基于提升工作乐趣的酒店员工激励策略研究

蔡礼彬+王婷

【摘要】基于以往研究成果和心理学需求理论，首先对酒店一线员工的工作乐趣来源进行了访谈研究，通过编码等手段，提取关键因子，总结提出了四个员工工作乐趣来源，分别为成就感、工作环境、个人兴趣和物质需求。根据酒店一线员工工作内容和工作条件的独特性，结合四大乐趣来源的实质需求，进行了相应的工作激励策略探讨，并提出了实施的支撑条件。通过与相关文献比较发现，酒店服务业员工乐趣需求与其他行业员工需求存在共性，但不能忽视旅游业员工工作的特殊性。希望该研究可以对关于工作乐趣的研究形成补充，为相关企业进行员工激励提供有效指导。

【关键词】酒店一线；工作乐趣化；乐趣需求；员工激励

doi：10.3969/j.issn.1007-0087.2016.06.004

目前，竞争激烈和工作压力使酒店员工存在职业倦怠现象[1]，情绪衰竭、去人性化和个人成就感低落，直接影响服务质量以及客户关系的保持，甚至出现情绪破坏行为，员工与顾客矛盾频发，且与离职倾向呈显著正相关关系[2；3]。如何让其快乐的工作，缓解员工的职业倦怠问题，降低企业的人力成本，成为酒店人力资源管理部门关注的一个非常有意义的问题。大量的实证研究显示，工作乐趣对职场倦怠有重要的调节作用[4]，并与工作满意度[5]、员工敬业度[6]、组织公民关系[7]、工作绩效[8；9；10]等有正向的联系，甚至有学者将谷歌、苹果、微软等企业的成功归结于企业文化中对工作与玩乐的协调。当前国内外有关酒店员工工作乐趣的研究还比较少见，且在实践方面，由于工作性质的不同，对乐趣感知的个人差异等，基于工作乐趣的激励策略的开发面临着很多现实难题。本文梳理对工作乐趣的相关研究，肯定工作乐趣对企业发展的重要意义，从内在和外在动机出发，探求员工工作乐趣四大来源，并整合乐趣化元素，探讨员工工作激励策略，对减少酒店员工职业倦怠的发生、促进酒店人力资源管理有重要的理论和实践意义。

一、文献综述

（一）工作乐趣

工作乐趣（fun at work）是组织行为学研究中的概念，起源于20世纪70年代，从此之后在学术界引起了广泛的关注。Ford以572位人力资源管理者为对象进行工作乐趣的全方位调查，表明一个有趣、幽默和玩乐的工作环境，不仅能提高员工的工作满意度，而且能给员工带来愉快和幸福的感受，这些感受使工作令人愉快，并带给人乐趣 [11]。Eric 和Michael D对美国701位工人进行调查发现，员工代际差异、团队关系差异影响工作场所乐趣和工作绩效之间的作用的发挥[12]，王聪颖通过对江苏280名企业员工的实证分析得出，代际员工对工作场所乐趣持有不同的积极态度，改革开放一代在工作场所乐趣同员工工作满意度、任务绩效的关系上显示出更强的正向关联性[13]。刘诗瑜认为工作乐趣的影响因素包括组织类型、组织信任、组织规模和人员规模、领导风格与管理以及工作物理环境等，同时，性别、婚姻状况、工龄、职别等也会影响员工对工作乐趣的感知[14]。Young Gin Choi通过对234位Y一代（千禧一代）的酒店员工进行反应测试证明，积极的工作乐趣直接影响员工的工作满意度、工作绩效、和组织公民行为[15]。Erin R认为工作乐趣和三个工作绩效要素（任务绩效、组织公民行为和创新绩效）有直接的积极关系，感受到更多工作乐趣的员工会更积极的参与到工作中去，有更好的创新绩效[16]。

