组织氛围与组织隐性知识共享的关系

柴晓军

摘 要：良好的组织氛围对员工的隐性知识共享行为有积极的促进作用。本研究通过对某事业单位职工的调查，获取343份有效问卷，运用SPSS11.5软件检验了组织氛围中信任、创新、公平、人际关系、竞争等5个维度与员工隐性知识共享之间的关系。结果表明，组织氛围的不同维度与隐性知识共享及其不同维度存在相关，组织氛围的好坏可以在一定程度上预测隐性知识共享的程度。

关键词：组织氛围；隐性知识；知识共享

一、引言

知识经济时代，组织竞争优势的源泉已转变为以知识为基础的资源。日本学者野中郁次郎（Nonaka）指出：“在这个不确定是惟一可确定的经济环境中，知识将是组织获得持续竞争优势的最可靠资源。”英国学者波兰尼（Polanyi）1966年将知识分为显性知识和隐性知识，显性知识可以编码且能以正式、系统化的语言传播，隐性知识则可以意会但难以言说。从组织外部获取知识是重要的，但考虑到从组织外部获取知识的困难、成本以及随机性，有效地利用内部知识尤为重要（Szulanski，1996）。知识资源的价值最终体现在组织对知识的拥有，而不是个别员工对它的所有，因此，知识能否在不同部门间及时流动、在成员间充分共享就成了组织获取竞争优势的关键（Nonaka，1994）。知识共享是组织成员相互交换他们的知识（隐性和显性知识）并共同创造新知识的过程（Hooff&Ridder，2004）。在组织中，显性知识的共享相对容易实现，隐性知识由于高度个人化、难以公式化的性质，具有难以模仿和不易传达的特点，相较而言比显性知识更难以共享（Nonaka，1994）。正如波兰尼（Polanyi）所说：“即使个人愿意表达，可能也无法清晰说明应该如何完成一个动作”。因此，促进知识共享尤其是隐性知识共享的研究成为知识管理领域中一个重要的课题。

学者们对于组织中隐性知识共享的影响因素进行了多角度的研究，季晓芬（2008）将其前因归纳为知识特性、个体特性、组织特性和环境特性四个方面，其中知识特性包括情境依赖性和路径依赖性，组织特性包括组织文化、管理制度、领导风格、组织战略、信息与沟通技术等。史江涛（2011）将隐性知识共享的影响因素概括为主体因素、关联因素、知识因素、共享因素四个方面，其中关联因素包括相互关系与网络关联，环境因素包括组织环境与社会环境。但组织氛围与隐性知识共享之间关系的研究则显得较为薄弱。张淑华（2005）选取工作满意感、离职倾向、团体心力交瘁、组织承诺和组织凝聚力共5个维度验证了企业组织氛围与隐性知识共享之间的相关性。谢荷锋（2007）研究了组织氛围中创新、公平、支持、人际关系和员工身份认同5个子氛围对员工非正式知识分享行为的激励和约束效应。综观现有文献，对组织氛围和隐性知识关系的研究，一是较少受到研究者的关注，二是对组织氛围的维度划分不一，三是研究尚待深入。本研究尝试在对组织氛围内涵、外延及维度重新界定的基础上，探讨组织氛围与隐性知识共享的关系。

二、理论基础

组织氛围（Organizational Climate）一词源于Tomas提出的“认知地图”概念，即个体为理解其周围环境而形成的一种内部图示，后来lewein（1935）在研究场地理论时指出，要了解人类的行为，需要考虑行为发生的情境，人类行为是个人与环境的函数。自该概念提出以来，存在大量关于该概念的定义，概括起来主要有两类：一是客观定义模式，即将组织氛围定义为组织特有的一组客观属性。另一种是主观定义模式，将组织氛围定义为组织成员对其工作环境不同方面的感知。最具代表性的是Litwin和Stringer（1968）提出的，组织氛围是组织工作环境中一组可被人们直接或间接感知并测量的属性。主观定义模式在组织氛围的研究中占有主流地位。本研究认为，组织氛围在性质上是一个组织层面的变量，既是个体对组织环境的感知，也包括环境对组织及其成员之间的相互影响，综合作用的结果是构成组织一项稳定的特征。本研究在概念界定上，采用陈维政（2005）从组织氛围的总体特征、形成原因和作用等三个方面提出的综合性定义，认为组织氛围是组织内部环境相对持久的特性，是组织所具有的独特风格，是一系列可测量的工作环境属性的集合，是一个多维度的概念；它能够被组织成员直接或间接地知觉或感受，通过组织成员的主观知觉来进行测量；组织氛围能够通过组织成员的知觉来影响他们的行为动机和工作表现，是介于组织系统与组织成员行为之间的桥梁。

