真实型领导对下属追随力的影响机制：信任与领导-成员交换的作用

● 张璐 胡君辰 吴泳臻

真实型领导对下属追随力的影响机制：信任与领导-成员交换的作用

● 张璐 胡君辰 吴泳臻

追随力研究日渐成为领导学的新兴热点话题，同时也是我国企业在面对经济转型、人力资源新常态，谋求企业长足发展、基业长青过程中需要重点关注的实践议题。本文立足领导-下属互动的视角，以山东省一家大型企业集团的237名各层员工作为研究对象，实证检验了真实型领导对于下属追随力的影响极其作用机制。发现：（1）真实型领导会正向影响下属追随力，下属对领导的信任起到中介作用；（2）真实型领导对下属信任的影响受领导-成员交换（LMX）的调节。即下属与领导的交换质量越高，真实型领导对下属信任的影响越强；（3）真实型领导对下属追随力的间接影响也受到领导-成员交换（LMX）的调节，即下属与领导的交换质量越高，信任在真实型领导与下属追随力关系中起到的中介效应越强。本文揭示了真实型领导与下属追随力之间的内在联系，并在此基础上给出管理实践建议，旨在对我国追随力研究进行推介和深化，并为经济转型时期人力管理实践做出贡献。

真实型领导 追随力 信任 领导-成员交换

一、引言

近年来我国改革开放往纵深发展，科技发展日新月异，企业面临越来越大的不确定性。在制度深化、经济基础、技术变革三个驱动因素的推动下，中国人力资源进入“2.0新时代”。也就是中国人力资源管理从成本低、供给足、粗放管理、激励单一的旧常态，逐步过渡到更虚拟化、更多样化、更稀缺化、更有价值、管理更加精细、激励更加多元的新时代。企业要在这样的人力资源“新常态”环境中获得稳健的发展，如何真正提高人力资本使用价值，增加企业柔性并迅速对市场和环境做出反应成为我国经济转型时期企业面临的的重要战略问题之一（曾湘泉、张成刚， 2015）。领导者是人力资源管理职能的重要担当者，但是仅仅有领导者是不够的。领导的效能需要下属的配合，在下属的合作中才能实现。哈佛大学Kellerman （2008）认为，“追随者决定企业成败”。陶厚永等（2014）和周文杰等（2015）也认为组织的管理活动是由领导者和追随者在一定的情境下共同完成。由此，获得下属的追随力成为当前领导研究与企业管理实践中的前沿与热点话题。

追随力的社会建构视角指出，追随者的认知与行为模式是在与领导者互动中形成的，根据情境的不同而激发出不同的结果，从而形成一套相对固定协调的行为模式（李浩澜等， 2015）。例如，交易型领导与变革型领导会激发出下属不同的态度和行为。在“新常态”背景下，快速的技术变革使得组织结构愈发扁平，加剧的竞争环境需要组织对外界做出更加迅速的反应，这就使得企业更加需要拥有积极价值观、正直的品格、与下属尽量做到沟通透明、真正激励下属并带领下属实现公司使命的领导。真实型领导（authentic leadership）被认为是魅力型领导、变革型领导和道德型领导等积极领导方式的根源（Endrissat et al.， 2007； 孔芳、赵西萍， 2010）。真实型领导者有更优化的心理资本、明确的自我意识、较高的内化道德，并且会选择优先培养员工，从而促进下属积极的自我发展（李永鑫等， 2014）。同时真实型领导诚实、正直、忠于自己价值观， 会与下属构建真实的关系（王震等， 2014）。所有这些特质与我国人力资源2.0的时代要求相契合。那么真实型的领导如何催生出下属优秀的追随行为呢？其中有什么影响机制呢？

在解释领导与员工的互动方面， 社会交换理论（Blau，1964）一直是最重要的理论之一。Blau（1964）认为社会交换建立在信任及善意的基础上。在员工社会交换的对象上，员工与领导的社会交换是最为常见的形式之一， 而员工对领导的信任则是此过程不可分割的一部分。由此，本文立足社会交换理论，检验下属对领导的信任在真实型领导与下属追随行为之间的中介作用。此外，追随者并非仅仅被动地接受领导者的影响。下属的个体能动性会强化或者弱化某种影响（李浩澜等， 2015）。在工作中，一些人工作积极主动，并寻找机会进行沟通和反馈，成为圈内人；另一些则被动适应，下属不同的行动反应风格自然也会影响到与领导的互动过程。由此，本文识别领导-成员交换这一管理学中反映上下级互动质量的构念，检验其在真实型领导与下属追随力关系中的调节作用。