虽然工作乐趣的研究逐渐丰富，但目前仍没有形成统一的概念，国内相关研究大多定义为工作场所乐趣（workplace fun），指工作过程中能够给个体带来愉快心情的有趣事情，通常表现为玩乐、幽默和笑声[17]。梁于青归纳出当前关于工作乐趣的三类不同的观点，第一种观点认为，工作乐趣是指工作中参与那些好玩、有趣、令人愉快且能提高组织绩效，但与职责没有必然联系的活动；第二类观点探讨组织内玩乐与工作乐趣的性质，认为工作乐趣的建设性与玩乐的性质有关；第三类观点更多地关注员工身为劳动者的角色时所经历的内在心理体验，玩乐与工作合二为一，并将服务工作乐趣氛围客服互乐、同事共乐、自得其乐三种类型[18]。为了确定文章研究方向，笔者将工作乐趣定义为：员工在工作过程中所感受到的，来源于工作本身和工作生活空间的，能够给个体带来愉快心情的有趣事情，这些事情对个体和组织的效率有积极影响。简言之，就是一个能使人们感受到快乐和提高效率的工作和工作环境。

（二）正向心理学

Fredrickson的积极情绪的扩展-建设理论认为，积极情绪能够建设个体的个人资源，个体个人资源的增强又有助于个体更好的应对生活中的挑战、取得成功并生活健康[19]。积极情绪能使个体产生愉悦的感受，进而影响个体的认知及思维活动[20]。基于积极情绪的重要影响，学界提出正向心理学这一研究领域，正向心理学重视如何发掘人们的优点，并且促使其产生正向的功能，例如什么样的特质或能力，可以使人们过得更好、更快乐、更幸福。Luthans、Avolio、Avey及Norman提出正向心理资本，将其定义为整体核心的正向心理要素，并具体指出正向心理资本是指自信或自我效能，希望，乐观和韧性，此外，他们还提出正向心理资本有助于个人适应环境与应对压力，创造个体的竞争优势与生活福祉[21]。员工心理资本能够提高员工创新的积极性，在组织创新气氛和员工创新行为的关系中起到中介作用[22]，对员工敬业度有显著影响[23]。丁成莉认为企业员工心理资本对工作卷入和工作绩效的预测都达到显著性水平，心理资本对任务绩效、工作奉献和人际促进的预测达到显著性水平[24]。学界普遍认为主观幸福感和自我效能感是影响员工工作绩效的重要因素，一般来说幸福的员工拥有更多的积极情感，这种积极情感会让员工在工作中的创新和灵活应变能力表现更加突出，在工作中更容易感受到组织的支持和帮助，从而激发员工积极主动地投入到工作中[25]。企业管理者只有充分考虑员工的感受，服务员工，员工才会更好的服务于企业[26]。本文探讨工作乐趣的最终目的，就是通过乐趣激励，提高员工心理资本，提升其主观幸福感，最终更好的服务于企业，形成“双赢”。

二、研究方法

（一）资料来源与处理

以酒店一线员工为调查对象，员工工作岗位主要包括酒店前厅、客房和餐饮部员工，这三类员工都具有与客人进行直接接触，节假日不休息，经常加班加点，服务要求规范和细致等共同特性。为保证调查工作的有效性，减少员工个体代际差异等对工作乐趣感知的影响，文章调查对象大多出生于1985年到1995年间，属于新生代员工。一手资料来源于对酒店员工的半结构访谈、学生的实习体会、酒店员工的QQ群等，由于人员分布范围较广，多数员工主要通过微信、QQ、邮件与其进行交流。调查过程中，首先了解酒店员工的工作情况，通过在酒店工作的朋友，将访谈提纲通过微信、QQ等社交网络渠道群发给在酒店工作的员工，不限地域和酒店集团，共发出60份，收到50份，其中37位认为工作有乐趣并阐述理由，同时，对8位实习过的学生以及在青岛酒店工作的员工进行面对面访谈，共获得45份资料。

（二）研究方法

半结构访谈法。访谈主要围绕以下主题进行，包括：个人特质，酒店工作经历与现在的工作状态，工作乐趣感来源，以及对组织工作乐趣设计的想法。对调查时间不作具体要求，随后将资料整理为Word文档作为研究资料。

现象归纳法。考虑到已有研究中缺乏员工工作乐趣的理论研究和对员工在其中扮演的角色的忽视，缺乏可直接借鉴的理论成果，这就要求研究者尽量舍弃文献演绎模式和实证研究方法，利用归纳法从现象中提炼出基本因素，从而忠实地再现社会真实。首先通过半结构访谈，收集酒店员工对于工作乐趣的感知，从资料中提炼关键词，之后从受访者的视角凝练出他们陈述的意义，归纳他们所表达的中心主题，进而运用需求理论进行意义解释，以识别形式各异的乐趣来源，进而进行核心驱动力构建。现在研究界比较流行的归纳法为扎根理论方法，但是由于文章研究重点在于员工工作乐趣的心理来源，故对扎根理论进行了一些简化，只利用其将开放式译码的阶段，然后反复对编码进行归类。