确定组织氛围的维度并加以具体化才能作为测量的工具（张润书，1976），才能准确地了解组织的状况（何淑妃，1996）。组织氛围维度的区分取决于研究的内容和目的，Tagiuri（1968）将组织氛围分为生态学、背景氛围、社会系统和文化四个维度，刘荣钦（2004）将组织氛围分为组织科层性、人际关系、官僚文化和信任四个维度，李金平（2005）将组织氛围分为人际关系、领导与支持、创新、工作独立自主等12个维度。本文根据研究目的，将组织氛围划分为信任、创新、公平、竞争、人际关系五个维度。

知识可以概括为在一段时间内，通过学习、观察、研究或者经历而得来的对事物的理解、领悟或精通，它是个人建立在经验、技能以及能力基础上对于信息的理解和翻译。知识共享的概念从关注点不同划分为两类基本的定义模式，一种是效果观，关注知识共享的效果，如Gibert（1996）认为知识共享是知识在拥有方和需求方之间的传递和互动，能促使个人、团队和组织在认知、态度和行为上的改变。另一种是过程观，关注实现知识共享的过程，如Nonaka（1995）在知识创造模型中提出，知识共享分为社会化、外在化、内在化和综合化四个转化过程，Davenport&Prusak（1998）指出，互惠、声誉、利他在知识共享过程中起着支付机制的作用，知识共享是一种交易过程。本研究对知识共享的理解是知识共享效果观和过程观的整合，认为知识共享是组织成员相互交换他们知识（显性和隐性）并共同创造新知识的过程。

有研究者将知识共享作为一个单维度变量，更多研究者则从不同角度对其进行了具体划分。有从共享方向上的划分，如Hult Ketchen和Slater（2004）将知识共享划分为知识获取与知识分配两个维度，ArdichviliA（2003）划分为知识供给和需求；从共享知识性质、内容进行的划分，如Bock（2005）将知识共享意愿划分为内隐、外显两个维度，张淑华（2005）将隐性知识共享划分为人际关系知识、差异与工作方式信念、变革意识、公务处理能力、公司文化共5个维度；有从知识共享阶段进行的划分，如Zarraga和Bonache（2003）将知识共享划分为知识转移和知识创造两个维度。本研究采用Hooff和Ridder（2004）对知识共享的划分，认为知识共享分为知识输出和知识获取两个维度。

三、模型构建

以下我们分析组织氛围的不同维度与隐性知识共享的关系。“信任”反映人际交往过程中一个人对他人行为的信心。信任能降低知识共享的成本，提高组织成员之间的知识诉求，增加共享后的反馈（Hansen，1999），信任能减少双方的交易成本，增加合作的机会，从而促进知识的共享。

“创新”反映组织对新方法、新观点的鼓励，对失败的宽容。Taylor和Wright（2004）指出创新型组织文化有助于推动知识共享，Kin&Lee（1995）认为在创新性工作背景下的员工更倾向于和他人分享新的观点。组织对创新的渴求会促进成员间的沟通交流，促进知识共享。

“公平”反映组织实践将是公平的而不是任意或者反复无常的。因此组织中的公平氛围将引领成员有更强烈的使命感来分享他们的知识，进而应用在工作流程中（Kin&Mauborgne，1997）。谢荷锋（2007） 也指出公平对员工间非正式知识共享行为具有激励效应。

“人际关系”反映组织中人际关系的融洽程度。Janz和Prasamphanich（2003）的研究表明，组织内的温暖和支持氛围对组织内的合作学习行为（知识共享）具有积极的影响。

“竞争”反映组织中人们之间的相互赶超的愿意和状态。竞争会迫使组织中的每个人不断提高自身素质和能力以应对来自环境和别人的挑战，对这种自身利益的关注会引导人们注重学习别人的经验和技能，同时采取措施防止自己被别人赶超。

综上，提出假设：组织氛围对组织内部知识共享产生正向作用。即组织氛围越好，组织内部知识共享程度越高；反之，则知识共享程度越低。

四、研究设计

（一）概念测量

1、隐性知识共享的测量。Hooff和Ridder（2004）在研究忠诚和沟通技术对知识共享的影响时，从知识输出和知识获取两个方向对知识共享进行了测量。其中知识输出指将自己所知通过沟通与他人分享，共6项条款（α=0.85），知识获取指咨询他人以学习他人所知，涉及4项条款（α=0.77）。由于该问卷被证实具有较好的信度和效度，故本研究对于隐性知识共享的测量直接使用该问卷，只在个别表述上作了处理。

2、组织氛围的测量。James 和 Jones（1974）总结出关于组织氛围测量的三种方法：组织属性多维测量、组织属性感知测量和个体属性感知测量。组织属性多维测量法相当于客观方法，组织氛围被一组组织属性，如规模、结构、系统复杂度、授权水平等客观属性所测量；组织属性感知测量法则将氛围视为组织属性或者主效用，通过感知方法进行测量；个体属性感知测量法将氛围视为个体对组织一组特征持有的总的或全面的感知，也是通过感知进行测量。

