关键词：劳动者个人信息权；劳动权；举证责任；救济途径

一、劳动者个人信息权弱化的现实体现

个人信息是指与特定个人相关联的、反映个体特征的具有可识别性的符号系统，包括个人身份、工作、家庭、财产、健康等各方面的信息[1]。其范围不再局限于传统隐私的内容。伴随着消极防御性的传统隐私权向积极保护性的“资讯自决权”①的转变，个人信息权的权利范围也逐渐区别于隐私权的范畴，其救济也应跳出隐私权的救济模式而寻找更适合的权利救济模式②。从劳资关系的这个角度来考察劳动者这一特殊身份群体，其个人信息权可以这样界定：劳动者个人信息权是指劳动者对由用人单位收集或存储的，能够反映劳动者特征的具有可识别性的符号系统所享有的知悉、控制并排除他人侵害的权利。

与一般民事主体不同的是，劳动者具有职业从属性，在经济上、组织上、人格上对用人单位均有一定的依附性，因而在法律上处于弱者的地位，需要对其进行倾斜保护方能达到利益平衡的效果。我国劳动法对劳动者的物质性利益进行了呵护性的完备保护，但对于其“体面劳动”的人格权却保护甚少，作为劳动者人格权一部分的个人信息权，无论是从立法上还是从司法上均未予以明确，也未对用人单位的保护义务予以明确。出于对自身利益的考虑及管理便宜之需要，用人单位对劳动者的部分个人信息享有知情权。劳动者在入职时，通常要提供其姓名、性别、年龄、学历、从业经历、职业特长、家庭住址及用人单位要求提供的与劳动关系有直接联系的个人信息。在劳动关系履行过程中，用人单位出于管理需要，对劳动过程进行监控，对电话进行监听，对劳动者的工作邮件进行查阅等。我国《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的特殊情况，劳动者应当如实说明。”该条规定了用人单位的知情权，但对用人单位知情权边界规定相对模糊，对劳动者的个人信息权及用人单位的保护义务却未提及。随着信息技术的发展，用人单位对劳动者信息广度和宽度要求的不断提高，劳动者个人信息权有明显弱化的倾向，受到侵害的情况也日益增多。由此笔者提出以下问题：第一，劳动者的个人信息权与用人单位的知情权界分在哪里？第二，劳动者个人信息权与一般社会主体的个人信息权是否具有实质性区分，其属性是民事权利，还是社会权意义上的劳动权范畴？第三，如何构建符合其本质的劳动者个人信息权的救济模式？

本文的研究目的，不在于对劳动者的个人信息权与隐私权的联系与区分进行探索，因为个人信息权独立于隐私权存在已经成为学界的共识。本文主要解决的问题是劳动者个人信息权的权利属性定位与适当救济模式的构建。

二、劳动者个人信息权限制因素分析

(一)用人单位的知情权克减了劳动者个人信息权利范围

用人单位知情权即用人单位享有收集或存储使用与劳动关系直接相关的劳动者的个人信息的权利。知情权与个人信息权的价值取向有明显不同。用人单位知情权的价值在于经济利益的追逐，即通过获悉劳动者个人基本信息来判断是否录用劳动者，通过监控监听或查看邮件等方式对已建立劳动关系的劳动者进行规范管理，避免资源浪费，提高工作效率，以产生更大的经济效益。劳动者个人信息权的价值在于维护其人格尊严，劳动者希望自己的基本信息以及劳动过程尽可能少地暴露在用人单位的掌控之下，能够更体面尊严地劳动，在实现生存权的同时，自身亦能得到愉悦且自由的工作体验。“体面劳动”的实质就是强调要保护劳动者的人格尊严[2]。作为一般社会主体的劳动者，享有完整的个人信息权利，然而一旦步入劳动关系中，则必须让渡部分个人信息以满足用人单位的知情权之所需。换言之，因用人单位知情权的存在，劳动者个人信息权利的范围大大克减。

