石油企业员工激励机制评价研究——基于层次分析法的实证分析

王思远

(西安石油大学经济管理学院，陕西西安719000)



石油企业员工激励机制评价研究
——基于层次分析法的实证分析

王思远

(西安石油大学经济管理学院，陕西西安719000)

摘要：员工激励机制评价系统是构建新的员工激励机制的基础，从我国石油企业的实际情况出发，构建了一套涵盖薪酬待遇、环境条件、绩效考核、工作培训、领导管理的石油单位员工激励机制评价系统，并通过层次分析法为评级系统中的指标确定权重，从而为石油企业自身的员工激励机制提供数据支持。

关键词：石油企业；员工激励；层次分析法

由于掌握稀缺性资源，石油企业仍带有浓厚的计划经济色彩，与国外先进的石油企业人力资源管理相比较，我国石油企业人力资源管理特别是对员工激励管理不可避免地存在一些问题，如：薪酬体系市场化程度不高，福利保障体系缺乏灵活性和针对性；绩效考核制度“名存实亡”，考核方法和内容不够科学合理；员工培训时间和内容达不到理想效果，缺乏对员工的职业生涯的合理规划[1]。为此，构建一整套行之有效的激励和约束机制，用激励增强活力，造就高素质的石油员工队伍，使全体员工对工作充满激情，富有创新精神则成为石油企业目前面临的一个新课题。然而，新激励机制的构建必须以对现有激励机制的评价为基础，只有正确评价现有激励机制存在的问题，才能够为构建新的激励机制提供基础[2]。正是基于这一背景，才构建了石油企业员工激励机制评价系统，并利用定性与定量相结合的方法为评价系统中的评价指标确定权重。

一、石油企业员工激励机制评价系统

对企业的员工激励机制进行评价是一项复杂的系统工程，仅靠一两个指标或者个人经验判断都不足以达到科学评价的目的。根据现代激励理论，在以人为本的科学发展观思想指导下，借鉴国内外先进企业特别是石油企业的员工激励机制框架，从薪酬待遇、环境条件、绩效考核、工作培训、领导管理五个方面构建一套适合石油企业员工激励机制评价系统，通过对该系统进行分析并确定各自指标权重，以期能够对石油企业的员工激励现状进行全面的评价，发现其存在的问题，为构建一个科学合理的员工激励机制提供指导。

图1　员工激励机制评价系统

(一)薪酬待遇方面

根据石油企业的特点为石油企业员工薪酬待遇方面的评价设计了四个二级指标，包括：个人公平、内部公平、外部公平以及福利制度。其中，个人公平是指对石油企业内部员工自身工作努力程度与所获报酬关系的评价；内部公平是指对员工所获薪酬与内部其他员工所获薪酬对比的评价；外部公平是指对员工所获薪酬与其他石油企业员工所获薪酬对比的评价；福利制度是指对员工福利待遇方面的评价。

(二)环境条件方面

鉴于现代员工对所处工作环境与条件要求逐渐提高这一事实，分出对员工工作环境与条件的评价包括工作环境、工作条件、劳动保护、人际关系四个方面。其中，工作环境和工作条件是硬件条件，劳动保护和人际关系是软件条件。

(三)绩效考核方面

绩效考核是员工激励一种常用的手段，当前对石油企业员工绩效考核的评价从考核方法、考核公平、工作认可、晋升机会四个方面进行。考核方法涉及各石油企业所用考核方法的合理性、先进性；考核公平是指员工对公司所实施考核公平性的评价；工作认可是指运用考核方法对员工工作的认可程度；晋升机会是指考核结果对员工日后工作的影响程度。

(四)工作培训方面

对员工工作与培训所设计的评价指标主要包括工作提高、工作挑战、培训内容、培训次数四个方面。其中，工作提高是指对公司员工工作能力提高程度的评价；工作挑战是指对公司员工工作困难程度、完成情况的评价；培训内容是指对公司能否为员工提供合理培训内容的评价；培训时间是指对公司提高培训次数、间隔时间的评价。