（三）影响因子归纳

1.开放式译码。首先将访谈资料进行分解，通过检视和比较，转化为72个概念，进行概念化。为了研究的需要，将重复概念予以保留进行分析，借助主题分析把看似与同一现象有关的概念聚成一类，即范畴化组合过程，通过范畴化过程，提炼出16个范畴，即二级主题词。

2.酒店员工工作乐趣来源归类。通过对16个范畴及其概念化来源继续考察，认为其意义范围宽泛，彼此之前有重叠，因此，笔者再次回归访谈资料，在不同的受访者表达中反复比较和思考访谈内容、概念和范畴所代表的意义，从而对其在心理学动机下进行进一步归纳。根据本文研究重点剔除掉社会环境和受顾客尊重的范畴，剩余14个范畴，根据其特点，将其归纳为4个乐趣来源。

乐趣来源1：成就感。成就感是一种心理体验，是人们完成一件事情或实现一个目标之后，为自己所做的事情感到愉快或者成功的感觉，是最基本的内源性动机。成就感常常和挑战联系在一起，在追求成就的人眼中，挑战越大，其带来的成就越大，会积极克服挑战，从而产生更大的成就感。

乐趣来源2：和谐的工作环境。这一驱动力包括了所有激励我们的环境因素：社交环境，制度环境，工作物理环境等，工作不是一个人完成的，工作的内在乐趣终究还是人，以及整体感受到的环境氛围，包括制度环境和工作物理环境状态等。良好的人际关系，温馨的组织氛围，公平有序的管理制度，宽松的工作环境，使人心情愉悦，这些需要如果得不到满足，就会导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。

乐趣来源3：物质满足。物质需求是人最基本的需要，薪酬福利为员工提供了基本的物质保障以及其在工作外寻找其他乐趣的资本。通过辛苦的劳动获得薪酬福利，满足自己和家人的需求，进而产生工作的乐趣。尤其是当没有其他很明显的乐趣来源时，物质的满足所带来的乐趣就会得到凸显。

乐趣来源4：兴趣。兴趣会对人的认识和活动产生积极的影响，也是工作创新的内生力量，很多企业已经认识到这个突破点，并进行了积极的实践，如谷歌的一些创新成果来源于员工20%的自由项目时间，3M企业也给员工15%的自由时间，探讨感兴趣的项目。酒店一线员工以人际关系交往为导向，员工需要有与人交往的兴趣，才能陶醉其中。而喜欢按部就班，不擅长与人交际的员工，如果被安排在服务一线，很容易产生职业倦怠。

四大乐趣来源中，成就感和物质满足为外在来源，与逻辑、拥有、分析思考相关，源于目的、目标或者奖励。工作本身并不需要好玩，但是因为有了伟大的使命意义，目标或奖励，人们更倾向于去完成它，对企业的管理能力和薪资水平有较高的要求。环境和兴趣为内在来源，与情感、社交、兴趣相关，在于享受任务本身的乐趣。这些事情你甚至愿意花钱去享受。与朋友相处无需任何物质奖励，而兴趣发挥更是人的天性。工作能够满足员工社交需求，而将兴趣与工作结合起来，工作本身就变得有趣。此时，员工对外在驱动的要求降低，自觉陶醉于工作当中，感受到工作的乐趣。

三、基于工作乐趣的激励方案设计

（一）设计原则

1.以员工为本。这是激励方案设计的核心理念，以员工作为解决问题的出发点和立足点。在激励过程中，要求加强对员工的同理心，通过观察、访谈、体验的方式，考虑员工工作的情感、动机和情绪，发现员工现有的和潜在的现实需求，进而切实增强员工的积极情感。

2.以工作要求为指导。进行员工管理的最终结果是提高员工工作绩效，实现企业更好的发展。工作激励不能脱离工作要求本身，要在保证完成基本工作职责的基础上，加强员工体验，并带给顾客好的享受，实现多赢。

