馆员隐性知识在团队管理中的应用

韩海霞　陈怀明

【摘 要】规章制度和规范条例对这些团队管理问题的解决显然是苍白无力的，它更需要一种包含情感的共鸣、自我价值实现的要求、知识获得的满足感在内的激励机制。能促使这种激励机制得以形成的神秘力量便是近年来被知识界专家普遍关注的隐性知识。馆员利用自身隐性知识的自主挖掘和主动共享作用于志愿者团队成员的情感系统，使其朝着对团队任务更具热情和责任心的方向发展；改变团队成员的知识结构，使其工作方式和能力更适合团队任务目标的达成。

【关键词】馆员；隐性知识；志愿者；团队管理；激励机制

【Abstract】Rules and regulations is obviously pale for the team management problem. It need a kind of interior incentive mechanism furthermore that contains emotional resonance， the requirement of self value realization， the satisfaction of knowledge acquisition. To form it， the needed mysterious force is tacit knowledge generally focused on by experts in recent years. By active mining and sharing of tacit knowledge， librarians influence volunteer team members emotional system to cause more enthusiasm and responsibility of the team task， change their knowledge structure to form more suitable ways and ability for achievement of team objectives.

【Key words】Librarian； Tacit knowledge； Volunteer； Team management； Incentive mechanism

1 志愿者团队管理现状及存在的问题

1.1 志愿者活动的发起

大学图书馆阅览室是为大学生提供良好阅览环境和种类繁多可阅图书的理想场所，具有网络等其他资源不可替代的作用——纯净而向上的学习氛围静静地带给读者知识的熏陶、引发细致的思考。以我校图书馆为例，就专门为读者建立了样本书阅览室。

在为读者提供阅览方便的同时，管理问题也随之而来。建筑面积大、图书总量大且复本量小、读者多且自主排架知识不足、工作人员少等原因造成了管理容易混乱的现状。

图书馆针对这些问题和学校有关部门协调建设了图书馆志愿者社团，鼓励大学生利用课余时间自愿充当图书管理员。这样的好处有四：一是，能丰富志愿者的有关图书分类及检索知识，二是，锻炼志愿者的劳动能力和思维能力，沟通能力及管理能力。三是，提高志愿者奉献他人和社会的意识，四是，阅览室得到良好的管理，更好地服务读者。

1.2 志愿者团队管理的现状与难题

志愿者团队带着些许奉献精神、些许仰慕和好奇来到了图书馆，但是对应以怎样的责任心和态度去充当图书管理员是比较茫然的。接下来发生的情况可能是：感觉意义不大，提前离开了志愿者行列；可能是虽然没有离开，但流于形式，没有真正起到图书管理员的作用。

而对于馆员来说，以什么样的姿态去要求志愿者也是一个难以拿捏的问题。

规章制度对这些团队管理问题的解决显然是苍白无力的，它更需要一种包含情感的共鸣、自我价值实现的要求、知识获得的满足感在内的激励机制。能促使这种激励机制得以形成的神秘力量便是近年来被知识界专家普遍关注的隐性知识。馆员利用自身隐性知识的自主挖掘和主动共享作用于志愿者团队成员的情感系统，使其朝着对团队任务更具热情和责任心的方向发展；改变团队成员的知识结构，使其工作方式和能力更适合团队任务目标的达成。

2 馆员隐性知识的概念及在本文的解析

隐性知识是指难以通过语言或其他方式规范化表达的、高度个人化的知识，如个人工作经验、技能等，这类知识可以通过深度交谈、演示和经验分享得到共享[1]。

图书馆员隐性知识主要指蕴含在馆员思维、观念、行为中的或组织潜移默化形成的，不易发掘和得到的知识，包括个体的直觉、感悟、技能，团队和组织的管理经验、协调能力等[1]。

图书馆馆员在图书管理与读者服务的过程中，积累了大量的知识、经验及与人沟通的能力，同时也养育出了帮助他人的优秀思想品质并固化成特定的思维模式，属于高势能隐性知识拥有者。由于读者服务过程工作量大，管理人员相对较少，因而产生对志愿者的渴求，使其对志愿者团队的管理可以兼容约束、知识传递、服务、关系协调与情感共鸣，具有利用隐性知识的自主挖掘和主动共享管理志愿者团队的主客观条件。

一般情况下，代表团队意志的团队负责人相对于团队成员处于知识高势能的位置，有团队管理与协调的需求、团队目标达成的愿望和较为丰富的管理经验，能充分利用隐性知识来提高团队成员的工作愿望和能力。团队管理的效果和团队目标的达成率，在具有充分知识的能动工作中可以得到提升。

