护士工作场所欺负行为与离职意愿的相关性研究

漆红梅,李桃桃

Study on correlation between workplace bullying and turnover intention of nurses

Qi Hongmei,Li Taotao(First Affiliated Hospital of Nanchang University,Jiangxi 330006 China)



护士工作场所欺负行为与离职意愿的相关性研究

漆红梅,李桃桃

Study on correlation between workplace bullying and turnover intention of nurses

Qi Hongmei,Li Taotao(First Affiliated Hospital of Nanchang University,Jiangxi 330006 China)

摘要:[目的]了解护士工作场所中欺负行为的现状及其与离职意愿之间的关系。[方法]采用问卷调查法，选取南昌市3所三级甲等综合医院343名临床护士，采用一般情况调查表、负性行为问卷(中文版)、离职意愿问卷进行调查。[结果]不同年龄、婚姻状况、学历、职称、是否独生子女、用工性质护士遭受工作场所欺负行为比较差异有统计学意义，临床护士遭受工作场所欺负与离职意愿呈正相关。[结论]工作场所欺负行为存在于临床护士中，且欺负程度越高离职意愿越强，护理管理者应采取综合措施，降低临床一线护士欺负行为，稳定护士队伍。

关键词：工作场所欺负；离职意愿；相关性

20世纪80年代，人们发现工作场所中存在欺负行为，且工作场所欺负(workplace bullying)已被认为是主要的职业应激源[1]。随后,西方许多国家对工作场所欺负的研究增多[2]。工作场所欺负不同于一般暴力的偶发性，它持续影响着工作场所人员。已有研究表明，工作场所欺负现象存在于临床护理工作领域，并且造成了一定的消极影响[3]。本研究就护士工作场所欺负行为进行调查，并分析护士工作场所欺负行为与离职意愿(turnover intention)的相关性，为护士工作场所中欺负行为的干预提供理论依据。

1资料与方法

1.1一般资料研究对象为江西省南昌市3所三级甲等综合医院的临床注册护士。入选标准：①本医院注册护士；②调查期间在岗工作；③工龄1年以上；④同意参与本研究者。排除进修护士。

1.2方法

1.2.1调查方法本研究采用便利取样的方法，于2013年9月—12月运用问卷调查法，对符合条件的临床护士400人进行调查。共发放问卷400份，回收有效377份，回收率为 94.3%。依据两项原则剔除无效问卷：问卷漏答项目太多、答案明显呈规律性作答的，最后获取有效问卷343 份。

1.2.2调查工具①中文版负性行为问卷(NAQ)：包括 16 个条目，该量表由李永鑫等[2]编制，信度系数(Cronbach’s α系数)为0.85，量表采用Likert 5分等级量表，从来没有、偶尔如此、有时如此、经常如此和总是如此分别赋值1分、2分、3分、4分、5分。量表总分等于各条目得分之和的平均分,得分越高表示遭受的工作场所欺负行为越严重。②离职意愿量表调查：该量表采用1982年Michacl等编制，经李栋荣等[4]翻译的离职意愿量表。共6个条目,为1级～4级反向评分,经常计4分,偶尔计3分, 甚少计2分, 从不计1分。量表总分等于各条目得分之和的平均分,得分越高离职意愿越强。根据离职意愿量表6个条目之间的相关性，条目1和条目6构成维度Ⅰ，表示辞去目前工作的可能性；条目2和条目3构成维度Ⅱ，表示寻找其他工作的动机；条目4和条目5构成维度Ⅲ，表示获得外部工作的可能性。该量表具有可靠的信度(Cronbach’s α=0.773)和效度(内容效度67.67% )。③一般资料调查表：该调查表自行设计，包括年龄、科室、文化程度等。

1.2.3统计学处理采用SPSS21.0统计软件对数据进行分析。对护士基本情况采用频数、百分数、均数、标准差等统计学描述，采用Pearson相关系数分析欺负行为与离职意愿的相关性。

2结果

2.1343名护士一般资料与负性行为得分情况(见表1)

2.2护士负性行为量表得分(见表2)

2.3护士离职意愿得分(见表3)

2.4临床护士遭受工作场所欺负与离职意愿的相关性将负性行为总分作为应变量(1.72分±0.43分)，将离职意愿总分(2.59分±0.55分)及其维度辞去目前工作倾向(2.48分±0.71分)、寻找其他工作倾向(2.52分±0.73分)、离开职业倾向(2.77分±0.57分)作为自变量进行Pearson相关分析。见表4。

表1　343名护士一般资料与负性行为得分情况(n=343)

表2　护士负性行为量表得分(n=343)

表3　护士离职意愿得分(n=343)

表4　343名护士离职意愿与负性行为的相关分析(r值)