（二）策略探讨

酒店一线工作具有高强度、重复性、要求规范细致等特点，加上个人的精神需求，员工普遍有乐趣期望。笔者通过对酒店一线员工的访谈结果整理，结合四大乐趣来源和酒店工作特点，借鉴其他行业成功经验，提出以下乐趣化激励策略。

1.成就感。对于完成工作所能带来的显性和隐性成果进行强调，让员工体验到完成工作内容的成就感，并能够通过成就感给予员工正面、积极的反馈，使其感受到工作中的乐趣。

（1）塑造工作的使命感，马克思曾经说过：“作为确定的人，现实的人，你就有规定，就有使命，就有任务，至于你是否意识到这一点，那是无所谓的。这个任务是由于你的需要及其与现存世界的联系而产生的。”使命是客观存在的，不以人的意志为转移，员工的使命意识越浓，越容易投入其中，感受到工作中的乐趣。在进行岗位分析和工作说明时，让员工形成所从事的工作是“必须由我来完成，否则会产生不良后果”、“我的工作是有意义的，必不可少”的意识，找出每一项工作的关键点，强调其重要性。同时在企业文化塑造和员工培训中，要不断强化工作内容的意义，让员工在使命感中感受工作的重要性和乐趣。

（2）授权。一线员工会面临许多不可预测的问题，需要及时解决，或者根据客户的不同需求，临时有更好的工作方式达到更佳的服务效果，对员工进行授权是必要的。在保证服务质量的前提下，企业需要创造宽松的环境，坚持一线员工遇到问题即时、就地解决的原则，完善问题处理制度，同时建立培训机制，让员工能够充分自主地在工作中探索、学习、提升和创新，形成更好地解决问题的能力，进而在其实现自我价值的同时实现企业价值。而且可以通过薪酬体系强化这一理念，将员工的工资与目标完成情况和工作改进情况结合起来，并公开表扬他们的贡献或发放奖金，一方面满足他们的成就感，另一方面对其他员工形成激励。

（3）阶段性的工作目标和奖励。一个有挑战性的工作目标可能直观感觉是难以完成的，但将完整的工作目标进行分解设立阶段性的小目标，增强了目标的可实现性，员工则会投入更多的努力实现个人期望，进而产生成就乐趣。酒店在为每个员工分配具体工作服务目标的时候，可以将其进行分解，明确任务完成的阶段，并在每一个阶段目标实现后，可以有一定的物质或精神的奖励措施，强化工作完成后的乐趣。且可配合采取目标进度条的方法，让员工知道任务的进度，还能提高员工完成进度的动力。

（4）建立个人排行榜。在成就感的获得上，员工除了会与自身不同阶段的工作成果进行比较，还会与周围人进行比较，然后在比较中得出评价。通过排行榜的发布，优秀的员工可以获得成就感激励，而其他员工也有了标杆，可以有针对性的学习借鉴与提高，当最后实现目标时，也会有成就感。但要注意，企业在进行这个方面的操作时，要注意发布范围的选择，避免打击员工的成就感，甚至产生挫败感，或者产生不正当的竞争，违背初衷。

（5）关注客户评价。服务业一线员工主要的工作内容是对客服务，除了组织的评价，客人的认可是最重要的评价指标，客人满意的评价能给员工带来极大的成就感，员工工作也会更有乐趣。而中肯的中、差评，搭配好的激励手段，也能成为员工成长的动力。现在很多企业都设计了服务评价系统，即客人在享受服务之后，对提供服务的人员进行评价。同时，企业管理制度要重视客户评价成果，在实践中加以运用，如酒店可以提供顾客自由选人服务，即客户可以指定服务员进行服务项目，被客人选中越多，则员工成就感越强，而工作效率也会更高。并且通过这种方式，可以实现为企业员工的优胜劣汰，促进员工整体素质的提高。

2.工作环境设计。创造一个轻松、有趣的工作环境是一个伟大的原则，它比简单的工作规程更需要管理[27]，而工作环境中，包括人际环境，组织制度环境和外在的物理环境等。

