一线管理者与人力资源部门的合作如何提升人力资源管理效能——合作关系与合作满意度的作用

● 刘向阳 李晓丹 冼志涛 陈词

一线管理者与人力资源部门的合作如何提升人力资源管理效能
——合作关系与合作满意度的作用

● 刘向阳 李晓丹 冼志涛 陈词

在管理活动中，人力资源部门常常受到来自其他部门的诟病，理论上被发现行之有效的人力资源的管理活动却不能有效开展和收到预期的效果。合作思想和理论为人力资源管理效能研究打开了一个新的视角。本研究运用合作理论构建一线管理者与人力资源部门人员的合作模型，探究一线管理者和人力资源部门人员的合作关系与人力资源管理效能的关系，探索新的影响人力资源效能发挥的要素和路径。基于226对一线管理者和人力资源部门人员的配对样本，研究表明：一线管理者和人力资源部门人员的合作关系对人力资源管理效能有显著的影响；合作满意度在一线管理者和人力资源部门人员的合作关系与人力资源管理效能之间存在部分中介作用。

一线管理者 合作理论 人力资源管理效能

随着人力资源管理实践日益多元化，人力资源管理活动已不仅仅是由人力资源管理部门独立执行，往往还需要其他部门，尤其是一线管理者的协作（McDermott et al.， 2015）。在组织中，不论层级的高与低，所有有责任管理员工的人，都被称为一线管理者（McGovern et al.， 1997）。一线管理者作为基层员工的直接管理者，担当了了解现场问题、工作环境和员工需求等情况的首要角色（Azmi & Mushtaq， 2014； Brandl et al.， 2009； Purcell & Hutchinson， 2007），他们开展的人力资源管理活动是实现人力资源管理效能的第一步。由于一线管理者在招聘培训、绩效管理、晋升设计、职业规划等多方面都有着优于人力资源经理的表现（Brewster et al.， 2013； Woodrow & Guest， 2014），因此将必要的人力资源管理工作转移给一线管理者执行也已成为众多企业降低成本、扩大影响、提升效果、提高效率的选择（Brandl et al.， 2009； Kulik & Bainbridge， 2006； Renwick， 2000）。

事实上，一线管理者所在部门和人力资源部门之间关于人力资源管理实践的职责划分讨论已久。然而，研究发现一线管理者和人力资源部门人员这两个主体在协作上矛盾重重：一线管理者往往不喜欢在执行人力资源管理活动过程中产生的官僚主义以及制度化（McGovern et al.， 1997）；人力资源部门则认为一线管理者在开展对员工的绩效考核时表现不尽如意（Savaneviciene & Stankeviciute， 2012；Xie et al.， 2013）；同时，当人力资源管理任务的复杂程度提高时，一线管理者的胜任力又备受质疑（Caroline et al.， 2011； Guest & Conway， 2011）。也有研究认为即使将人力资源管理的职能角色部分授权给一线管理者，并明确区分了这两者的职能关系，也一样问题重重：因为一线管理者是被动的，缺乏动机去承担这个角色（Ozcelik & Uyargil， 2015； Yu-Ping et al.， 2011）。那么一线管理者和人力资源部门人员如何才能达到真正有效的合作来促进人力资源管理，至今研究不多。

合作思想和理论为研究人力资源管理效能打开了一个新的视角。Tjosvold（1984）认为源于社会和教育心理学的合作理论可以有效分析组织内的上下级互动和部门间关系，但是组织研究者长期以来忽视了利用合作理论来研究组织内的社会互动。因此，本研究基于合作理论视角构建一线管理者和HR部门人员的合作关系模型，探究二者的合作关系对人力资源管理效能的影响作用，并引入合作满意度作为中介变量，检验一线管理者和HR部门人员在合作过程中与人力资源管理效能之间的因果关系，从而达到发现影响人力资源管理效能的因素和途径的研究目的。

