事实劳动关系的法律保护透析

王龙舟

(中南财经政法大学，湖北 武汉 430073)

事实劳动关系的法律保护透析

王龙舟

(中南财经政法大学，湖北 武汉 430073)

摘要：随着我国改革开放进程的加快以及市场经济的发展，我国的劳动力市场进入了快速发展阶段，特别是大量事实劳动关系的建立，如各种非全日制雇佣关系、钟点工、劳动派遣等灵活的就业形式充实了我国的劳动力市场。由于我国现有的立法还存在一定的缺陷和不足，以致于事实劳动关系缺乏法律的规范，严重影响了我国劳动力市场的正常运行，同时也不利于劳动者合法权益的保护。本文首先明确了事实劳动关系的法律地位和定义，分析了我国事实劳动关系立法中存在的不足，最后提出完善对策。

关键词：事实劳动关系；立法；劳动力

一、引言

劳动者与企业之间关系的稳定是社会稳定的重要方面，我国拥有大量的人力资源，劳动者数量规模庞大，劳动关系的稳定关系到国家的长治久安。劳动者相对于企业而言处于弱势，我国在维护劳动关系方面始终以劳动者的利益为出发点。我国始终强调劳动者的利益保护，并建立了相关的政策与法律法规。同时，国家提出构建劳动者与企业之间稳定和谐的劳动关系、构建服务于劳动者的服务体系。所以，有必要对现有劳动者权利保护机制展开具体分析，建立构建高效合理的劳动者权利保护和救济制度，对现存的事实劳动关系进行保护，将其纳入到法律规范的范围之中，使之实际中更加规范，对这种劳动关系进行制度化、科学化管理，维护劳动关系的稳定，促进市场经济健康、可持续的发展。

二、事实劳动关系的法律定位

(一)事实劳动关系的概念界定

因为事实劳动关系的形式相对来说比较复杂，国内外对于这一概念并未进行科学的解释，并且国内外学者对于这一概念的解释也并不统一，各种概念解释之间的差别也比较大。学界目前对于该概念并无统一的说法，大多是对该类劳动关系的主要特点入手，对共同的规律进行总结而成。对于事实劳动关系有如下说法:无劳动合同的劳动关系、临时的劳动关系、待补正的劳动关系等等称谓[1]。因此，为了方便研究，以及科学的解释这一概念，必须对比较主流的几种解释进行深入的研究，从而对这一概念进行科学界定。

1.国外对事实劳动关系的界定

每个国家因为国情不一样，对于劳动关系的规定也就大相径庭。在海洋法律国家的法学界中，对事实劳动关系的表述大多为非正式用工和非标准工作两种，用来区别于传统固定的劳动关系。这种非典型就业包括非全时工作、偶然工作、临时工作、合同制工作和劳务派遣工作。并且，东亚的一些法学家在他们的著作中还用了“非正式员工”、“无固定工作”等等表述，欧洲大陆国家的法学家在他们的文章中还出现了 “非正规部门工人”的说法[2]。

2.国内对事实劳动关系的界定

国内法律领域对于事实劳动关系的文献不多，并且大多还不是很成熟。关于该劳动关系的文献大多集中在经济学和社会学领域，所以在对于事实劳动关系概念的界定中本文也参照了经济学和社会学的相关观点。在现有的研究中，以 “灵活就业”和“非正规就业”两种说法的受众最多，并且它们的内涵和外延类似。有些学者对其甚至不加以区分，在文章中可以任意使用。我国在21世纪初颁布了相关的行政法规，在行政法规中对事实劳动关系作出概念的解释，在借鉴国际通用解释下，将其阐述为非典型就业。从该法颁布之后，国内学界和实务界就对事实劳动关系统一称为非典型就业。但是，还是有些学者提出了其他不同的意见，例如董宝华教授就认为对事实劳动关系称之为 “非典型劳动关系”和“事实劳动关系”更为适宜[3]，还有些学者提出了“事实合同关系”、“非正规就业”等概念，但究其实质，仍没有变化。

3.事实劳动关系的概念界定

如上所述，国内外的理论界虽然对事实劳动关系提出了许多不同的说法，概念之间的跨度也比较大，但是从概念里包涵的内容可以归纳出如下共同点：它们都认为该种关系仍属于劳动关系的一种，但是又区别于传统的签订合同的劳动关系，并通过列举两者的不同来界定事实劳动关系的概念[4]。因为是列举的方式，所以会存在许多的不足，概念的提出缺乏科学性和系统性，没有体现该类劳动关系的法学内涵。本文中对该类劳动关系仍使用事实劳动关系的概念，以区别于传统的劳动关系，且事实劳动关系对该类劳动关系的法律特征归纳的更为准确。