本研究关于组织氛围的测量采取个体属性感知的测量方法，相关维度测量在参考Litwin和Stringer于1969年开发的9因素经典量表及Muchinsky、Bock工作的基础上，根据研究目的、访谈结果和理论分析进行删减和修正后形成最终量表。信任氛围主要从认知和情感两个角度进行测量，共4个项目；创新氛围从新技术、新方法和建议的运用程度，对风险和失误的宽容程度进行测量，共3个项目；公平氛围主要从程度公平和结果公平两个方面进行则量，共4个项目；人际关系主要测量组织成员间关系的亲密、友好程度，共3个项目；竞争主要从个人努力和相互提防两个方面进行测量，共4个项目。

（二）问卷设计与发放

本研究的问卷采用李克特（Likert）量表，使用5级顺序量表来测量各个观测变量。为保证研究的信度和效度，调查问卷请相关的专家学者加以审查，并进行了三轮试测和修改。采取随机抽样的方式选择调查对象，调查对象为陕西省某事业单位职工，共发放问卷385份，回收问卷357份，其中有效问卷343份，占总问卷量的89%。

五、实证分析

（一）样本特征分析

本研究中被调查者的基本人口统计资料，主要包括性别、年龄、学历、职务级别、工作年限等五项基本特征。采用单因子变异分析法（ANOVA）就受调查者的基本特征对研究变量的影响差异情况进行了分析，结果发现：五项基本特征对组织氛围、隐性知识共享的影响均无显著差异。

（二）数据信度检验

本研究采用Cronbachs Alpha值来进行信度检验。分析表明，本研究各变量问项的信度水平较高，说明根据问卷所得到的结果具有较高的一致性（如表1所示）。

对于问卷信度检测采用因子分析方法，此方法利用数学方法把量表中有高度关联性的观测量按某种规则分成几群，每群变量共享一个公共因子，即该群变量与这个公共因子有高度的关联，表现为在该因子上的“负荷量”明显较大（指绝对值）。社会科学研究中，因子载荷系数大于0.4就被认为是有效的。本研究各部分的因子载荷值均大于0.4。

（三）相关性检验

利用SPSS11.5软件，首先进行组织氛围各维度与隐性知识共享各维度的相关分析。相关系系数采用Pearson相关系数，统计结果见表2。

相关分析表明，知识输出与组织氛围各维度存在显著性相关，其中与竞争氛围存在负相关；知识获取与组织氛围各维度存在显著性相关。

（四）回归分析

对该组织各部门组织氛围5个维度和隐性知识共享2个维度分别做多元线性逐步回归分析，结果如表3-4所示。

回归结果表明，组织氛围的信任、创新、公平、人际关系、竞争维度对隐性知识共享的知识输出维度有显著的正向影响，组织氛围的竞争维度对隐性知识共享的知识输出维度有负向的影响，组织氛围各维度对知识获取有显著的正向影响，假设成立。

六、结论与启示

综上所述，本研究所提出的理论假设较好地得到了实证支持。研究结果表明，（1）总体上组织氛围与隐性知识的共享存在一定的相关关系，可以用组织氛围来预测组织内隐性知识共享的程度；（2）组织氛围和知识共享可以进一步辨析为若干个具体的维度，组织氛围的不同维度对隐性知识共享程度的预测能力各不相同；（3）组织成员间的相互信任、组织的创新氛围和人际关系氛围能有效地促进组织成员的隐性知识共享；（4）竞争氛围对隐性知识共享的影响较为复杂，竞争会一定程度地抑制知识输出，但能促进知识获取。研究结论对组织知识管理实践具有如下启示：（1）知识共享的影响因素和形成机制十分复杂，尽管现代信息、通讯技术的应用为知识共享提供了良好的硬件平台，但作为人与人之间的互动关系，环境等软的因素仍不何忽视。（2）知识共享不能被强迫，只能被鼓励和推动，必须营造良好的组织氛围、形成有利于知识共享的环境。（3）在组织氛围的建设过程中，要重点加强信任、创新、人际关系氛围建设。要促进员工之间的情感互信；充分发挥员工的主观能动性，鼓励员工的创新性思想和行为，宽容失误和失败；增进员工之间的交流和联系，营造友好、轻松的人际关系。

参考文献

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The Relationship between the Organizational Atmosphere and Implied Knowledge Sharing of Organizations

——An Empirical Research of A Public Institution

CHAI Xiaojun

（Xian Branch PBC， Xian Shaanxi 710075）

Abstract： A good organizational atmosphere plays a positive role in promoting the implied knowledge sharing behavior of employees. Through the survey on staff of a public institution， with 343 valid questionnaires， the paper uses SPSS11.5 software to inspect the relationship between five dimensions of the organizational atmosphere such as fairness， trust， innovation， interpersonal relation and competition and the implied knowledge sharing of employees. The results show that there exists the relationship between different dimensions of organizational atmosphere and implied knowledge sharing， and to some extent， the stand or fall of organizational atmosphere can predict the extent of the implied knowledge sharing.

Keywords： organizational atmosphere； implied knowledge； knowledge sharing