一、理论与假设

（一）合作理论与合作关系模型

社会行为体之间相互联系和相互依赖日益增强，合作行为在社会生活中的重要性不断提高。在经济学中，学者们通过合作博弈理论、强互惠理论以及合作经济学等阐述了人类合作行为的发生和维持（王柏松、王在亮，2013）；在社会和教育心理学中，学者们通过大量实验和田野研究，揭示了合作能促进社会互动和产出（Tjosvold，1984）；在组织行为学中，学者们分别从行为者的心理动机、组织情境中的社会关系以及组织中管理过程的合作行为等视角对合作行为进行了探究（Chen et al.， 1998）。Chen等（1998）基于前人关于合作理论的探究，总结提出合作理论的研究主要从文化价值观、目标关系和合作行为三个方面展开（Chen et al.， 1998）。一线管理者和人力资源部门人员的合作，本质上属于组织内部门之间的协作，是组织情境下的社会互动行为，因此本研究基于Deutsch（1949）和Tjosvold（1984）关于合作行为的概念和相关理论对一线管理者和人力资源部门人员之间的合作进行探究。

Deutsch和Krauss（1962）指出社会互动可以被理解成人们（或群体）对他们目标之间关系的感知，并且目标之间是合作、竞争还是相互独立关系将会影响他们的沟通、态度、行为等。Tjosvold（1984）进一步认为组织内的个体或部门之间是合作还是竞争，取决于他们要达成的目标之间是否相互依赖。Deutsch（1949）指出合作行为会促进合作双方的互助、增强他们的沟通和影响力、使得更多任务导向以及更加友好和相互支持，进而合作双方能有效地提高产出。因此，本文认为一线管理者和人力资源部门人员的合作关系对人力资源管理效能的提升有积极的影响。过去几十年，学者们对如何促进合作行为进行了大量研究，发现的合作机制主要包括：更高级的目标、群体身份、信任、责任划分、沟通以及奖励结构和激励（Komorita & Parks， 2003； Messick & Brewer， 1983）。根据以上的合作机制，结合针人力资源实践的合作关系研究（刘向阳等，2015），本文将会探索一线管理者和人力资源部门人员合作关系的维度以及这种合作关系对人力资源效能的影响。学者们关于人力资源管理对组织绩效影响的研究认为，人力资源管理会通过影响近端的结果，例如员工的满意度等，进而影响组织绩效（Baluch， 2013； Ulrich， 1997； Zhang & Morris， 2014）。因此一线管理者和人力资源部门人员合作的满意度会影响他们的合作行为，进而影响人力资源管理效能。基于上面的论述，我们提出了本文的合作关系概念模型，如图1所示。

图1　研究模型

（二）合作关系与人力资源管理效能的关系

合作关系的研究最早始于对雇主和工会的伙伴关系研究。Oxenbridge和Brown（2004）认为伙伴关系可以存在于各种雇佣环境中，并把伙伴关系划分正式的关系、非正式的关系以及合作的伙伴关系。现有合作关系的理论主要关注的是合作关系的结果，忽略了对合作关系过程以及这种关系对员工态度和行为的影响。合作关系的过程视角认为，合作关系是指合作双方有共同解决问题的能力和意愿，以及相互之间保持信任和开放的心态，并且对事业成功有共同的承诺（Johnstone et al.， 2009）。Fynes和Voss（2002）提出了企业和供应商的合作关系模型，认为信任、满意度、沟通、相互依赖、合作意愿组成了双方的合作关系。林筠、薛岩等（2008）总结了国内外有关合作关系研究的49篇文献，构建了信任、依赖、沟通、承诺（合作意愿）的四维度合作关系模型。针对一线管理者和HR部门人员在人力资源管理实践上的合作关系的构建，本文主要参考了Fynes和林筠等学者的研究，同时结合Bos-Nehles 等人（2013）的研究，添加了双方在执行人力资源实践上的胜任力作为合作关系的一个维度，再加上合作意愿、信任、沟通、相互依赖，组成本文的合作关系5个维度。具体假设如下：