(二)事实劳动关系的法律特征

1.劳动关系主体多样化

劳动者与企业之间是劳动关系的主体，我国相关的法律规定，我国可以作为劳动关系一方主体的企业主要包括：依据中国法律成立并依法在工商行政部门进行登记的企业法人、个体经营者，事业单位，以及国家机关等等。劳动者是自然人，但自然人并不一定是劳动者，未满十八周岁的自然人不能称之为劳动者，劳动者必须具备法律规定的相应资格。而且劳动关系的双方在建立起受法律保护的劳动关系后，劳动者才能成为劳动法保护的对象。

但这种劳动关系并不是固定不变的，劳动关系的形式会随着实际的需要慢慢发生变化，传统上的劳动关系是劳动者与企业之间双方的关系，在这一关系中主体只有两方，即劳动者与企业法人。但随着派遣用工的出现，劳动关系主体不仅仅是劳动者与企业两者了，在派遣劳动关系中，事实上有三方主体。这一形式就突破了原来的形式，由原来的两极发展到三极，劳动关系中不仅仅只有劳动者和用工者，打破了原有的劳动关系的固有模式。

2.劳动关系从属性弱化

在原先的劳动关系中，劳动者处于从属地位，用工者处于被依附地位。在某种意义上说，劳动关系是一种依附关系，劳动者依附于雇佣者，而且是一种人身依附关系。随着社会文明的不断发展，劳动者观念的不断变化以及生产力的极大提高，劳动者与雇佣者之间的依附性越来越弱，劳动者个体独立性逐渐变强，他们可以根据自己的时间和意愿来选择是否劳动，何时劳动，雇佣者对劳动者的控制不断降低。雇佣者控制力度的降低给劳动者的人身带来了自由，雇佣者不能再随心所欲的控制劳动者的人身，劳动者能够自由的安排劳动时间，打破了时间和空间的束缚，体现了社会主义国家的性质以及对工人的保护，保证劳动者的自由发展。

三、我国事实劳动关系的立法不足

(一)《劳动法》中的规制不足

《劳动法》是保护劳动者利益的基本法律规范，这一法律具有普遍适用性，在维护劳动者的基本权利方面发挥着重要的作用。劳动法规定了劳动者享有获取报酬、休假权利，在劳动者权利受到侵害时，这一法律为劳动者提供了法律救济途径，并且规定了其他劳动权利。当前我国劳动关系逐渐摆脱了过去计划经济时代的阴影，逐步向自由劳动关系转变。而立法者在制定《劳动法》时，这种转变尚未发生，因此没有将之加入到法律的规定之中。而且当时我国的法学界对该领域的研究还不够深入，甚至对劳动和劳务的研究都很少，致使法律存在一定的缺陷和不足。对于劳动关系的规定不够全面，并且很多规定也不够细致，甚至还出现了一些概念上的混乱，不能科学合理的指导法律实务。

我国劳动法对劳动者的保护并不充分，我国法律规定，是否对劳动者进行法律保护取决于用人单位的是否合法，当用人单位不合法时，劳动者无法获得相应的保护。这与立法的初衷相悖。因为用人单位的不合法，劳动者难以从法律方面获得救济。并且这种规定貌似打击了非法的雇佣者，但另一方面也将非法雇佣者所雇佣的劳动者排除在法律保护的范围之外。比如《劳动法》上的劳动和《民法通则》中的劳动概念是不一样的，后者中的劳动者并不一定能得到劳动法的保护；甚至出现了同一单位做同一份工作的劳动者，适用的法律居然不一致的不平等现象。

我国对于事实劳动关系的立法存在缺陷，这一缺陷给劳动者利益的保护带来了很大的困难。因为事实劳动关系是一种非正规的劳动关系，因此，劳动法将事实劳动关系排除在保护范围之外。

(二)《劳动合同法》中的规制不足

在立法机关颁布《劳动合同法》之后，将许多新出现的劳动关系都纳入到了该法的规范范围中，而且还从合同的角度对当前我国的劳动保护机制进行了改善。这是我国劳动法的一个重大突破，有利于保护劳动者的合法权益，规范市场的用工秩序。

