军队医院聘用护士人格差异与组织承诺的相关性分析

叶廖沙,张　波,蒋　帅,王　欢

(北京军区总医院医务部，北京　100700)



军队医院聘用护士人格差异与组织承诺的相关性分析

叶廖沙,张波,蒋帅,王欢

(北京军区总医院医务部，北京100700)

[摘要]目的探讨某军队医院各科室聘用制护士人格特征的差异及其与组织承诺、离职倾向的相关关系，为护理人力资源管理提供科学依据。方法采用护士心理调查问卷(包括护士工作满意度量表、组织承诺量表、离职倾向量表和艾森克人格量表)对各个科室一线聘用制护士进行调查，分析各科室护士人格特征的差异及其与组织承诺、离职倾向的相关关系。结果发现P，N，L3个维度上各组存在统计学差异(P<0.05)。维度E与情感承诺、维度N与规范承诺呈负相关关系，有统计学意义(P<0.05)。维度P与离职倾向、维度N与继续承诺呈负相关关系，维度L与离职倾向呈正相关关系，有显著性差异(P<0.01)。结论医院管理部门应将心理检测纳入护理人才招聘工作，根据人格特征理论筛选护士；同时，领带层应该使相关奖励机制和晋升政策公开透明，并征求意见建议，增强护理员工满意度。工作安排上强调人与事相宜，事与职匹配，充分发挥其作用，保证医疗护理质量。

[关键词]护士；人格；组织承诺；离职倾向

Hosp Admin J Chin PLA，2015，22(10)：947-949.

人格是各种心理特性的总和，是相对稳定的心理组织结构,反映个体的独特性和个别性。随着文明的进步、经济的发展和人类文化程度的提高, 社会对于护理工作的要求也在提高，良好、稳定的职业心理素质是护理工作必要的基本要求。人格特征与心理健康的关系最为密切，拥有良好的人格特征是心理健康的基础和标志,不良的人格特征本身就是一种心理不健康因素,也是许多职业者罹患心理疾病的根源。护士良好、稳定的职业心理素质的形成,与其个体固有的心理特质有着密切的内在联系[1]。伴随着医院各个岗位工作越来越趋向于专门化,对护理岗位上人员的素质要求,特别是人格特征的要求也越来越不相同。为了使护理工作的“人-岗匹配”更加科学化、合理化，了解医院不同科室护士之间在个性心理特征方面有无差异,掌握医院护士的个性心理特征,是卫生管理人员必须要做的事情[2],为了解不同科室护士人格差异对于工作造成的影响，为护理人力管理提供科学的建议，笔者于2014年4—5月对某军队医院251名聘用制护士进行心理问卷调查(包括护士工作满意度量表、组织承诺量表、离职倾向量表和艾森克人格量表), 有关工作满意度、组织承诺、离职倾向的差异及其与离职倾向的相关性，已经在另一篇文章中专门论述，现将各科室护士人格量表结果和人格量表各维度与组织承诺、离职倾向各维度之间的相关性报告。

1资料与方法

1.1研究对象本文研究的样本均来自某院各个科室一线聘用制护士；分别是内科，包括内分泌科、神经内科、肾内科、消化内科、心内科、中医肿瘤科6个科室，共68人；外科，包括骨科，普外科、泌尿外科、神经外科、心胸外科、肛肠外科6个科室，共59人；妇科儿科，包括妇科、儿科2个科室，共17人；五官科，包括耳鼻喉科、眼科2个科室，共16人；传染科，包括感染科、结核科2个科室，共18人；精神科，包括精神科1个大科室，共27人；急诊手术室，包括急诊、手术室2个科室，共21人；其他，包括供应室、血液科、亚健康体检中心3个科室，共25人；一共8个组，251人。医院为三级甲等军队医院，要求入组护士满足正式在本院工作3个月以上和愿意参加本项研究两个条件。

1.2方法

1.2.1护士工作满意度量表选用中国医科大学曹颖教授于2000年编制的护士工作满意度量表,该量表分为9个维度:个人及专业发展机会(8个项目)、被认可与表扬(6个项目)、成就感(6个项目)、工资与补贴(7个项目)、排班安排与工作条件(13个项目)、职业本身特点(5个项目)、管理与医院政策(8个项目)、人际关系(5个项目)、家庭与工作间的平衡(4个项目),一共62个项目。问卷的每项均按李克特5分量表计分。非常满意为5分,满意4分,一般3分,不满意2分,非常不满意1分。评分越高说明工作满意度越高。总体工作满意度及9个维度按照均值分为3个水平:1~2.33为低水平,2.34~3.66为中等水平,3.67~5为高水平。量表信度系数值为0.98。

