从筛选假设理论视角探析中学教师招聘现象

边贻宽

(1.华东师范大学 公共管理学院，上海 200062； 2.华东师范大学第三附属中学，上海 200540)



从筛选假设理论视角探析中学教师招聘现象

边贻宽1，2

(1.华东师范大学 公共管理学院，上海 200062； 2.华东师范大学第三附属中学，上海 200540)

摘要：师资力量能体现一所中学的办学实力和水平，是衡量一所中学办学成效的主要指标之一，师资水平的高低决定着中学办学质量的走向。教师招聘是影响一所学校教师整体水平的重要因素，对参差不齐的应聘队伍，中学管理者喜忧参半。筛选假设理论虽然具有一定的局限性，但是其筛选的功能具有积极的意义。

关键词：中学；教师招聘；筛选假设理论

学校是实施教育教学的主要场所，学校持续发展的关键要素在于教师。教师招聘是影响一所学校教师整体水平的重要因素，把好教师的入口关是学校发展及教育质量提升的关键所在。

随着知识经济时代的到来，国家对教育的重视程度越来越高，社会各界普遍关注教育事业的改革和发展。由于教师的社会地位日益提高、职业的风险系数相对较低以及绩效工资的不断增长，因此，中学教师这一职业越来越受到欢迎，成为许多求职者的首选。在上海每年的人才招聘市场中，有些市实验性示范性高中的摊位前人头攒动，应聘者络绎不绝、比肩继踵，经常会有多人竞争一个教师名额的情况。竞聘者队伍中不仅只有应届本科毕业生，也有不少硕士生甚至博士生加入其中。面对如此庞大的应聘队伍，学校的招聘管理人员虽然喜出望外，但同时又感到量多面广反而无从入手，造成学校招聘工作一时很难遴选出最佳人选。面对出现的类似问题，本文就当下的教师招聘现状，对中学教师招聘过程中如何运用好筛选假设理论作一些探析。

一、筛选假设理论

筛选假设理论(Screening Hypothesis)，系指把教育看成是一种帮助雇主识别不同能力的求职者，以便将他们安置到不同工作岗位上的装置的理论。由于该理论的创立者把教育看成是一种帮助雇主筛选求职者的手段或装置，故把这种理论称作筛选假设理论。

该理论的创始人认为，在大多数就业市场中，雇主对求职者缺乏了解，尤其缺乏能够反映求职者工作能力的相关信息，明显存在着信息不对称的现象。当双方在劳动力市场相遇时，尽管雇主无法直接了解求职者的能力和水平，但雇主却可以获得求职者的一些外在的个人属性和特征，然后通过这些属性和特征便可间接地将求职者的能力甄别出来。

在劳动力市场上，求职者的个人属性由“信号”和“标识”两个方面组成。“信号”指隶属于个人且可以改变的属性，如受教育程度、婚姻状况、个人履历和工作经验等；“标识”指与生俱来的、不能改变的个人属性，如性别、种族、年龄和家庭背景等。信号和标识可以表明一个人的生产能力，雇主可以根据自己以往的经验和他人的经验，将各种信号和标识综合在一起，对雇员的生产能力作出“条件概率评价”。由于标识是不可改变的，对条件概率评价的影响相对稳定，因而雇主们将识别求职者能力的重点放在信号上，特别是影响最大的教育信号上，以便把求职者安排到合适的职业岗位上。

虽然筛选假设理论否认“教育提高人的认知技能，从而提高劳动生产率和产生较高经济价值”的观点，使其具有很强的局限性，但是，该理论提出的教育具备信号筛选的作用则具有积极的意义。

二、中学教师招聘的特点

师资力量和生源质量是每所中学发展所必不可少的“软件”条件。尤其师资力量往往又能体现一所中学的办学实力和水平，是衡量一所中学办学成效的主要指标之一。从一定程度上说，师资水平的高低决定着中学办学质量的走向。因而沪上不少中学在招生宣传时，常把师资力量作为一大特色和亮点加以宣传，期望通过这样的办学优势能够吸引一批高质量的生源，以此来促进学校的可持续发展。但是，同样也有不少的中学出现了师资队伍青黄不接的现象，梯队建设不尽完善，存在着断层、新鲜血液补充不及时等现象，制约了学校的可持续发展，严重阻碍了中学教育教学质量的提升。由此可见，师资队伍是中学办学资源中最为重要的资源，直接影响着学校的未来发展。

