当前劳动争议案件维权存在的问题与对策



当前劳动争议案件维权存在的问题与对策

王璐

（西南政法大学，重庆401120）

【摘要】随着我国市场经济的飞速发展，劳动争议日益增多，但劳动争议案件维权效果却不容乐观。我国劳动争议案件维权应涵盖劳动争议全过程，从劳动争议处理、调解、仲裁、诉讼和问责五个环节寻求相应的对策予以完善。

【关键词】劳动争议；案件维权；问题与对策

一、劳动争议案件维权的现状

江西省鹰潭市法律援助工作年度统计数据表明，在2013年、2014年上半年办理的法律援助案件分别为739件和386件。其中，劳动者请求支付劳动报酬、经济补偿、经济赔偿及请求用人单位给予社保待遇、社保损失等的劳动争议案件为407件和223件，分别占案件总数的55%、60%。2013年、2014年上半年未结案数为4件、13件，分别占案件总数的1%、5.8%；未履行数为5件、13件，分别占已结案件总数的1.2%、6.2%。劳动争议案件未结案数和未履行数占已结案件数的比例，由2013年的2.2%增长到2014年（上半年）的12.4%。具体统计情况如下表所示：

年份案件总数劳动争议案件数劳动争议案件数中　　未结案数已结案劳动争议案件数中已结案数已履行数未履行数2013　2014（上）739件　386件407件　223件403件　210件4件　13件398件　197件5件　13件

以上数据表明：第一，劳动者的维权意识在不断增强，劳动争议案件占了民事案件总数的一半以上，且呈逐年增长的趋势；第二，劳动者的合法权益保护的力度不够，维权任务依然艰巨。

二、劳动争议案件维权存在的问题

（一）劳动争议案件处理周期长，效率不高

我国现行的是“一调一裁两审”劳动争议处理制度，对部分劳动争议案件实行有限制的“一裁终局”制度。但“一裁终局”制度却并未缓解大量劳动争议案件进入司法程序。如，一个2009年受理的集体性劳动纠纷案件，经历仲裁，二次一审、二审，执行，到2014年8月份才履行到位，前后长达五之久。漫长的劳动争议处理机制，不但加大了劳动者维权的成本，加深了劳动争议双方的矛盾，也不利于社会的和谐稳定。

（二）劳动争议案件调解制度效果不佳

《劳动争议调解仲裁法》第10条规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（1）企业劳动争议调解委员会；（2）依法设立的基层人民调解组织；（3）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”其立法目的在于，通过调解制度使劳动争议案件结案避免大量案件涌入劳动争议仲裁程序。但现实中的调解结案率较低，大量的劳动争议案件还是进入了仲裁程序。同时，由于我国劳动法对于调解组织可选择性设立的规定，没有了法律的硬性规定，自觉设立企业调解委员会的企业少之又少，大部分企业并不建立调解委员会。而另外两种调解组织由于调解人员自身专业素养不高、权威性较差、劳动争议调解协议无法律强制效力等，大部分劳动争议的双方当事人不会选择到这两种调解组织申请解决劳动争议。

（三）劳动争议仲裁制度定位不科学

劳动争议仲裁是我国劳动争议案件处理的必经、前置程序。这种强制案件的仲裁前置，无须征得当事人双方或一方的同意，提前达成仲裁协议，是法律事先设置好的强制性规定。当事人无法自由选择劳动争议的解决方式，违背了民事法律“意思自治”的一般法治原则。劳动争议仲裁委员会的人、财、物均依赖于劳动行政部门，仲裁的行政色彩难以体现第三方中立的身份，居间裁决的公正性大打折扣。

（四）劳动争议诉讼制度缺乏衔接性

我国实行的是“先裁后审”的劳动争议处理机制，但劳动仲裁与民事审判各自独立，人民法院审理劳动争议案件时不参照仲裁的裁决，而是重新另行审理，案件处理缺乏连续性和衔接性。同时，劳动争议仲裁程序和劳动争议诉讼程序在审理案件时适用的法律规范不同。劳动争议仲裁程序所根据的法律规范比劳动争议诉讼程序范围更广，除了共同适用的法律法规外，还包括劳动人力和社会保障部门的规章和其他规范性文件。同一案件仲裁裁决和法院判决结果往往大相径庭，这既削弱了仲裁的权威性，又造成了司法资源的浪费。