用人单位的知情权对劳动者个人信息权利的克减主要体现在：第一，求职阶段基本信息的收取。在求职阶段，用人单位需要劳动者提供姓名、年龄、学历、职业技能、工作经历以及其他与劳动合同相关的个人信息。如餐饮工作求职者应当提供身体健康情况，教育工作求职者应当提供其心理健康情况等信息。第二，劳动合同履行阶段的个人信息获取。在劳动合同履行过程中，用人单位为了保证其产品质量及工作效率，通常会在工作场所安装监控设备，记录劳动者的劳动过程，并形成数据资料予以保存。同时，为了方便工作联络，用人单位通常会设定工作邮箱及工作电话，通过工作电话的监听及工作邮件的监督来获取劳动者的邮件信息。第三，劳动关系结束后的信息掌握。劳动关系结束后，用人单位通常在一定的时间段内仍然保存有劳动者的个人信息。用人单位在以上三个阶段掌握的劳动者个人信息，减小了劳动者个人信息的权利范围。

(二)权利归属困难减弱了劳动者个人信息权的权利属性

劳动者个人信息权归属有两种观点，第一种是属于一般民事权利，第二种是属于劳动者相关权利。将劳动者的个人信息权归属于一般民事权利，未考虑到权利与义务主体的特殊性，不利于劳动者个人信息权的法律保护。而将劳动者个人信息权归属为劳动者相关权利则是一个全新的命题。首先，法律上未有明确规定。我国《劳动法》第3条规定：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、获得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。该条被认为是对劳动权的概括性规定，而劳动者个人信息权并未被列为具体的劳动权予以规定。其次，司法实践鲜少触及。目前司法实践中，对个人信息权的诉讼一般归入到隐私权诉讼中，劳动者个人信息权纠纷较少列入劳动争议的案由中。

(三)劳动者的身份属性消减了劳动者的维权热情

作为劳动法对特定公民进行界定的法律术语，劳动法上的劳动者乃是指通过与资方平等协商订立劳动契约以形成劳动关系，以让渡自身的劳动力使用权归资方指挥、协调和管理，向资方提供劳动契约约定的劳动，从而以此获取工资报酬的自然人[3]。从劳动关系主体的地位来看，劳动关系兼具人身性与财产性，劳动者个人信息权的主体特殊性依然在于其自身所处的从属性地位。在经济上，劳动者的个人财产往往无法与用人单位的强大财力相比。在组织上，劳动者势单力薄，劳动者集体组织亦处于发展阶段，而用人单位具有较强的组织性和规范的管理制度，在组织上处于强势地位。在人格上，劳动者提供的是以其自身为载体的物化劳动，劳动者的人身与劳动过程具有不可分性，必然要受到用人单位的管理与约束，对用人单位具有一定的人身依附性。因劳动者的弱者身份，加之其对工作的需要、对自身和家庭生存与发展的需求，即便在用人单位侵害其个人信息权时，劳动者通常不敢或不会在劳动关系存续期间去维权。

(四)劳动者承担较重的举证责任减小了胜诉可能性

劳动者个人信息权难以得到救济的另一个症结在于证据的提供。根据我国《民事诉讼法》关于“当事人对自己的主张有责任提供证据”之规定，司法机关将诉讼的举证责任分配给了劳动者。在具体的案件中，劳动者需证明自己的工作岗位、个人信息的存在、用人单位不当获悉或使用以及向其他人披露等相关内容。从司法实践中案件的证据举示情况来看，劳动者可以举示的证据类型有：劳动合同及证人证言等。劳动合同一般仅能证明劳动者工作岗位及应当向用人单位提供的基本信息，而证人证言等证据在没有其他证据相互支持时，一般不会被法院采信。作为处于从属性地位的劳动者想通过正常途径获取监控视频等方面的证据是非常困难的。

三、重塑劳动者个人信息权的权利属性

个人信息保护法律所调整的法律关系为信息主体与信息处理者之间的权利义务关系，在此法律关系中，侧重保护信息主体的权利，强调信息处理者的义务和责任[4]。与此相应，在劳动者的个人信息权利义务关系中，应当注重保护劳动者的个人信息权，而强调用人单位的义务和责任。

(一)确定劳动者个人信息权的权利内涵及外在权能

1.权利内涵

在我国的法学理论研究中，“劳动权”这一范畴具有多重含义和规范指向[5]。我国的劳动法律体系以“劳动权”为核心范畴进行了相应的建构与完善[6]。作为劳动法学核心范畴的劳动权,在广义上通常被阐释为与社会劳动紧密关联的一系列的劳动者的角色权益[7]。劳动者个人信息权能够归属劳动权主要理由在于以下几个方面。