如何在每年的招聘工作中招聘到师德高尚、业务精良、素质一流的教师，直至最后被录用，将直接关系到中学师资梯队的建设。同时也是对中学招聘管理人员的一种考量，因为能否在众多的求职者中招贤纳士、慧眼识珠，发挥伯乐的作用，通过筛选、甄别等方式初步确定候选者，这也对招聘管理人员提出了较高的要求。因此，从学校管理的角度而言，运用筛选假设理论招聘中学教师具有一定的现实意义。

1.注重不可改变的“标识”属性

由于性别、年龄、种族等标识是不可改变的，招聘中学通常又会考虑师资队伍的稳定性、性别比例以及学科教师的特点等因素，因此，中学在师资招聘中对应聘者的标识要求也就成为了最重要的指标。在上海不同的区县，尤其实验性示范性高中的招聘条件中对性别、年龄以及户口所在地等方面还是有具体要求的。性别要求，因为在求职者的群体中师范院校毕业生居多，而恰恰这类人员中女性比例较高，女性入职后往往马上又要面临结婚生育等一系列现实问题，存在着诸多不确定因素，这些变数对学校的教育教学管理带来很多不稳定性，因此，在同等条件下一般优先录用男性。年龄要求，通常情况下，对全日制本科毕业生的年龄不作硬性规定，而对社会人员则一般要求应聘者在35周岁以下。户籍要求，由于上海户口指标一直紧俏，外地生源落户上海相对困难，所以上海本地应聘者占有明显优势，市区多数学校只招收上海本市户籍人员，而郊区学校则相对宽松，不作限制。

2.注重可以改变的“信号”属性

中学教师招聘对学历的要求也越来越高。对招聘新教师的需求由以往的满足数量逐渐转向提高质量的新阶段，不再仅仅为了填补空缺的岗位，而是将学历程度设置为必要条件，作为取舍的主要依据，力图好中选优、择优录取。以《上海市JS区教育局2015年公开招聘教师简章》为例，应聘基本条件要求如下：应聘中小学、幼儿园教师，第一学历应为全日制本科及以上；具有规定的“普通话”等级证书；应聘者英语水平应达到大学英语四级及以上；具有相关“教师资格证书”或相关教师资格考试合格证明；2015年全日制普通高校应届毕业生同等条件下优先考虑，已修学科成绩须为合格及以上。不难看出，招聘条件既对第一学历提出了要求，又对“普通话”、“教师资格证书”以及英语水平也作出了相应要求。由此可见，由多种元素汇集成的教育“信号”已成为反映应聘者能力的介质，并在实践中被应用。

3.注重“名门出身”的教育背景

在大多数中学师资招聘采用操作简便的“学历、证书”法招聘师资的时候，一些知名的实验性示范性高中，在师资招聘的时候则开始看重应聘者“名门出身”的教育背景，即应聘者的本科就读院校必须是省级师范院校、“211”或“985”院校。即使是一些区县教育行政主管部门出台的招聘政策，其也把教育背景列为具体的硬性条件。例如，《上海市JS区教育局2015年公开招聘教师简章》第一阶段的招聘条件要求是：应聘人员应满足“应聘基本条件”，同时满足以下任意一条：

(1)“211工程”高校2015年全日制本科及以上应届毕业生；

(2)本市全日制普通高校2015年硕士研究生及以上应届毕业生；

(3)本科阶段为省级师范院校师范类专业2015年全日制应届毕业生；

(4)本市其他区(县)在编优秀教师。

满足(1)、(2)或(3)其中一条的研究生学历应聘者，须本科、研究生连读。

从以上招聘条件来看，对应聘者的“信号”要求十分明显，不是“211”就是“省级师范院校”，或者“硕士”且本、硕连读。据笔者了解到的情况，有的用人单位对应聘者的高中学历都有具体限制，更愿意录用高中阶段曾就读市级重点中学的应聘者，认为这样的人员在高中至大学的求学历程中，受到了良好的教育氛围熏陶，接受了更加优质的教育，竞争意识和综合能力更胜一筹，因此，对这部分应聘者情有独钟。

三、中学教师招聘过度偏重信号，存在风险

从中学师资招聘的条件特点可以看出，师资招聘有着朝“重学历、重名校、重证书”方向发展的趋势。不可否认，这些“门槛”的设定多是中学自身发展的需求，期望招聘到的教师能够增强师资队伍的实力，以此来促进学校教育教学水平的提升。但是，这些招聘条件中普遍存在着偏重学历、名校和证书等外在表现，而对应聘者内在的真实水平、实际能力有所忽视的问题，势必会导致以偏概全，无法对应聘者的综合能力作出全面、客观的预判和评定。这些问题有可能为中学师资招聘带来一些隐性的风险。