3讨论

3.1临床护士遭受工作场所欺负的现状护士是工作场所欺负的高发人群，从事护理这一职业的人群比其他职业更容易遭受工作场所欺负[5]。2009年Einarsen将工作场所欺负定义为：在一定的时期内某一个人或几个人持续地感到他们本人受到另一人或若干人的负性行为的一种情况，在这种情况下受欺负者自身很难对这些(负性)行为进行反击[6]。这些负性行为包括隔离和排除、贬低某人工作价值、戏弄某人、给某人起诬蔑性外号等[7]。本调查结果显示，年龄在≤25岁的负性行为得分最高，这与英国曼彻斯特理工大学的研究结果及荀洪景等[8]的研究结果一致，可能与年轻护士走上临床护理岗位时间不长、护理经验不足、缺乏沟通技巧、工作缺乏灵活性有关[9]。而与Einarsen等[10]在挪威的研究结果“年龄较大的员工遭受了较高水平的欺负”不一致。本次调查结果发现，未婚护士遭受的工作场所欺负更为严重，这与未婚护士大多为年轻护士，获得社会支持的能力及资源较少有关，与国内研究已婚护士遭遇工作场所欺负程度较高不同[11]。从学历上来看，专科组得分较本科及以上组高，这与本科生理论更为扎实，加之领导对本科生的重视，使其展示自我的机会更多、工作更加努力、更加积极有关。本研究结果还表明，独生子女比非独生子女工作场所欺负行为得分高，这与独生子女从小在家中备受父母宠爱，上班后对工作关系中的不公正现象忍耐性较差，可能会主观感觉遭受更多的欺负行为。本研究结果还显示，聘用护士遭受工作场所欺负较多，这与近几年我国大部分医院大多都是以聘用或合同的方式招收护士，较少招收正式编制护士，而聘用护士具有临时性，他们实际的福利及待遇低于正式编制护士，从而导致聘用护士心理上缺乏安全感，存在不公平心理，这与荀洪景等[8，12]的研究结果相一致。本研究结果显示，职务越低的护士负性行为得分越高，基础护士和护士遭受的工作场所欺负行为更为严重，因职务低而遭受职务高者的工作场所欺负，且在受欺负之后无反抗能力，如被分配较大的工作任务，迫于工作而不能享受应得的假期。因此，护理管理者要充分认识到工作场所欺负行为的危害性，特别注意年龄小、学历偏低、职务低、未婚的聘用护士，公平地对待每位护士，从源头制止工作场所欺负行为的发生。

3.2临床护士遭受工作场所欺负与离职意愿的相关性离职意愿是个体所产生的离开组织的想法或者意愿，是个体在一定时期内变换工作的可能性。本研究结果显示，负性行为量表得分与离职意愿量表得分呈正相关，负性行为量表得分与离职意愿量表各维度得分均呈正相关，护士遭受工作场所欺负越严重其离职意愿就越强。在工作中，护士遭受的工作场所欺负主要是“我迫于工作压力不能享受应得的权利(假期等)”“我被分配繁重的工作量”“我被要求超时工作”，这些工作场所欺负行为使护士对工作的满意度降低，工作压力增大，工作缺乏积极性，产生离职意愿。且护士拥有专项技能，而我国临床护理人员一直处于短缺状态，因此在其他机构寻到合适的工作并不难，这也使临床护士不需担心辞职之后会面临就业难的问题，从而使遭受工作场所欺负的护士更会产生离职的想法。而在护士离职意愿得分情况调查表中也显示得分最高的条目分别为：“以您目前的状况及条件，您认为在别的机构找到合适职位的可能性如何?”和“如果您知道别的机构有一个适合您的工作空缺，您认为您获得这份工作的可能性如何?”，这表明护士认为得到外部工作的可能性很大。工作场所欺负作为一种压力源对护士的身心造成持续伤害，使护士产生离职意愿，易造成年轻的护理人员流失，严重影响护理队伍建设。在临床工作中，护士既是欺负行为的受害者，也是欺负行为的实施者，因此，护士本身要充分认识其行为会令他人产生离职意愿，从而自觉抵制欺负行为的发生。

参考文献：

[1]Quine L．Workplace bullying in NHS community trust:Staff questionnaire survey[J].British Medical Journal，1999，318(7178):228-232．

[2]李永鑫,聂光辉.工作场所欺负的风险因素及消极影响[J].中国心理卫生杂志，2009，23(3):209-212．

[3]荀洪景，刘化侠.临床护士遭受工作场所欺负的研究进展[J].中国护理管理，2011，11(8)：71-73.

[4]李栋荣，李经元.矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关联性研究[D].台湾：国立交通大学管理科学研究所，2000：1．

[5]Rutherford A，Rissel C.A survey of workplace bullying in a health sector organization[J].Aust Health Rev，2004，28(1):65-72．

[6]Johnson SL，Rea RE.Workplace bullying concerns for nurse leaders[J].J Nurs Adm，2009，39(2):84-90.

[7]Curtis J，Bowen I，Reid A.You have no credibility:Nursing students’ experiences of horizontal violence[J].Nurse Education in Practice，2007，7(3)：156-163.

[8]荀洪景，蔡蓉，刘化侠.临床护士遭遇工作场所欺负状况调查[J].护理学杂志，2013，28(17)：59-61.

[9]秦霞，王素云，盛素巧.临床护士安全自我管理现状调查分析[J].护理学杂志，2012，27(9)：44-46.

[10]Einarsen S，Raknes B，Matthiesen SB.Bullying and harassment at work and its relationship with work environment quality:An exploratory study[J].Euro Work Organizat Psycho，1994，4：381-401.

[11]丁虹，张业琼，杨登述.某市65名高年资临床护士心理压力源调查及对策[J].家庭护士，2008，6(6):1416-1418.

[12]Guy Notelaers，Jeroen K Vermunt，Elfi Baillien，etal.Exploring risk groups and risk factors for workplace bullying[J].Industrial Health，2011，49(1)：73-88.

(本文编辑范秋霞)

收稿日期：(2014-12-08；修回日期：2015-06-06)

作者简介漆红梅,主管护师，硕士研究生，单位：330006，南昌大学第一附属医院；李桃桃单位：330006，南昌大学第一附属医院。

中图分类号：R197.323

文献标识码：B

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2015.26.024

文章编号：1009-6493(2015)09B-3274-03