从该法的内容可以看出，国家已经开始重视对多种劳动者合法利益的保护，以维护社会的安定，建立健康有序的社会环境。在该法中，劳务派遣单位的派遣员工以及临时工等都被纳入到法律的规范当中，以具体条文的形式对双方的权利义务进行了规定，这样有利于化解劳资双方的矛盾，保护双方的合法利益。然而，我国劳动法的制定过程中由于立法观念的偏差以及社会力量的不配合，导致了该法的效果违反了立法初衷，没有起到保护劳动者合法权益的作用。比较突出的是华为公司和一些国企大规模裁退临时用工的事件，以示对新《劳动法》的不满，这种不满是由多种原因造成的，在法学界持不同意见的学者也很多。笔者在对这些原因进行反思后认为，《劳动合同法》遭到各方争议的主要原因还是立法思维存在一定的缺陷。《劳动合同法》第二条条文如下：“我国国内的公司、企事业单位、合伙企业等用人单位和职工签订形成雇佣关系……签订、修改、废止劳动合作，根据本法进行规制。”从上述条文可以看出，该法与原先的法律在内容上并无太大的突破，只是将用工者的范围进行了扩大[5]，对于一些关键概念如“劳动者”、“用工者”并没有加以界定，一方面给司法实务造成了混乱，人们不知道该怎么去理解条文，另一方面给了一些别有用心的人钻法律空子的机会，究其原因还是法律用语的不准确。

(三)基本评述

改革开放之初，百废待兴，立法工作繁重，为了尽快建立起对劳动关系的法律规范，我国的立法者在对劳动关系没有充分研究的前提下，生搬硬套了一些国家的法律条文，制定了我国最初的劳动法。日本的法学家花间中对于这种做法进行了猛烈的抨击，如果立法者对法律条文的研究都不够深入的话，势必会给公众带来思想和行为上的混乱。而我国的立法者在制定劳动法时，对劳动者的概念研究不够，厘定的不清晰，最后给出一个争议很大的条文。现阶段虽然很多法学家认为我国现有的《劳动法》的规定已经较为细致了，对劳动者做了明确的定义，特别是第二条中从劳资关系中对劳动者进行了定义，规定劳动者是与企业、合伙组织、政府机关事业单位签订了劳动合同的个人。但是现行的《劳动法》没有具体阐释劳动关系的概念。而我国正处于经济转型期，全民所有制、集体所有制、私人所有制等多种经济制度共存，经济活动中出现的多种所有制经济必将带来多种劳动关系，这也给人们理解劳动关系带来了挑战。事实劳动关系出现后，人们发现《劳动法》中并没有对该类劳动关系进行规范，由于法律规范的缺失，导致学界一直争论不休，没有统一的认识，而在现实生活中，则更是一片混乱，许多劳动者的合法权益没有得到有效的保护。

四、完善我国事实劳动关系法律保护的建议

(一)确定事实劳动关系解除和终止的保护制度

经济补偿金的立法本意最初由违约赔偿的性质转为对劳动者离职后的生活帮助,对于非劳动者原因导致的劳动关系不能继续,用人单位均应给予生活帮助,即经济补偿金。后至《劳动合同法》颁布,引入赔偿金概念后,加大了对于用人单位违法解除劳动关系行为的法律惩处。而经济补偿金、赔偿金的适用,与劳资双方之间是否存在合同没有必然关系,因此事实劳动关系解除后,劳动者同样有获得生活帮助的权利,即获得经济补偿的权利。笔者认为,在这一方面,我们可参考国外的立法关于不定期合同的法律保护。国外立法对不定期合同劳动关系的解除较为注重公平原则的体现,对劳动者和用人单位实施平等的双重保护。如法律给予不定期合同随时预告解除的权利是较为偏向用人单位条款,而关于预告解除权的适用范围的限定以及提前通知期的设定,则是偏向劳动者的立法保护。

(二)改革现有事实劳动关系纠纷的举证规则

由于我国目前并没有一部专门针对劳动案件的诉讼法,因此劳动争议案件的程序规定通常以《劳动争议调解仲裁法》,并结合《民事诉讼法》的有关规定参照执行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》在劳动争议案件的诉讼上做了一些改进，面对劳动纠纷与其他类型的纠纷的不同特点，制定了针对性的举证规则。列举了一些特殊的劳动纠纷中，则由雇佣单位证明自己无过错。这些特殊的劳动纠纷，大部分是指雇佣单位单方面解除劳动合同、扣除劳动工资、减少员工福利等等，范围仍有待拓展。因为在民法调整的平等民事主体之间的关系，而劳动法则有所区别，雇用单位在经济、社会资源等方面都拥有绝对优势，所以劳资双方的地位是不平等的。正是基于此点，双方一旦发生纠纷，劳动者的取证难度相对较大[6]。所以，理论界要求改革举证责任，实行全方位的举证责任倒置原则，扩大使用举证责任倒置的适用范围。在劳资双方地位不平等的前提下，法律要求用人单位承担更多的举证义务,并适当放宽对劳动者证据的效力认定,是对劳动者利益保护的需求,也是劳动法作为社会法的一个部门的体现。