1.能否胜任岗位风险

教师职业并非单纯的课堂教学，仅传授给学生知识和技能，而是要传道授业，肩负着既教书又育人的责任和义务。只偏重信号的师资招聘条件会给学校带来两方面的岗位风险：一方面，被招聘人员的能力不一定适合中学教师岗位要求。就像解题能力强的人未必能教会别人，即使本人的逻辑思维能力强、思路清晰，但不善于交流和沟通，缺乏语言表达能力和课堂对话能力，也很难把学生教会。科研能力强的人，可能很会做课题、写文章，但并非意味着具有较高的教学能力。另一方面，制订的招聘条件可能会把极具潜力的人员排除出去，尤其是特别注重“名门出身”的倾向，这样的约束和限制反而会成为筛选优秀教师的绊脚石。

2.追求过度教育风险

随着招聘中学对应聘者学历的要求越来越高，应聘者学历出现了水涨船高的现象。应聘者为了谋得一个好的教师岗位，到一所心仪的中学就职，就需要不断提高自己的学历水平。继续学习提升学历本身无可厚非，值得提倡。但是，如果仅仅为了追求文凭而不是努力提升自身能力和自我价值的实现，就会造成过度教育的风险。让硕士生或博士生承担本科生就可以胜任的中学教师岗位就是值得探讨的问题。虽然，每个人都有自己的理想和目标，为实现自身价值而不懈努力，从事何种职业全凭个人的志向和特长进行双向选择，但是，如果国家的投入与产出失去平衡，导致不匹配的现象发生，则势必会造成教育资源的巨大浪费。

四、中学师资招聘应选用多种路径

中学教师招聘的过程中，校方一般不具有应聘者的全部信息，通常只能从应聘者投递的简历中进行初选，要从大量的应聘者中区分各层次应聘者，实属困难。一方面，筛选假设理论给了我们启示：中学可以选择能够甄别的信号，以便筛选出合适的应聘者。另一方面，筛选假设理论自身存在缺陷，它将教育的筛选作用与文凭疾病、文凭膨胀联系起来，认为二者之间具有必然的因果关系。

因此，中学教师招聘工作中不能仅凭筛选假设理论作为取舍的唯一依据，还应选择多重路径进行遴选，要有“英雄不问出处”的胆识和“不拘一格降人才”的智慧，最终择优录取符合中学教师要求的应聘者。目前，通常使用的选拔方式还有以下路径：

1.知识考试

知识考试可以团体进行，可操作性强，效率高。知识考试不应仅局限于教育学、心理学及法律法规等通识考试，还应结合学科专业加以考试，以此来检测应聘者知识点和知识深度掌握的情况，通过专业考试来衡量应聘者的专业素养和知识功底。

2.说课与讲课

说课与讲课是师资招聘过程中最常用的方式。说课相对来讲简单易行，便于操作，能全面了解应聘者专业理论与教学实践相结合的能力。

上课是整个教学工作的中心环节，是教师的思想水平、业务能力和教学技巧的整体反映。通过上课，更能真实地检验出应聘者的教学基本功，尤其是实现教学目标的能力、掌握教材内容的能力、教学组织能力、把控课堂的能力、课堂对话能力、教学技能以及教学效果等。

3.面试

高中师资招聘中的面试，主要是为了了解应聘者的基本情况、理论知识和表达能力。主要包括：师德规范及仪态举止、逻辑思维及语言表达、基本理论知识及教育学、心理学知识的掌握等。这些内容构成了师资招聘面试的测评要素。

4.心理测验

心理测验可以把适合教师职业要求的严谨、开朗等性格特征的应聘者挑选出来。教师心理测验的重点应该放在人格测验方面，人格测验主要用于测量应聘者的性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机等方面的心理特点，避免因应聘者的心理缺陷给教育教学带来不必要的麻烦。

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The Exploration of the Employment of Faculty from the Perspective of Screening Hypothesis

BIAN Yikuan

(1. School of Public Administration, East China Normal University, Shanghai 200062；2. No.3 Middle School Affiliated to East China Normal University, Shanghai 200540)

Abstract:Faculty reflects the strength of running a middle school and it is one of the indicators to measure the effectiveness of running a school. Besides, it determines the quality of running a school. The employment of faculty is a key factor affecting the overall standard of the faculty of a school. Faced with the candidates of various levels, the administrators of a middle school have mixed feelings. While screening hypothesis has some limitations, its screening function is of great significance.

Key words:middle school, the employment of faculty, screening hypothesis

作者简介：边贻宽，山东济宁人，华东师范大学公共管理学院硕士研究生，华东师范大学第三附属中学高级教师，主要从事教育管理研究。