1.2.2组织承诺量表选用中国台湾学者林元吉等于2000年修订的Allne与Meyeer在1990年编制的三维度量表,有18个项目,分为情感承诺、继续承诺与规范承诺三个维度,每个维度分别包括6个项目。该量表的项目也采用5级记分法，非常同意为5分,比较同意为4分,不能确定为3分,比较不同意为2分,非常不同意为1分。得分越高说明组织承诺越高。林元吉对情感承诺、继续承诺、规范承诺三个维度测得的信度系数分别为0.881,0.703,0.827。

1.2.3离职倾向量表采用黄开义于1984年修订的离职倾向量表,包括5个项目,针对受雇员工衡量辞去现在工作的意愿高低；包括离职意愿、寻找同类工作和其他工作的想法、离职获得工作机会的可能性，以及离开现在工作的意愿等。该量表的项目也使用5级记分,样本得分越高,表示员工的离职意愿越高。量表的信度系数值为0.7426。

1.2.4艾森克人格量表采用陈仲庚等于1981年修订的艾森克个性问卷(EPQ),评定护士的气质类型和性格特征。该问卷包括精神质(P)、内外向(E)、神经质(N)和掩饰(L)4个分量表,共88个条目。结果按原始分(粗分)分为P、E、N、L 4个维度评定。该量表的项目有是和否两个选项,EPQ具有较高的信度和效度。

2结果

2.1各个组的单因素方差分析(选用0.05水平)首先进行方差齐性检验，发现P维度存在方差不齐的情况，进行Brown-Forsythe修正，最终发现P，N，L3个维度上各组存在统计学差异(P<0.05)(表1)。

表1　各个组护士艾森克人格量表各因子分的差异

注：各个组比较发现*P<0.05。

2.2护士艾森克人格量表4个因子与组织承诺3个维度和离职倾向的相关性分析以人格量表4个维度与组织承诺3个维度和离职倾向进行Pearson相关分析,结果显示, 维度E与情感承诺、维度N与规范承诺呈负相关关系，有统计学意义(P<0.05)。维度P与离职倾向、维度N与继续承诺呈负相关关系，维度L与离职倾向呈正相关关系，有显著性差异(P<0.01)。见表2。

表2　艾森克人格量表4个因子与组织承诺3个维度

注：Pearson相关分析发现*P<0.05、**P<0.01。

3讨论

3.1各科室工作内容造成的人格差异本研究结果表明P，N，L3个因子上各组存在统计学差异(P<0.05)，各个科室的具体工作有区别，内科在精神质(P)上得分最高；内科护士面对的患者病情复杂，往往迁延不愈，而且内科死亡率高，护理工作枯燥，多伴有一定的心理问题；受内科大环境影响，护士容易感到焦虑、不近人情，感情淡漠，对别人不友好，这也是被内科患者的情绪所感染的。急诊手术室在神经质(N)上得分最高，因为急诊手术室面对的是不确定的患者，流动性大，而且患者多为危急重症患者，急诊手术室护士工作辛苦而且要求高，所以容易担心、常常忧心忡忡、郁郁不乐，久而久之可能有强烈的应激性情绪反应，即表现出对未来的过度担心的神经质倾向；这与汤姿英等的研究一致，提示医院管理机构应关注急诊手术室护士的情绪不稳定问题[3]。精神科和内科在掩饰(L)上得分较低，精神科得分最低，这可能因为精神科护士需要面对精神疾病患者，所以往往会学习很多心理知识，对于工作上的心理压力能较好地缓解和发泄，慢慢性格变得直爽和真诚，护士对自身的掩饰不强，较为朴实[4]。

3.2人格差异与组织承诺跟离职倾向的关系本研究发现维度E与情感承诺、维度N与规范承诺呈负相关关系，有统计学意义(P<0.05)。说明对于护理工作来讲，内外向得分越高，越外向，越容易冲动，越难以从事护理工作；得分低，个性内向，富于内省，不追求刺激的个性对于从事护理工作是比较合适的。同样，神经质得分越高，越容易焦虑，担心，对于面对复杂的病情和患者死亡的环境来说也不合适；相对得分低，不容易焦虑，心理素质好的人是护理工作的合适人选。维度P与离职倾向、维度N与继续承诺呈负相关关系，维度L与离职倾向呈正相关关系，有显著性差异(P<0.01)。精神质得分高，说明难以适应外部环境，不近人情，感觉迟钝，与别人不友好，喜欢寻衅搅扰，喜欢干奇特的事情，并且不顾危险，很明显不适应医院严峻的护理工作环境，容易离职。神经质得分高，容易担心焦虑，对于做出继续承诺忧心忡忡，呈负相关关系。掩饰得分高，容易掩饰，内心可能对护理工作枯燥乏味而且收入不高心存不满，然而口头上却不会表露，但是却会用实际行动的离职来平衡内心的冲突。