第一，劳动者个人信息权的权利主体为劳动者，与劳动权的主体一致。与一般意义上的个人信息权权利义务主体的平等地位相区别的是，劳动者与用人单位之间具有“资强劳弱”的先天不平等，法律以特殊保护为手段而赋予其与用人单位相对平等的地位，乃劳动权与一般民事权利的区别。第二，劳动者个人信息权发生在就业过程中、劳动合同履行过程中及劳动关系结束之后。而劳动权的发生同样包含这三个阶段，如平等就业权即为就业过程中的权利，获取劳动报酬权及休息休假权等为在劳动合同履行过程中产生的权利，而提请劳动争议的权利等则可能发生在劳动关系结束之后。第三，劳动者个人信息权的义务主体为用人单位。个人信息权的义务主体为不特定的民事主体，劳动者个人信息权的义务主体特指用人单位，用人单位对劳动者的个人信息负有保护与合理使用等义务。第四，劳动者个人信息权的客体与劳动合同具有相关性。劳动者个人信息权所指向的个人信息与劳动合同的订立或履行具有一定的相关性。由此不难发现，将劳动者个人信息权归入劳动权范畴在理论上并不存在障碍。

2.外在权能

一是知情权。劳动者有权知悉用人单位在劳动过程中以何种手段获取劳动者个人信息、获取了劳动者哪些个人信息以及如何使用该信息等等；劳动者亦有权知悉劳动关系结束之后用人单位如何处理劳动者个人信息。二是使用权。劳动者对用人单位在劳动者劳动过程中收集存储的视频录像及相关邮件等资料，有权要求用人单位将包含有其个人信息的载体复制给劳动者，由其自主使用。三是控制权。控制权指非经劳动者的同意，用人单位无权对劳动者的个人信息进行收集存储或进行披露。控制权包括储存、变更、修改、更正、删除、支配等内容。劳动者对其个人信息可以向用人单位提供、也可以不向用人单位提供，可以由用人单位使用、也可以拒绝用人单位使用，除非该个人信息为法律规定的用人单位的知情权范围。对于用人单位掌握的劳动者的个人信息已经过时，劳动者有提出变更的权利。请求删除权的行使是资料在特定目的完成后不被滥用到其他方面的保障[8]。在用人单位特定目的已达到，或劳动关系解除的情形下，劳动者有请求删除的权利。四是救济权。没有救济就没有权利，劳动者应当具有通过劳动仲裁或诉讼等途径排除用人单位非法侵害其个人信息的行为并要求损害赔偿的权利。

(二)明确用人单位应当承担的义务内容

收集、处理和利用个人信息的管理者是义务主体。在个人信息保护法上,与信息主体相对应的一方为信息管理者。信息管理者是指信息主体以外的决定个人信息处理目的和方式的一切自然人、法人或组织[9]。根据权利与义务对等原则，用人单位应当承担与其知情权相对等的义务。为了避免用人单位行使知情权可能对劳动者造成损害，应当通过对其义务范围的规定来规范和限制知情权行使的边界。

1．克制义务

对劳动者的个人信息权，用人单位应当尽到尊重与克制义务。不得收集与劳动合同签订无直接联系的劳动者个人信息，如劳动者求职的岗位为一般工作岗位，则不应当要求其提供婚姻状况、病历等高度敏感的个人信息。对劳动者的工作过程监控应限制在工作管理的合理范围内，在个人活动休息区域不得设置监控。对离职后的劳动者的个人信息应及时返还或销毁。

2．合法获取义务

用人单位对劳动者个人信息的获取及使用应当以必要性为限并应合乎法律之规定。用人单位应事先告知劳动者获取及使用劳动者个人信息的形式、内容以及使用方法，且该形式、内容及使用方法不得违反法律的相关规定。

3．合理使用义务

用人单位对于掌握的个人信息的使用应当与其合法目的相称，其目的仅限于决定是否录取、是否遵守规章制度以及产生劳动争议后作为证据使用等。超出目的范围对劳动者的个人信息权进行使用与披露的行为则构成对劳动者个人信息权利的侵害。