（1）人际环境。在马斯洛需求层次中，当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突显出来，进而产生激励作用。奥尔德福的ERG理论也提出人有相互交往的需要，即指人们对于保持重要的人际关系的要求，一个轻松、有趣的工作环境能够极好的满足员工的社交需求。在对员工的访谈中，同事关系是除获得他人认可外，被提及最多的带来乐趣的因素。服务业的工作是依靠良好的协作完成的，员工之间的默契，能够提高工作效率，减少影响员工工作乐趣的破坏因子。可以在工作中鼓励小组合作，根据对员工关系的判断和职责要求，建立起志同道合的协作小组。通过团队间的良性竞争，创建协同文化，培养团队荣誉感和员工的归属感。在进行服务质量评定时，可以增加团队指标，并实时发布相关结果，激励每个团队成员为了尽可能地保护团队的荣誉，而采取特定的行动，改善服务。同时，在保证完成工作内容的前提下，允许一定的娱乐活动，并关注员工之间的关系，及时发现不和谐的因素，做出处理，避免有人因为同事问题而离职，降低人力成本。

（2）制度环境建设。企业的各项基本管理制度，如组织内部升迁制度，奖惩制度、休假制度等，共同构成企业的制度环境。宽松有序的休假制度，公平的晋升制度和奖惩制度，人性化的工作管理规范，自主工作的权力等，能够为员工提供发展的机会和平台，更好的帮助员工平衡工作和生活的关系，巩固员工对企业的认同感和归属感，影响员工的工作乐趣。当前人力资源管理界普遍采用的EAP（员工援助项目计划）、EHP（员工幸福计划）、带薪假期等制度设计，被证明有好的激励效应，在满足日常工作安排的基础上，酒店可以对影响员工乐趣的关键制度进行再设计，采取适合新生代员工的管理模式，使员工更有亲切感。

（3）工作物理环境。一个企业的办公环境，反映企业价值观、人力资源战略和业务流程，这是一个共生的生态系统。虽然在访谈资料的整理中，没有员工明确提出工作物理环境给他们带来工作乐趣，但在访谈过程中，有员工提及，当时选择该酒店入职，就是由于进入酒店时，被酒店大堂的设计所吸引，以及认为该酒店员工的着装得体，符合自己的审美。且随着员工需求的多元化，员工对于工作环境的要求越来越高，而谷歌、苹果等企业的工作物理环境是全球员工的向往。工作环境设计要体现企业对员工的关怀，舒适的休息椅，多样的娱乐设施，便利的茶水间，甚至更衣室的光线、布局，都是企业可以做出的改变。

3.提高物质的满足感。生存需求是人最基本的需求之一，也是其它乐趣来源的基础，其中最重要的影响因素就是薪酬福利。很多学者对工资与其工作积极性、学习能力等方面的关系进行了大量实证研究，证明其间有正向的联系[28；29；30]。虽然金钱激励不是万能的，但是企业要想让员工快乐工作，必须要满足人的生存需要，提供有竞争力的薪酬福利保障员工的生活，并激励员工努力工作，提高员工的物质满足感。根据不同的员工定制出不同的薪酬福利套餐，以此使得员工积极充分参与，从而积极投入到工作中去。同时还可以根据员工兴趣和需求的变动，做出适应性的调整。

4.兴趣。兴趣是最好的内驱力，而且是可以培养的，企业可以运用一些方法培养员工对工作的兴趣，让工作变为兴趣。或者在招聘时，就根据个人兴趣安排岗位，让员工兴趣变为工作。

（1）人职匹配。当作自己喜欢和擅长做的事情时，人往往会感受到更多的乐趣。现在很多组织为了找到能够热爱工作岗位的员工，会对员工进行人格或性格测试，而求职者则会事先使用的霍兰德职业兴趣量表等，挖掘自己的兴趣，希望找到适合自己的工作。研究表明，在QAPS的人格测量中，善良、外向性、才干、行事风格、情绪性、事物指向、他人指向、自我指向等高分者比较容易适应服务行业工作，维持良好的心理健康[31]，而这些人也更乐于从事服务工作。在工作中，也更善于发挥兴趣的作用，有更好的工作成果。

（2）轮岗。组织通过为员工提供轮岗的机会，根据在不同岗位上的表现，发现员工最感兴趣和擅长的岗位，而员工也可以在实践中，发现自己真正兴趣所在，或者培养出对某一岗位的兴趣。现在一些酒店招聘的管培生，大多安排有一年的轮岗时间，最后让员工选择感兴趣的方向。而为了避免员工长期劳动后产生的职业倦怠，组织可以满足员工申请的同一级别的内部调岗，以员工需求作为工作安排的基础。