胜任力是指一线管理者与人力资源部门人员在执行人力资源管理活动过程中所具备的知识和技能。当一线管理者和HR部门人员缺少相关知识和技能，将会导致在人力资源活动的执行上不尽人意（Gennard & Kelly， 1997）。一线管理者和人力资源部门人员缺乏专业的人力资源相关认识，会导致他们在执行人力资源管理活动中只是基于自有的常识去判断，影响了执行的结果（Caroline et al.，2011； Xie et al.， 2013）。Larsen和Brewster（2003）认为，一线管理者在执行人力资源管理活动的过程中，由于不具备相关知识和技能，不能很好的与HR部门进行互动与合作，最终结果会阻碍组织的人力资源管理效能。

H1：一线管理者和HR部门人员在人力资源实践上的胜任力表现出的合作关系基础越好，人力资源管理效能越高。

合作意愿是指一线管理者与HR部门人员执行人力资源管理活动的意愿，即是否愿意履行人力资源相关方面职责。当一线管理者有了相关意愿，才会积极的与HR部门合作，切实的去执行人力资源管理活动，遇到超出自身能力范围的，才会有动机、主动的去学习相关技能和知识。研究表明，如果二者没有相关方面的（内在）动机，他们会表现出消极态度，不愿意接受人力资源职责（Kuvaas et al.， 2014； Renwick， 2000）。另外，Kulik和Bainbridge （2006）以及Nehles等（2013）的研究表明，一线管理者和HR部门人员对人力资源管理实践的意愿是影响人力资源管理效能的重要因素。

H2：一线管理者和HR部门人员在人力资源实践上的合作意愿越强，人力资源管理效能越高。

信任是合作的一方愿意相信对方在没有受到监督或控制的情况下，仍然会执行某些对他们很重要的行动（Jones & George， 1998）。信任会带来积极的合作行为，促进群体间的合作和团队工作，进而形成竞争优势并提升组织绩效（Colquitt et al.， 2007； McAllister， 1995）。Jones和George进一步指出组织内的信任会对人际合作产生积极的影响，例如对自身更广阔的角色定义、对别人的信心、知识和信息的免费交换、为了共同利益对个人需求和自大的压制，以及更高程度的参与等。一线管理者和人力资源部门人员之间的信任程度越高，双方的合作关系越好，他们会更愿意相互帮助，对于合作中的问题进行积极沟通（Deutsch， 1949）。Lu等（2010）的研究表明感知到目标合作性的团队成员，相比认为目标是竞争性和独立性的成员，更愿意进行积极的沟通，为了共同的利益公开地讨论他们之间想法的差异，并且这种富有建设性的公开讨论会提高团队的潜能，使他们更具创造性和富有成效。一线管理者与人力资源部门人员积极的双向沟通，会使一线管理者感觉受到人力资源部门人员的尊重与拥有人力资源计划的归属感，并且能渐渐建立起双方的信任，人力资源管理的政策和措施才会受到重视而加以推广。在得到一线管理者的支持后，当人力资源部门人员在扮演桥梁的角色，向员工提供有关人力资源信息时，因双方已建立良好的信任与沟通的互动模式，人力资源管理才会落实，人力资源管理效能才得以发挥。

H3：一线管理者和HR部门人员在人力资源实践的合作过程中信任程度越高，人力资源管理效能越高。

H4：一线管理者和HR部门人员在人力资源实践的合作过程中沟通越顺畅，人力资源管理效能越高。

除了上述所提到的二者的胜任力、合作意愿、沟通、信任等因素外，合作理论认为双方的相互依赖才是合作得以产生和维持的重要因素（Tjosvold， 1984）。组织内每一个单位的存在都是为了对组织整体目标的达成有所贡献，并且共享组织绩效成果，因此组织内各单位均存在相互依赖的关系。而从实操方面，组织内各部门在某种程度上都必须依靠其它单位提供资源与信息来完成其本身的角色任务，这便使得组织内的各单位间产生了共同的利益以及合作协调的需求。Fynes等（2002）提出的企业--供应商合作关系模型表明，相互依赖是一线管理者和HR部门人员合作关系的重要组成部分。所以，人力资源管理效能也会由于一线管理者和HR部门人员之间的相互依赖的程度不同而表现出差异。