4.保密义务

用人单位出于录用优秀劳动者和有效劳动管理之需要，要求劳动者提供其个人资料，并且在劳动的过程中进行纪律约束、业绩考核和人事管理等，劳动者的个人信息无疑会大量而详尽地被用人单位掌握，用人单位对该部分劳动者的个人信息负有保密义务，应通过加密措施或规章制度中的保密规定来避免劳动者的个人信息被不当使用或泄露。

四、构建劳动者个人信息权的救济模式

对劳动者个人信息权的救济，采取一般私权的救济模式，抑或采取劳动权的救济模式，救济效果则会有明显不同。劳动权的法律理念经历了从“自由权”向“社会权”观念、从私法调节向社会法保障的转变[10]，相较于私权救济模式更能够对劳动者起到有效的救济效果。

(一)私权救济模式的局限

在目前对劳动者个人信息权尚未明确规定的情形下，劳动者只能以提起一般侵权诉讼的方式对受到侵害的个人信息权寻求私法上的救济。这种处理模式具有历史的意义,但也产生了令人难以忍受的后果:支持了在各种状况下人与人之间实际的不平等[11]。私权救济模式的局限性体现在以下几个方面。

1.举证责任局限

如前所述，从举证责任的分担来看，根据民诉法“谁主张，谁举证”的原则规定，劳动者应当举示证据证明双方存在劳动关系，用人单位实施了侵害其个人信息权的行为及其个人信息权受到何种侵害等相关证据。用人单位仅举示证据证明其诉讼涉及的劳动者个人信息属于用人单位知情权的范围或者用人单位对劳动者的个人信息权尽到了保护义务即可。劳动者承担的较重的举证责任限制了其个人信息权的司法保护。

2.责任构成复杂性局限

在私权救济模式下，用人单位承担的是民事侵权责任。侵权责任构成要件为侵害事实、侵害行为、侵害事实与侵害行为之间的因果关系、用人单位具有主观过错。侵害事实即存在劳动者的个人信息权被用人单位侵害的事实；侵害行为即用人单位未尽到充分的义务或采取行为对劳动者的个人信息进行了不当收集与泄露，同时要求劳动者个人信息受到侵害的事实系用人单位的该行为所造成；用人单位具有主观过错即用人单位对侵害事实的发生处于故意或过失的主观状态。一般民事责任上述构成要件对于处于平等地位的民事主体来说是相对公平的，而对于存在先天不平等的劳动关系的双方，无疑会加剧主体间的不平等，从而限制劳动者个人信息权的救济。

3.责任承担局限

根据我国《侵权责任法》的规定，承担侵权责任的方式主要有停止侵害、排除妨碍、消除危险、返还财产、恢复原状、赔偿损失、 赔礼道歉、消除影响、恢复名誉。其中，返还财产与恢复名誉两种方式因劳动者个人信息的无形性而无法适用。其他责任承担形式仅限于对劳动者个人信息权受到侵害的一种弥补，不具有惩罚性，且无法解决劳动者可能面临被解除劳动关系的关键问题。

4.救济程序局限

从救济的程序来看，在寻求协商处理等私力救济无果的情况下，劳动者惟有通过提起侵权之诉救济受损的权利。除此之外，劳动者难以寻求合法便捷的其他途径对该项权利进行救济。

(二)构建劳动者个人信息权的劳动权救济模式

在劳动关系中,劳动者与雇主在许多方面存在利益冲突,这些冲突会永久存在,权利神圣不可侵犯的性质难以被赋予民法上同等的价值[12]。基于劳动者是弱势群体的判断，因此得出的结论是不能平等地对待每一个人，规则的一致性执行，不仅不能保证产生正义的结果，反而可能导致马太效应，使“贫者愈贫，富者愈富”，加剧社会的不平等[13]。以劳动权为分析框架，将劳动者个人信息权纳入到劳动权的法律保护的范围，倾斜保护劳动者的个人信息权，有利于劳动者的个人权利得到实际救济。

1．确立劳动者个人信息权的救济原则

第一，利益衡量原则。劳动者个人信息权涉及三层利益：第一层是劳动者的个人利益，主要表现在劳动者的尊严、体面等人格利益；第二层是用人单位的经济利益，主要表现在用人单位通过对劳动者个人信息的掌握而达到择优录用及有效管理的效果，从而实现其经济利益；第三层是社会公共利益，主要体现在社会经济利益的整体发展以及每个人人格尊严得到维护。对劳动者个人信息权的救济应当充分衡量劳动者个人利益、用人单位的经济利益及社会公共利益，在社会公共利益的限度内，遵循劳动者个人利益优先，兼顾用人单位的经济利益的原则。