(三)加强劳动行政部门监管力度

我国目前为劳动者维权设置了较多的服务窗口,如社会保险管理中心、医疗保险管理中心、劳动监察大队、劳动局工伤认定部门等等。虽然法律赋予了这些部门各自的职权范围,但在实践操作中,却往往发挥不出其应有的作用。如社会保险中心的职权范围涉及对欠缴社会保险费的追缴,但当用人单位不愿承担相应责任时,只需简单否认劳动关系,或者拒绝提供劳动者实际工资收入证明的相关材料,即会导致社保中心的执法行为无法继续下去。每当面临这一情况出现时,劳动者唯有通过劳动监察大队投诉举报,或申请劳动仲裁。一件如此单纯的案件,劳动者却无法寻求到最快捷的解决途径,不得不走上漫长的司法维权之路,这是法制建设的悲哀。而简单如追缴社会保险费之类的案件都无法通过劳动行政部门的直接介入进行保护,那涉及事实劳动关系案件的法律保护力度可想而知。

造成这一局面的主要原因还是在于,我国目前的劳动法律保护未赋予劳动行政部门足够的执法权。在劳动争议案件中,除了劳动监察大队之外,其他众多的部门往往都是被动地接待、受理案件,缺乏必要的调查取证、监管处罚的权利。而即使是劳动监察大队,其最主要的权限不过为:责令改正、罚款,对于用人单位违法行为的惩处力度明显不足。而在有些地区因提倡文明执法,甚至还出现将劳动监察工作人员的绩效考核与监察大队就其作出的处罚所引发的行政诉讼挂钩,也直接导致了监察人员执法畏首畏尾。笔者认为,对于此类现象我们都应予以改正,在法律条款方面,应加强对用人单位违法行为的惩处力度。而在实践操作过程中,可通过建立企业违规档案体系,对于时常遭受投诉举报的企业,应将其设为重点关注对象,不定期上门进行主动调查,防范于未然。同时还应加强对劳动保障行政执法队伍的建设,进一步加强宣传工作,加大检查、执法力度,切实履行法律赋予的职责。最大程度地效保障双方权益,减少社会不稳定的因素,将法律对劳动者的保护真正落到实处。

五、结论

社会进步的一个重要体现就是平等的劳动关系的存在，事实劳动关系是社会发展的必然趋势，其合理性已被证明。因而法律必须对该类劳动关系作出回应，出台具体的条文对该类劳动关系进行规范，对劳动者的合法利益进行保护。随着多种所有制经济的发展，事实劳动关系在我国社会中大量出现，由于缺乏法律的规范，劳资冲突日益增多。所以，对传统的劳动立法理论进行修正，对原有的立法进行适当的修改，对新出现的事实劳动关系给予法律的保护，已经成为建设和谐社会、保护劳动者合法利益的必须之举。

参考文献：

[1]吴宏洛.中国就业问题研究[M].教育出版社，2011：145.

[2]石美遐.非正规就业劳动关系研究——从国际视野探讨中国模式和政策选择[M].中国劳动社会保障出版社，2007：45.

[3]董保华.论非标准劳动关系[J].学术研究，2008(7)：78.

[4]杨燕绥，赵建国.灵活用工与弹性就业机制——新规则，自由人的梦[M].中国劳动社会保障出版社，2006：345.

[5]刘琦.劳动法视角下我国非正规就业者的权利保障[J].湖湘论坛，2009(4)：112-114.

[6]刘琦.劳动法视角下我国非正规就业者的权利保障[J].湖湘论坛，2009(4)：112-114.

[7]刘焱白.浅论劳动派遣中的劳动平等[J].中国劳动，2012(4)：45-47.

责任编辑：周小梅

收稿日期：2016-04-23

作者简介：王龙舟(1990-)，女，中南财经政法大学硕士在读，研究方向：民商法。

中图分类号：D922.5

文献标识码：A

文章编号：1009-1890(2016)02-0035-04