3.3建议医院人力资源管理部门应将心理检测纳入护理人才招聘工作，根据人格特征理论筛选护士[5]。同时，医院领带层应该使相关奖励机制和晋升政策完善并将其公开，并征求意见建议，增强护理员工满意度[6]。对护士尽可能多地鼓励和认可，让其体会到支持，大力提高其社会地位有助于增强护士的自尊心，增强对于护理工作的热情[7]。应该建立心理健康长效管理机制，对有人格问题出现工作倦怠的护士进行临床心理干预与辅导，防止出现不同年资护士间的相互欺凌等不良行为事件或者离职[8-10]；还可以组织护士外出进修学习，培养诚信的品质和良好的沟通能力，提高应对工作生活压力的心理素质[11]。工作安排上强调人与事相宜，事与职匹配，充分发挥其作用，保证医疗护理质量[2，12]。

【参考文献】

[1]李瑞英,李淑兰,李四燕.护士人格特征与职业要求的相关性研究[J]. 护理学杂志(综合版)，2006，21(15):1-4.

[2]张新平,宋树坤.88例区级医院护士的个性特征与心理健康水平的调查分析[J]. 中国健康心理学杂志,2009,17(2):214-215.

[3]汤姿英,黄学军,龚梅恩,等.急诊科护士心理健康状况与人格特征的相关分析[J].广州医药,2007, 38(2):67-68.

[4]安凤荣,王志英,王智民.精神科与普通内科护士工作压力源、个性与心理健康水平的差异[J]. 中国临床康复,2005,9(4):79-80.

[5]杨宇彤,邢军,刘晓鹏.应聘护士应试动机对心理测验结果的影响分析[J]. 中国疗养医学,2011,20(3):235-237.

[6]Force M V.The relationship between effective nurse managers and nursing retention[J].J Nurs Adm,2005,35(7-8):336-341.

[7]席波,李军,王翠丽.护士职业倦怠与人格、自尊及社会支持的相关性研究[J].护理学杂志(外科版).2006,21(10):3-5.

[8]Bland A R,Rossen E K.Clinical supervision of nurses working with patients with borderline personality disorder[J].Issues Ment Health Nurs,2005,26(5):507-517.

[9]Shimizutani M, Odagiri Y, Ohya Y,et al.Relationship of nurse burnout with personality characteristics and coping behaviors[J].Ind Health,2008,46(4):326-335.

[10]Lewis M A.Nurse bullying: organizational considerations in the maintenance and perpetration of health care bullying cultures[J]. J Nurs Manag,2006,14(1):52-58.

[11]Kendrick P.Comparing the effects of stress and relationship style on student and practicing nurse anesthetists[J].AANA J,2000,68(2):115-122.

[12]赵铁梅,李俊丽.某军队综合医院护士个性特征与心理健康水平调查分析[J]. 解放军医药杂志.2012,24(11):67-69.

(2015-05-30收稿2015-08-15修回)

(本文编辑戴志鑫)

Correlation analysis of personality difference and organizational commitment of employed nurses in military hospital

YE Liao-sha, ZHANG Bo, JIANG Shuai, WANG Huan

(Department of Medical Affairs, Beijing General Hospital, Beijing Military Region, Beijing100700)

[Abstract]Objective To explore the relationship between personality characteristics, the organizational commitment and turnover intention of employed nurses in different departments of military hospital, and to provide scientific basis for nursing human resource management. Methods A survey of employed nurses in the first line of each department was carried out by using the nurses’ psychological questionnaire. Results There were statistically significant differences in P (psychoticism), N (nervous) and L (hide) (P<0.05). Dimension E (introversion and extroversion) and affective commitment, dimension N and normative commitment were negatively correlated(P<0.05). Dimension P and turnover intention, dimension N and continued commitment are negatively correlated, the dimension of L and turnover intention are positively related(P<0.01) Conclusion Psychological testing should be included in the recruitment of nursing staff, for screening nurses according to their personality characteristics. Related incentives and promotion policies should be open and transparent to enhance the satisfaction of nursing staff.

[Key words]nurses; personality; organizational commitment; turnover intention

[作者简介]叶廖沙,男，硕士，主治医师，助理员;电话：010-66721029

[中图分类号]R 197.32

[文献标识码]A

[文章编号]1008-9985(2015)10-0947-03