H5：一线管理者和HR部门人员在人力资源实践的合作过程中相互依赖关系越强，人力资源管理效能越高。

（三）合作满意度的中介作用

学者们在解开人力资源管理与组织绩效之间的黑箱时，发现人力资源管理会通过改变近端的工作满意度等员工的态度和行为，进而影响到末端的财务等组织绩效（Zhang & Morris， 2014）。Richard & Johnson（2004）从组织对人力资源部门管理活动的满意度出发，通过衡量满意度来评估人力资源管理效能。赵瑞美（2009）归纳了国内人力资源管理效能的衡量模式后提出，效能的有效性需要通过员工满意度和组织的满意度来衡量。归纳文献可知，人力资源管理效能的有效性，需要通过满意度来衡量，换言之，一线管理者和HR部门人员的合作，需要通过提高满意度进而提高人力资源管理效能。因此，本文提出假设H6：合作满意度在一线管理者和HR部门人员的合作关系和人力资源管理效能之间，起到了中介的作用。

胜任力是合作双方所具备的完成工作所需的知识和技能。一线管理者和HR部门员工缺乏相关的知识和技能会影响任务执行的结果，而成功完成任务是合作关系得以持续的基础。胜任力的不足会使合作双方不能很好地进行互动与合作，进而降低合作满意度。Tjosvold（1984）的研究表明，合作双方需要拥有共同的语言以及具备相应的胜任力才不会因为合作一方能力的不足受到对方的质疑，从而影响合作的持续进行。

H6a：合作满意度在基于胜任力的合作关系与人力资源管理效能之间起中介作用。

合作意愿是指一线管理者与人力资源部门人员共同执行人力资源管理活动的意愿。当一线管理者对双方的合作产生意愿时，才会切实执行人力资源管理活动并积极向人力资源部门人员学习；当人力资源管理部门成员有合作意愿时，才会充分考虑管理者的需求，设身处地地为他们排忧解难。较高的合作意愿意味着双方都认识到与对方的合作能产生更大的收益，从而会以积极开放的心态进行合作，不会故意为难对方，一方面可以使得双方更好地完成工作任务，另一方面能增进信任、互助等情感，进而提高合作满意度。

H6b：合作满意度在基于合作意愿的合作关系与人力资源管理效能之间起中介作用。

信任是合作关系中对另一方在无监督情况下仍会做出互惠行为的相信。Selnes（1998）认为，满意和信任有助于维持和增进供应商和购买者关系。Fink和Kessler（2010）通过欧洲三个国家的调查研究发现，信任作为合作关系中的协作机制，对合作成功的影响更为显著。合作关系中的信任使得双方产生更多的互惠行为，从而对对方采取的行为产生更高的满意度。因此，在一线管理者和HR部门的合作中，双方的信任能够提高合作的满意度，进而影响人力资源效能的发挥。

H6c：合作满意度在基于信任的合作关系与人力资源管理效能之间起中介作用。

沟通是合作关系的重要内容，合作双方的互动就是持续沟通的过程。企业与其合作伙伴进行坦诚地交流，能够增加双方合作的意愿和投入，从而提高企业对合作过程的满意程度（Schreiner et al.， 2009）。关健和王先海（2015）通过实证研究，证明了沟通能力会对合作满意度产生正向影响。一线管理者和人力资源部门人员持续有效的沟通能够减少合作中任务的模糊性以及不必要的冲突，增强对彼此的理解和信任，使得双方更加清晰自身的角色定位，从而提高合作中双方的满意度以及合作的效率。

H6d：合作满意度在基于沟通的合作关系与人力资源管理效能之间起中介作用。

相互依赖是合作关系得以持续的基础，只有需要对方的协助才能完成自身的工作或者合作比单独完成具有更高的收益时，即双方在目标达成上存在相互依赖时合作才能产生并且延续。合作双方的相互依赖会使双方在执行任务时更多的考虑对方的立场和态度，在完成自身工作时达成更多互惠的结果从而提升双方合作的满意度。