（3）工作形式的多样化。重复的工作内容，固定的工作流程，很容易消磨员工的兴趣，使原本感觉有趣的工作变得无趣。多样的工作形式，给予员工选择工作形式的自由，既能提高员工的工作乐趣，也能给客户带来不同的体验，创造新的吸引力。如传统餐饮中，挑选对面食制作表演有兴趣的师傅，将工作场所从厨房移到用餐处，员工受到关注，得到更多的尊重，产生成就感，而客户在观看表演的同时，了解了面食制作流程，用餐更加放心。泰国红色天堂安排貌美的女性员工扮作天使，在空中取酒、斟酒，受到了广大客户的好评，甚至有人专门到店观看。也许只是细微的改变，就能唤起员工服务的乐趣，并成为企业经营的亮点。

（三）支撑条件

1.崇尚乐趣的企业文化。工作内容和流程的乐趣化，是企业精神力量的塑造。企业文化具有重要的影响力和规范性，是否从文化根基上认可乐趣化的工作方式，形成支持员工快乐工作的氛围，是一系列设计措施成功的关键。在工作激励过程中，需要体现企业人性的关怀，将表面倡导的工作方式内化为企业深层的价值观，成为企业员工认识、思考、感受和解决问题的默认的思维方式和行动模式。只有在自由、开放、民主、信任、支持组织玩兴的企业文化下，工作内容和流程的乐趣化激励才能真正落到实处，且工作内容和形式的乐趣化，需要与整体企业文化相一致。而企业文化的建设是一个长期的过程，不能一蹴而就，对于工作乐趣化的设计也要注意循序渐进，不能强行推进。

2.制度规范。激励员工的最终目标是提高组织绩效，是为企业发展服务的，有效的激励措施必须建立在高效完成组织任务的基础之上。员工乐趣化的自由应该是有限的自由，要注重配套制度的完善，如在支持员工自由创新和形式多样化的同时，要有一系列绩效考评指标，确保措施的有效性，如客户消费额，回头率和评分等可量化的指标，如果得到好的客户反映，则予以支持和鼓励，否则就需要进行改进或者放弃这一创新，尽可能减少其不良后果。因为一些激励措施是不可逆的，当员工和客人体验过有乐趣的工作和服务之后，如果企业认为影响组织绩效，想要变回原先的状态，可能会有较大的风险，所以在工作乐趣化措施全面推行之前，一定要审慎进行测试，并形成完善的制度保障。

3.员工培训。员工培训是一个组织理念宣传的过程，通过员工培训将工作乐趣激励的出发点、要求和企业立场传达给员工，让其了解具体措施实施的初衷和操作要点，培养员工的创新意识和能力。且一些激励措施给予员工较大的解决问题自主权，需要通过组织培训，不断提高员工处理问题的能力，以便更好的实现其价值，获得成就感。同时要鼓励有不同背景的员工共同参加培训，进行头脑风暴，尽可能找出更多的激励方案。

4.监督设计保障。任何措施在实施的过程中，都可能由于缺乏管理出现失误，在激励措施的实施过程中，要进行动态的监测管理。一方面，即使最初是有乐趣的工作内容和形式的创新，员工长期的工作也会带来职业倦怠，另一方面，由于客户需求的改变，审美疲劳，一些措施的效果可能大打折扣，最终影响企业效益。监督设计实际上是对实施的控制，通过多方面的观察，及时调整乐趣化措施，进而保证激励成果，而不是传统的对员工严格的管理模式。

四、结束语

随着酒店员工对工作的要求增多和对工作乐趣的追求越来越强，未来对企业员工工作乐趣的研究将不断开拓发展，为企业的人力资源管理提供理论依据。通过调查发现，新生代酒店员工需求更加个性化和多元化，对于工作乐趣需求较高，文章从乐趣化角度入手，在成就感、环境设计、物质、兴趣等方面进行相关激励具有理论可行性。未来研究可从实例出发，继续探索和丰富旅游企业员工工作乐趣的感知维度，并为其实际测量构建量表，实现工作乐趣感知维度的量化研究；也可针对不同的个体差异探究影响个体乐趣敏感程度的因素，探究乐趣的横向感染范围与纵向持续时间；另外还可从实例出发，探究具体酒店员工对工作乐趣的感知以及工作乐趣的影响效果等等，有广阔的研究空间。

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