(五)领导管理方面

领导对员工进行情感上的关怀和支持，保持和员工稳定和谐的上下级关系，让员工参与管理能够极大地调动员工的工作积极性，有助于发挥员工的主人翁精神。

二、员工激励评价系统指标权重确定

员工激励机制评价系统中一个关键的问题是如何对评价指标赋予客观公正的权重。因为这些指标的权重将直接影响评价结果的真实与可靠，处理不好会导致员工满意度下降，给石油企业人力资源管理带来困难。

现采用层次分析法来确定各指标的权重，该方法由美国运筹学家A.L.Saaty于20世纪70年代提出，它是一种定性和定量相结合的方法，将决策者对复杂系统的决策过程模型化和数量化。通过这种方法，决策者可以将复杂的问题分为若干个层次和不同的因素，并按因素之间的相互影响以及隶属关系形成不同的层次聚集组合，形成一个多层次的分析结果模型，最终使问题归结为最低层(方案、措施等)相对于最高层(总目标)权值的确定或者优劣次序排定[3]。

依据石油企业员工激励的特点，设计了一套员工激励机制评价模型，并将其分为三个层次：第一层次为目标层，即员工激励机制的评价；第二层次为准则层，即当前设计的一级指标体系，包括薪酬待遇、绩效考核、环境条件、工作培训、领导管理五个方面；第三层次是指标层，即各一级指标下的二级指标，每个一级指标下包含四个二级指标，一共20个指标方案。

(一)构建两两比较的判断矩阵

根据层次分析法的原理，对于同一层级的两个因素总能比较出优劣，一般采用9个标度，对不同的情况给出量化评比。

表1　判断矩阵

针对所设置的指标设计了问卷调查，向某石油企业相关人员发放了调查问卷，根据石油企业相关人员对指标之间相对重要性的评分，构建了两两比较判断矩阵，包括准则层相对于目标层的判断矩阵、指标层相对于准则层的判断矩阵，一共6个判断矩阵。限于篇幅的关系，在此仅就准则层对目标层的判断矩阵加以说明，其余判断矩阵方法相同。

表2　准则层对目标层的判断矩阵

(二)计算权重

1.归一化处理

将上述判断矩阵进行归一化处理，得到结果如下：

0.4038460.4411760.2432430.2916670.4624280.2019230.3305880.2432430.2083330.2312140.1346150.0735290.0810810.1250.0462430.0576920.0441180.0270270.0416670.0289020.2019230.2205580.4054050.3333330.231214

2.权值wi

对归一化后的矩阵按行求平均值，得到权值如下：

表3　准则层权值

(三)一致性检验

1.求最大特征根

由Aw=λmaxw可得最大特征根λmax=5.17

2.一致性指标

利用同样的方法我们可以构造指标层的判断矩阵，并求得各指标相对于各自准则层中因素的权值。具体结果如下表所示：

表4　各指标权值及随机一致性指标检验

(四)指标权值总排序

为了更好区分哪些指标对石油企业员工激励更重要以及为今后员工激励机制优化提供方向，有必要对这些指标按权重进行综合排序。综合排序的总体思路是：将指标权重乘以各自准则层的权重进行排序。结果见表5。

表5　各指标综合排序

从上表的综合排名可知，与一般企业员工所关心的激励不同的是，石油企业员工激励更加关心员工参与管理、福利制度、个人公平性、劳动保护、上下级和谐关系、公司内部人际关系、晋升机会以及领导的支持等方面，这充分体现了石油企业的行业属性特点。

利用当下所构建的石油企业员工激励机制，可以综合地评价某一特定石油企业员工激励机制，发现其存在的问题以及产生问题的原因，为构建适合石油企业自身的员工激励机制提供数据支持。

参考文献：

[1]赵公民，李欣.我国国有企业员工激励机制研究[J].中国行政管理，2012(6)：82.

[2]鲁菡.试论企业管理中的激励问题[J].经济研究导刊，2014(31)：14.

[3]许树柏.实用决策方法——层次分析法原理[M].天津：天津大学出版社，1998(5)：87-88.

[责任编辑刘国荣]

作者简介：王思远(1990—)，男，陕西神木人，西安石油大学经济管理学院在读硕士研究生。

收稿日期：2015-09-18

中图分类号：F406

文献标识码：A

文章编号：1004-9975(2015)06-0058-03