H6e：合作满意度在基于相互依赖的合作关系与人力资源管理效能之间起中介作用。

二、研究方法

（一）样本和数据收集

本研究样本的对象包括企业的一线管理者和人力资源管理相关人员，一线管理者主要指企业部门的主管或经理，具有企业一线管理的经验，主要分为职能管理部门、业务部门和技术部门；人力资源管理相关人员主要指企业内从事人力资源相关工作的人员，包括人力资源部门、行政部门等员工。问卷发放的对象，一线管理者和人力资源部门人员皆为个体层面，采用匹配问卷的方式，一套匹配问卷由2份组成，分别发给一线管理者和人力资源部门人员填写，其中，一线管理者所填问卷包括合作关系评价、合作满意度评价、人力资源管理效能评价和基本信息等部分；人力资源部门人员所填问卷包括合作关系评价、合作满意度评价和基本信息等部分。本研究的数据采用问卷调查的方式获得，发放对象为珠三角地区各行业的企业一线管理者（一线主管）和人力资源从业相关人员。具体而言，依托华南理工大学高级培训管理中心，向华南理工大学的EMBA或MBA学生发放纸质版问卷，调查其所在企业的相关人员。本研究共发放问卷294套（588份），回收249套（498份），回收率为84.69%，其中有效问卷226套（452份），有效回收率90.76%。

（二）变量测度

自变量。合作关系测量。胜任力因素的测量采用Nehles等（2013）完善后的衡量胜任力的量表。Cronbach’s α系数为0.824。合作意愿因素的测量参考了魏晴秋（2005）的测量量表并加以修改而成。Cronbach’s α系数为0.833。信任因素的测量参考了Cummings和Bromiley（1996）和Robinson和Rousseau （1994）的信任量表并加以修改。Cronbach’s α系数为0.843。沟通因素的测量参考Van De Ven、Delbecq 和Koening（1976）等所编制的沟通协调量表并加以修改。Cronbach’s α系数为0.777。相互依赖因素的测量采用Wageman（1995）的相互依赖量表加以整理修改。Cronbach’s α系数为0.788。

中介变量。合作满意度测量。本研究采用Anderson 和Narus（1984）评价合作满意度时所构建的量表。本研究将其翻译并修改而成，其中第二道题目为反向题目。Cronbach’s α系数为0.732。

因变量。人力资源管理效能测量。引用刘明奎（1996）所提出的人力资源管理效能的衡量指标来衡量人力资源管理效能。Cronbach’s α系数为0.899。

控制变量。对于被调查者，选取了性别、年龄、教育程度三个人口统计变量和入职年限、职位层级两个情境变量作为控制变量。

（三）共同方法偏差和数据处理

以问卷形式收集数据不可避免共同方法偏差问题。遵照Podsakoff等（2003）的建议，本研究从事前研究设计上采取相应的措施，以降低共同方法偏差的影响。首先，多信息来源保证了数据质量的可靠性。本研究采取配套问卷的形式，由一线管理者和人力资源部门人员进行互评，以避免从同一被试收集所有数据。其次，对问卷的形式和内容进行了细致的设计：一是对被试承诺不对企业进行个案研究，而是大样本统计分析，并告知答案无对错之分；二是为消除问卷填写者的顾虑，提高问卷内容的可靠性，在问卷的指导语部分阐明本研究的目的，对所有信息进行保密，结果只用于学术研究。此外，为了提高问卷的信度与效度，本研究对问卷进行了预测试。预测试所发放的问卷采用纸质问卷发放方式，发放的对象为华南理工大学MBA学生所在企业的一线管理者和人力资源相关人员。共发放问卷100套（200份），回收93套（186份）。

在数据处理方面，问卷涉及的变量中合作关系与合作满意度是由一线管理者和HR部门人员共同评价，因此这两部分数据需要进行处理合并，具体操作如下：（1）由二者各自填写的合作满意度，取平均值作为新的合作满意度变量；（2）合作关系采用高低分组方法处理，高于该组平均分的归类为“高分组”，低于该组平均分的归类为“低分组”，分类后进行合并处理形成合作关系变量，具体如表1所示。处理后得出的分值作为胜任力、合作意愿、信任、沟通、相互依赖等5个维度的最终分值。