3 基于馆员隐性知识利用的团队管理模型的构建

以我校样本阅览室为例，志愿者初步形成一个松散的团队，其做好图书管理员的任务目标客观存在，但认识不足。馆员要充分利用自己所具有的知识优势，建立一套用以提高志愿者团队凝聚力、责任心和工作能力的隐性知识激励机制，具体包括：工作技能共享机制、基于工作责任感的关系认同机制、隐性知识干预促进机制和隐性知识积累机制。

3.1 工作技能共享机制

为了使刚入馆的志愿者很快熟悉工作环境、掌握工作技能，必须对其进行培训。一个培训者面对一个团体的被培训者进行理论传授的方式，虽能起到一定的效果，但对于工作技能几乎从零开始累积的志愿者来说，馆员和勤工助学同学的熟练操作技能无法为其所用。参考隐性知识传递师徒制的思想，辅以隐性知识自主挖掘和主动共享意识，同时根据志愿者值班时间分散性的特点，设置二级技能培训计划：首先是勤工助学同学对志愿者一比三的比例，现场带领图书管理，勤工助学同学操作技能方面的隐性知识通过语言、动作甚至表情等展现并传递给志愿者，使其很快有一个鲜明的收获；其次是在志愿者值班时，馆员根据其整书的情况因材施教，一对一进行指点，并讲解示范，使其很快抓住工作的要点。

团队中的技术规范、工作流程、制度条例的培训只是显性知识的传递和利用，而真正有价值的隐性知识在团队内的共享和利用，要靠工作技能共享机制下的隐性知识自主挖掘推送和无缝对接。而团队人员数量适中，团队负责人具有良好的道德和知识素养，是设立工作技能共享机制的优势条件。团队可根据自身特点和工作性质来设立具体的工作技能共享机制。

3.2 基于工作责任感的关系认同机制

当隐性知识被自主挖掘和共享、团队成员被充分尊重，工作的积极性和创新的潜力就能被激发出来，并大大提高凝聚力和工作效率。根据实际的工作特点，群策群力，设立包含岗位责任暗示、交流沟通的契机、发表团队成员自身看法和建议的环节和程序、目标团队成员共同监管制度等在内的关系认同机制。

我们除了让志愿者掌握技能窍诀外，还要让其对自己作为图书管理员的身份有一个情感上的认同，对图书管理工作有一种较强的责任感：（1）让志愿者持证上岗，挂牌服务，加强其做为图书管理员的心理暗示；（2）馆员要在图书管理的方法和具体事项上与志愿者进行交流与沟通，共同管理，调动其主观能动性，发挥其聪明才智，增强其工作责任感。

3.3 隐性知识干预促进机制

设立隐性知识干预促进机制，及时发现团队成员工作中因知识不足而造成的指标偏差，通过隐性知识共享和交流消除分歧、弥补知识不足，团队成员也会因知识获得的满足感而增强工作责任感，双重因素促进团队目标的达成。

3.4 隐性知识积累机制

隐性知识自主挖掘和共享模式下，团队成员在共享隐性知识的同时又创新形成新的隐性知识，不断交织共享和创新，使得团队任务结束时，每一个团队成员都积累了大量新的隐性知识。为了使新的隐性知识不会白白流失，而使其得以积累和进一步增值，保证下一周期或项目团队管理的生命力，团队要设立隐性知识积累机制：首先，结合精神激励和物质激励，要求团队成员做包括工作心得、技能创新、建设建议等多个层次的工作总结。其次，团队要对成员展现在工作总结中的隐性知识进行整合并做深层次的挖掘，使其成为团队知识库的一部分。

3.5 基于隐性知识利用的团队管理模型

根据以上分析，构建了基于隐性知识利用的团队管理模型，随着网络模拟技术的发展，有条件的话，还可以利用网络模拟实战，不断改善团队管理细节和优化管理模型，如图1所示。

4 小结

本文充分理解了隐性知识的含义，注意调动人的隐性知识自主挖掘和共享的积极能动意识，充分发挥隐性知识资本的作用，使隐性知识在解决工作中的各种问题中处于主角的地位。即可以提高工作效率，又可以使团队成员获得心理满足感。为了反映隐性知识对团队管理的双赢效果，本文结合团队管理的实例，分析了作用并交织在团队管理中的各种隐性知识激励机制，构建了基于隐性知识利用的团队管理模型。希望在一定程度上揭开隐性知识的神秘面纱，使其有机会以更清晰的纹路展现并应用于社会实践。

【参考文献】

[1]陈梅.图书馆知识转移机制与绩效实证研究[DB/OL].中国知网优秀硕士学位论文全文数据库，2011-5-8：10-17.

[责任编辑：王楠]