第二，最小损害原则。最小损害原则是指用人单位获取及使用劳动者的个人信息必须限定在用人单位录用或管理劳动者所必要的范围之内，避免对劳动者的个人信息权造成过多损害。因用人单位处于强势地位，劳动者除了接受用人单位要求其提供的个人信息或用人单位对其个人信息的使用外，做出拒绝提供或反对使用决定的选择的可能性微乎其微。为此，法律必须对用人单位的获取或使用劳动者个人信息的权利进行规范，以确保对劳动者个人信息权的损害减至最低。最小损害原则包含以下要求：一是用人单位要求求职者提供的信息必须限定在与劳动合同直接相关的范围内；二是用人单位应在没有其他替代方式的情况下方能选择对劳动者实施监控监听等手段获取劳动者的个人信息；三是用人单位对收集存储的劳动者的个人信息必须进行充分的保密，除非因司法或公共利益的需要，不得将该信息披露或转让。

第三，倾斜保护劳动者原则。“资强劳弱”的假定普遍存在于具体的劳动关系中，对劳动者倾斜保护也成为救济劳动者的首要原则。对作为劳动权组成部分的劳动者个人信息权的救济，也应当秉持倾斜保护劳动者的原则。一是用人单位获取、存储及使用劳动者的个人信息应当受到目的及方式的限制。二是在举证责任的分担上，充分考虑到劳动者的弱势地位，减轻劳动者负担的举证责任。三是应当为劳动者提供多种救济途径，如行政投诉、劳动仲裁等，为劳动者提供快速便捷的救济渠道。

2.承担责任构成要件

第一，用人单位有侵害劳动者个人信息权的具体行为。评价用人单位收集、使用及处理劳动者个人信息的行为的合法性与合理性的重要因素在于根据职位设置等因素确定用人单位知情权的范围。在用人单位知情权的范围内，劳动者须负一定容忍义务，超出知情权范围即为侵权。用人单位侵害劳动者个人信息权具体表现为以下几种：一是对劳动者个人信息的过度收集，如要求求职劳动者提供与劳动合同无直接关系的个人信息；二是用人单位通过监控工作场所或查看电子邮件等方式获取或不当泄露与工作过程无关的劳动者个人信息；三是劳动关系结束后，用人单位未经劳动者许可将保存的劳动者个人信息出卖或泄露，进行二次开发利用。

第二，侵害后果。由于个人信息具有无形性，劳动者权利受损后果通常是无形的精神损害。主要体现在劳动者的私人安宁生活被打破，心情难以平复，精神高度紧张，或者对用人单位的人身依附性更加紧密，其个人活动自由权受到用人单位更大限制。应当注意的是，个人信息保护不仅保护敏感个人隐私,亦保护一般个人信息。对不构成隐私的自然人通信地址、移动电话与固定电话号码等一般个人信息的侵犯,也会扰乱自然人私生活的平静与安宁[14]。在具体的劳动者个人信息权利诉讼案件中，对侵害劳动者个人信息权的后果的认定需要结合劳动者的工作岗位、用人单位对劳动者个人信息权侵害的方式、手段及一般理性人的认知、常识、常情等综合判断。需要指出的是，个人信息是人格的外化，个人信息权是由财产权和人格权组成的完整权利,在特定的个人信息权利中,财产权和人格权具有紧密的联系[15]。现代社会中，劳动者的职业信息有可能被用于商业化开发，产生一定的经济效益，用人单位未经劳动者许可将其掌握的劳动者个人信息以商业目的加以利用，并产生一定收益，此时，侵害后果也可能造成劳动者的财产损失。

第三，侵害行为与侵害后果之间的因果关系。在侵害行为与侵害后果均已存在的前提下，如果二者之间存在因果关系，则用人单位侵害劳动者个人信息权事实成立。因果关系主要排除用人单位之外的其他社会主体侵害劳动者个人信息的可能性。