表1　合作关系处理方法

此外，在预测试中，对各变量进行信度与效度分析，其中合作关系的KMO值为0.855，Bartletts检验显著性为0.000，通过因子分析对题目进行修改，根据最终结果，删去合作意愿2、胜任力4等两个题目。而合作满意度的KMO值为0.645，Bartletts检验显著性为0.000，因子分析后均符合要求，并无修改。人力资源管理效能的KMO值为0.861，Bartletts检验显著性为0.000。参考刘明奎对人力资源管理效能的测量维度分类，再根据本文结果，对人力资源管理效能的几个维度构建如下：效能1、2、3、4、9、11被分为一个维度，依据题目的内容重新命名为“规划与任用”；效能6、14、15、18被分为一个维度，依据题目的内容重新命名为“教育训练与劳资关系”；效能7、12、13、16、17、19、20被分为一个维度，依据题目内容重新命名为“薪酬与绩效”。

三、数据与结果

表2通过AMOS统计软件分别对合作关系、合作满意度和人力资源管理效能等变量进行验证性因素分析。相比单因素模型，合作关系的五因素模型、人力资源管理效能的三因素模型拟合指数相对较好，各项拟合指数达到了验证的范围要求，x2/df数值小于或接近于3.0，CFI、GFI、IFI等值均大于0.80，RMSEA数值小于或接近于0.05。结果表明，构造的模型得到了验证性因素分析的支持。

表3给出了所有变量的相关关系。同时，通过对模型进行线性回归分析，结果表明一线管理者和HR部门人员在人力资源实践合作关系中的胜任力（β=0.548，p＜0.001）、合作意愿（β=0.479，p＜0.001）、信任（β=0.456，p＜0.001）、沟通（β=0.477，p＜0.001）、相互依赖（β=0.351，p＜0.001）方面对人力资源管理总效能的影响均达到显著，假设H1-H5均得到支持。

表2　各模型拟合指数分析

表3　各变量之间的相关关系表

本研究采用Baron和Kenny提出的三步中介检验法验证合作满意度的中介效应是否显著。结果显示合作满意度对人力资源管理效能的各回归系数呈现0.001水平上的显著性，表明合作满意度在合作关系和人力资源管理效能之间存在中介效应。一线管理者和HR部门人员在人力资源实践过程中的胜任力（β=0.431，p＜0.001）、合作意愿（β=0.376，p＜0.001）、信任（β=0.310，p＜0.001）、沟通（β=0.346，p＜0.001）、相互依赖（β=0.247，p＜0.001）方面的合作关系，对人力资源管理效能的回归系数有所减小，但仍为显著，因此，合作满意度在一线管理者和HR部门人员的合作关系与人力资源管理效能之间存在部分中介作用。因此，假设H6得到部分支持。

四、讨论与结论

本研究基于合作理论视角，探究了一线管理者和HR部门人员的合作关系对人力资源管理效能的影响作用。本文将合作关系分为了胜任力、合作意愿、信任、沟通、相互依赖五个维度。通过对合作关系与人力资源管理效能的回归分析可知：一线管理者和HR部门人员在人力资源实践上的胜任力表现出的合作关系基础越好，合作意愿越强，合作过程中相互信任程度越高，沟通越顺畅，相互依赖关系越强，人力资源管理效能越高。其次，在合作满意度对合作关系与人力资源管理效能之间的中介作用方面，合作关系直接对合作满意度产生显著影响作用，而合作满意度在合作关系与人力资源管理效能之间存在部分中介作用。因此企业领导者在制定相关促进人力资源管理效能的政策时，除了要关注一线管理者与HR部门人员合作所产生的结果外，还要注重二者的合作过程，要着眼于二者是否对整个合作过程感到满意，想方设法的提高合作过程的满意度。