（五）职能部门监管不够，劳动者自身维权意识不高

《劳动法》、《劳动合同法》和《社会保险法》虽然明确了职能部门的监管职责，但现实中，受多种因素的影响，相关职能部门相互推诿、职责不明、行政不作为的现象依然存在。另外，很多劳动者系进城务工人员，其法律意识、维权意识相对淡薄。当劳动纠纷发生后，大多劳动者无法提供能证明劳动关系存在的任何证据，导致劳动纠纷案件因证据不足而无法进入劳动仲裁或诉讼程序，给劳动者维权造成了极大的障碍。

三、完善劳动争议案件维权的对策

（一）建立新型劳动争议处理机制

1.建立劳动争议“调解前置”机制

双方当事人在处理劳动争议过程中，若无法通过自主协商解决，应向我国劳动法规定的三类调解组织中任一类调解组织申请调解。若经过调解组织调解后达成调解协议的，经双方当事人和调解组织签字盖章后具有效力。调解协议在人民法院进行司法确认并送达双方当事人后产生法律效力，具有强制执行力。

2.建立劳动争议“裁审分离”机制

建立调解前置“一调或裁或审各自终局”劳动争议处理机制，当事人不愿仲裁的，任一方均可向人民法院起诉，实行“两审”终审。建立调解前“一调或裁或审各自终局”劳动争议处理机制，既可缩短劳动争议处理时间，又可体现当事人双方意思自治，还兼顾了司法最终解决的原则。

（二）完善劳动争议调解制度

应当重点加强对“基层人民调解组织”和“乡镇（街道）设立的调解组织”的建设。一方面，提高机构调解人员的业务素质，充实具有法律知识经验的专业人员，发挥调解的“第一道防线”作用；另一方面，建立调解组织与人民法院“案件处理快捷衔接”机制，赋予经司法确认调解协议书的法律强制效力，最大限度地降低劳动者的维权成本。

（三）改革和完善劳动争议仲裁制度

我国现行劳动争议仲裁机构处于尴尬地位，既具有行政色彩，又承担仲裁案件的准司法机关角色。设立独立的劳动仲裁机构是实现仲裁公平的应有之义，独立的劳动仲裁机构才能实现行政与准司法的剥离，充分体现仲裁“第三方”的性质和地位。只有设立独立的劳动争议仲裁机构，仲裁效率才能提高，仲裁员素质专业化程度才能提升。同时，在立法上借鉴我国民商事仲裁积累的好的经验和做法，改革和完善劳动争议仲裁的体制和机制，明确仲裁机构性质和地位，提高仲裁员的选拔标准。

（四）完善劳动争议诉讼制度

长期以来，我国民事审判庭的民事法官在审理劳动争议案件时，很难脱离审理民事案件的固有思维模式。尤其是在审判规则上，不能很好地做到部门规章、规范性文件和政策的合理适用，在确保法律严肃性与执行政策灵活性上缺乏统筹兼顾能力。因此，有必要完善劳动争议诉讼制度，在人民法院内设立劳动法庭，也可借鉴国外经验，设立专门的劳动法院，培养一支专门的法官队伍审理劳动争议案件，提高审理劳动争议案件的效率。

（五）完善劳动争议问责制度

由于《劳动法》、《劳动合同法》和《社会保险法》等劳动法规对劳动监管职能部门履职的责任追究的规定过于原则和抽象，缺乏可操作性，以致当劳动行政部门工作人员不履职或违法履职时，没有具体的处罚条文去问责。例如：用人单位违反法律规定，劳动者向职能部门求助时，相关职能部门却相互推诿、搪塞不作为；某些地方政府通过文件或会议形式干预劳动监管部门执法检查等现象。因而，在立法上将问责制度具体化、规范化、明细化，便于操作，是保障劳动者维权之路畅通的又一关键要素。

【参考文献】

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[2]许小年.谈劳动争议案件证明标准[J].中国劳动,2014(2).

[3]徐丽雯.我国劳动争议处理制度存在的问题与完善之策[J].北京行政学院学报,2014(2).

[4]何平.我国劳动争议调解制度功能缺失之反思[J].河北法学,2014 (1).

收稿日期：2014-09-17责任编校：王欢

【文章编号】1673―2391(2015)01―0108―02

【文献标识码】A

【中图分类号】D922.5