3.举证责任均衡分担

举证责任完全由主张权利的劳动者承担，证明的困难会使劳动者的平等就业权难以实现。举证责任倒置则可能使用人单位的自主权受到过分限制而面临过高的法律风险甚至诉讼爆炸[16]。笔者认为，在劳动者个人信息权救济诉讼中，由用人单位负主要举证责任，劳动者仅对基础事实负初步举证责任。如此分担主要基于以下两个方面的考虑：其一，劳动者个人信息权既是劳动者法律上的权利，同时也是用人单位的法定义务，劳动者不易证明用人单位侵害了其权利，而用人单位则可证明其已经履行了保护义务；其二，用人单位掌握整个单位劳动者的基本信息及劳动过程中形成的信息，理应对劳动者个人信息权诉讼负主要举证责任，相对而言，劳动者受用人单位管理，对用人单位具有人身依附性，其举证能力非常有限，对其提出的个人信息权受到侵害的基础事实负举证责任。

第一，由劳动者举证证明的内容。首先，劳动者的工作情况。劳动者为证明自己的个人信息权受到侵害，应首先证明与用人单位存在劳动关系及工作的基本情况。劳动者可提供劳动合同、工资单据、工友证言等来证实其与用人单位存在劳动关系。其次，劳动者的个人信息受到侵害的基础事实。劳动者本身难以获取用人单位管理过程中形成的个人信息等资料数据，很难举证证明用人单位掌握的个人信息形式及内容，因此劳动者仅须举示证据证明其个人信息权利受到侵害给其带来的相应后果。

第二，由用人单位举证证明的内容。首先，用人单位对劳动者的招录情况。用人单位应当举示劳动者的入职申请表等相关证据证实劳动者在求职时提供的信息。同时用人单位应当举示劳动合同、劳动岗位说明等证据证明其获悉或存储劳动者的个人信息在其知情权的范围之内。其次，用人单位的工作管理制度。但由于岗位分类应当由用人单位自主决定，用人单位为证明劳动者诉讼所涉及的个人信息应当属于其履行管理职责所应当掌握的情况，应当举示其工作管理制度。再次，用人单位工作场所的设置。用人单位的工作场所能够反映用人单位是否对劳动者进行了不当监控。用人单位举示该证据的目的是为证明劳动者所处的工作场所监督管理科学，并不存在侵害劳动者个人信息权的情况。最后，作为豁免依据的正当事由。用人单位有义务证明其在收集与存储劳动者的个人信息之前已经充分告知劳动者并征得了劳动者的同意。如果用人单位举示的证据能够充分证明其收集获取劳动者个人信息确属正当，则可免除责任的承担。

4.救济程序多元构建

民事侵权诉讼的一元救济难以充分保护劳动者的个人信息权。依照劳动权的救济模式，从投诉、仲裁、诉讼等途径构建劳动者个人信息权多元救济模式，保障劳动者个人信息权能够充分获得救济。

第一，向劳动行政机关投诉建议。依照我国《劳动法》对法律责任的规定，用人单位违反《劳动法》规定的，劳动行政部门可以给予其警告、责令改正、处以罚款、责令支付等行政处罚。虽然该章并未将劳动者个人信息权予以具体规定，但作为一项新型的劳动权，劳动行政部门应当对劳动者的投诉建议予以调查并作出处理。向劳动行政机关投诉建议并非劳动者个人信息权争议解决的必要程序，但与仲裁及诉讼程序相比，行政救济具有直接性、便捷性的特点，减少了劳动者维权的时间及经济成本，并能够利用劳动行政部门的主管优势对用人单位形成一定的压力，促使用人单位停止侵权行为或向劳动者支付一定的经济补偿金。

第二，向劳动行政机构申请仲裁。发生劳动者个人信息权纠纷时，劳动者可向劳动行政机关内设的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该劳动仲裁程序为提起劳动争议诉讼的前置程序。同时，对于同一用人单位劳动者众多的可以进行集体仲裁。我国《劳动争议仲裁调解法》第7条规定：“发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。”从该规定来看，我国允许劳动争议集体仲裁。

第三，向法院提出诉讼。从劳动争议仲裁程序到诉讼程序，应当有序衔接。从实践来看，司法机关一般情况下会将集体劳动争议案件拆分为独立案件进行立案，以增大法院受理案件的基数。基于提高劳动者诉讼效率的考虑，对十人以上的集体劳动者个人信息权争议案件，在审查每个劳动者身份的前提下，应当尝试集体立案、代表诉讼、快速结案的模式。