表4　合作满意度在合作关系与人力资源管理效能之间的中介作用分析表

本研究的贡献包括：第一，贡献于合作理论的研究。以往对合作关系的研究主要集中在企业之间的层面，例如企业与供应商之间的合作关系，本文把合作关系的研究引入到企业内部层面，拓展了合作理论的研究（Fynes & Voss， 2002；Tjosvold， 1984）。第二，贡献于人力资源管理效能的研究。学者们对人力资源管理效能的研究大多基于人力资源部门的视角，寻求提高自身管理效能的途径。刘向阳等（2015）从一线管理者的视角出发，发现一线管理者执行人力资源活动的参与期望、负荷能力和胜任力会影响人力资源管理效能的发挥。本文进一步整合人力资源部门人员和一线管理者合作对人力资源管理效能提升的影响，并且由一线管理者来评价人力资源管理效能，加深对人力资源管理效能的理解。第三，本文把合作理论引入到人力资源管理效能的研究，基于合作理论视角，以一线管理者和HR部门人员为研究对象，构建了一线管理者和HR部门人员合作关系模型，探讨了二者在人力资源实践合作过程中的合作关系如何影响人力资源管理效能，并且发现合作满意度会影响人力资源管理效能的发挥。

随着企业的迅速发展，人力资源管理的相关活动已不仅仅是由人力资源管理部门独立执行，这需要一线管理者的参与和协作：一线管理者需要承担部分人力资源管理职责；HR部门要重视与一线管理者的合作。基于本文的研究结果，企业应该注重一线管理者与HR部门合作关系的提升：（1）提升双方对人力资源管理工作相关的知识和技能；（2）从制度、文化等方面增强双方的合作意愿；（3）建立积极的、正面的沟通渠道；（4）建立良好的信任机制；（5）强调共同目标以增进双方的相互依赖。本研究中，合作满意度对合作关系与人力资源管理效能起到了部分中介作用。因此企业在促进双方合作的过程中，注意提升双方的合作满意度。

尽管本研究对一线管理者和HR部门人员的合作进行了探索，但仍存在一些不足之处，需要在后续的研究加以注意并改进。首先，理论基础问题。虽然对于一线管理者的人力资源管理效能研究，国内外学者已进行了较多的研究，但基于合作理论的视角来分析人力资源管理效能的相关研究较少，缺乏相关的理论与实证研究，因此对于本文模型的建立可能存在不完整性，有待进行后续的研究与完善。第二，样本问题。本研究收集了226套（452份）问卷，所得出的结论也是基于这226套问卷，虽然样本数量符合实证研究的要求，但为得出更精确的研究结论，样本数量还有待扩充。此外，由于作者的资源有限，区域也受到了限制，主要集中在广东地区，后续需要在其他不同地区派发问卷以得到更广泛的结论。

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■ 责编/王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

How to Improve Human Resource Management Effectiveness Through The Cooperation of Line Managers And Human Resource Department

Liu Xiangyang， Li Xiaodan， Xian Zhitao and Chen Ci
（School of Business Management， South China University of Technology）

Over the last few decades， scholars explore and find ways to improve human resource management effectiveness. However， some effective HR management activities in theory don’t have the desired effect in real. Cooperation thought and theory opens up a new perspective for management research. This study constructs a cooperation model of first line managers （FLMs） and human resource managers （HRM）based on the cooperation theory. The result shows that： （1） Relations of cooperation on competency， cooperation intention， trust， communication， dependency between FLMs and HRMs， are positive related to HR management effectiveness； （2） Relations of cooperation between FLMs and HRMs， are positive related to cooperative satisfaction；cooperative satisfaction is positive related to HR management effectiveness；cooperative satisfaction has partial mediating effect between relations of cooperation and HR management effectiveness.

First Line Managers； Cooperation； Human Resource Management Effectiveness

刘向阳，华南理工大学工商管理学院，副教授，管理学博士。

李晓丹（通讯作者），华南理工大学工商管理学院，硕士研究生。电子邮箱：15989191110@163.com。

冼志涛，华南理工大学工商管理学院，硕士研究生。

陈词，华南理工大学工商管理学院，硕士研究生。