五、结语

综上，可以得出如下结论:第一，劳动者的个人信息权有弱化倾向。我国劳动法对劳动者的物质性利益进行较为完备的保护，但对于其个人信息权却保护甚少。立法上对个人信息权没有明确规定，司法上也较少触及，导致劳动者个人信息权难以寻求救济，权利弱化。第二，劳动者的个人信息权属劳动权范畴。劳动者个人信息权的权利主体是劳动者，劳动者对其个人信息享有知情、控制、使用等系列权利；义务主体是用人单位，用人单位对其收集的存储的劳动者的个人信息负有克制义务和合法获取、合理使用及保密义务；作为客体的个人信息与劳动合同有直接关系。第三，劳动者的个人信息权受到侵害可寻求劳动法上的救济。对劳动者个人信息权的救济应遵循利益衡量、最小损害及倾斜保护劳动者的义务。劳动者可以通过行政投诉、劳动仲裁、提起诉讼等途径对其个人信息权进行救济，在劳动仲裁及诉讼中，劳动者仅对基础事实负初步责任，用人单位负主要举证责任。可以说，正确界定劳动者的个人信息权的权利属性并给予劳动者以多元的途径、倾斜的保护，是切实保护劳动者个人信息权的关键所在。

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(编辑:刘仲秋)

An Analysis of Laborers’ Right to Personal Information and the Legal Remedy

LIANG Guiping1，2

(1.SchoolofEconomicLaw,SouthwestUniversityofPoliticalScienceandLaw,Chongqing401120,China;2.ChongqingJiulongpoDistrictPeople’sCourt,Chongqing400039,China)

Abstract:Laborer’s right to personal information refers to a kind of laborer’s right of knowing, controlling and eliminating infringement from others, to all symbolic systems that is collected or stored by employers and reflect personal characteristics of laborers with identifiability. It is always constrained by employers’ right to know, due to the weak position of a laborer in labor relations, and a laborer is really vulnerable to an infringement. Meanwhile, its obligation body is the employer, and there is a pretty correlation between its content and the conclusion, performance and termination of a labor contract. So it should be classified as labor right. What’s more, the relief pattern of labor right can protect a labor better than the normal civil relief pattern. Within this framework, the principle of balancing of interest, the principle of minimum damage, and the principle of an inclined protection towards labors should all be faithfully followed. As regard to constitutive conditions of infringement liability, it should mainly consist of facts, result and the causal relation between them, shortening the requirement of the subjective fault of an employer. At the same time, in consideration of different status of employers and employees, it is fairer for employers to bear little burden of proof. Also, it is proper and wise to build a multi-system of administrative complaints, labor arbitration and labor dispute of remedy approaches concerning about laborers’ right to personal information, in order to substantially protect laborers’ right to personal information.

Keywords:laborers’ right to personal information; labor right; burden of proof; remedy approaches

DOI：10.3969/j.issn.1673- 8268.2016.03.008

收稿日期：2015-11- 06修回日期：2015-12- 01

作者简介：梁桂平(1981-)，女，河南南阳人，西南政法大学经济法学院博士研究生，重庆市九龙坡区人民法院审判员，主要从事劳动法研究。①无论是将“个人数据信息自决权”作为一项独立的全新的特别人格权对待的德国，还是扩大隐私权保护领域的美国，都认识到了从保护价值、功能、性质和内容上，个人数据信息的保护区别于传统的人格权，在理论研究和立法实践中都具有独立意义(参见贺栩栩：《比较法上的个人信息自决权》，《比较法研究》，2013年第2期，第62页)。②关于个人信息权与隐私权的界分学界有一定争议，目前的主流观点是，二者都属人格权，在主体、客体以及侵害后果方面有一定的交错与竞合，在法律属性上二者仍存在区别(参见王利明：《论个人信息权的法律保护——以个人信息权与隐私权的界分为中心》，《现代法学》，2013年第4期，第62-72页；王利明：《论个人信息权在人格权法中的地位》，《苏州大学学报(哲学社会科学版)》，2012年第6期，第68-75页；齐爱民、李仪：《论利益平衡视野下的个人信息权制度——在人格利益与信息自由之间》，《法学评论》，2011年第3期，第37- 44页)。

中图分类号：D923；D922.5

文献标识码：A

文章编号：1673- 8268(2016)03- 0051- 08