学术界对追随力的研究，尚停留在内涵探讨或者基本研究范式的商讨阶段，实证研究较为缺乏。本文立足于追随力的社会建构视角，关注追随者对领导的信任的与领导-成员交换，试图探索我国新常态背景下真实型领导对员工追随力的作用机制。同时为我国企业升级人力资源管理、真正激发员工内在潜力，顺利完成企业转型提供借鉴。

二、理论背景与研究假设

（一）真实型领导与下属追随力

现有的追随力研究基本还处于归纳总结阶段，缺乏实证研究，尤其缺乏对中国情境的分析（李浩澜等， 2015）。周文杰等（2015）在质性访谈与实证检验的基础上提出，中国文化背景下，员工追随力包含尊敬学习、忠诚奉献、权威维护、意图领会、有效沟通与积极执行六个维度。

真实型领导理论的最初缔造者Luthans等（2003）认为真实型领导是领导者把自身的积极心理能力与高度发展的组织情境结合起来的过程， 在这个领导过程中其表现出强烈的自我意识和积极的自我调控行为（Luthans， Avolio，2003）。因为真实型的领导拥有积极而稳健的心理能量，同时内外行为一致，这会激发下属的尊敬学习；同时真实型领导重视下属的发展，支持下属自我决定，这会激发下属的感恩爱戴，引发下属权威维护和忠诚奉献；真实型领导者还持有一种更深层的道德价值感，会在与追随者的交往过程中展现出的较高诚实和正直并且倡导关系透明，这有益于下属意图领会和有效沟通（韩翼、杨百寅， 2009）。现有的实证研究也证实了真实型的领导可以影响下属的积极情感和行为，比如会提高员工的工作满意度（Azanza et al.， 2013； Laschinger et al.， 2013； Tonkin， 2013； Wong & Laschinger， 2013）、提高组织/领导承诺（Emuwa， 2013；Peus et al.， 2012）提高工作投入度（Alok & Israel， 2012；Bamford et al.， 2013） 等。

假设1：真实型领导行为对下属追随力有显著正向影响。

（二）下属信任的中介作用

在解释领导与员工的互动的动机和行为方面， 社会交换理论（social exchange theory， Blau， 1964）一直是理解交互过程的基础理论。Blau认为人与人之间的联系不仅仅是基于经济，还存在社会交换，而后者是建立在彼此的信任和善意的基础上。在双方互动的过程中，一方感知到另一方的善意，产生对其的信任并给予回报和正向的反馈。

具体而言，信任在双方价值观、态度、情绪情感交互的过程中产生，是双方合作的主要动因 （Jones &George，1998）。并且随着环境的快速变化，公司面临更多的复杂性和不确定性，信任被也认为是影响有效合作的最重要的因素。环境的变化也使得员工对领导的信任成为重要议题（Norman et al.， 2010）。信任是一种心理状态，其重要的一个特征是产生信任感的一方基于对被信任一方的积极预期而愿意承受风险（Rousseau etal.， 1998），换言之，愿意相信对方的言语、行为，并且按照对方的决策行动（McAllister， 1995）。社会交换理论认为如果上下级持续遵循互惠的规则进行交换，双方关系就可能发展出信任和相互的承诺（Cropanzano & Mitchell， 2005），获得经济及社会情感资源的下属会感到有回馈上级或者组织的义务，并通过积极的态度和行为来实现。Blau （1964）指出，在上下级的社会交换中，信任会伴随着双方互动关系的改进而产生。对领导的信任以上级诚实和开放的交流为基础（Dirks & Ferrin， 2002）；并且信任的程度会随着领导展现出更多的积极心理资本而增加（Norman et al.， 2010）。真实型的领导重视下属的发展，并且乐于给下属提供认知、情感援助，会尽力安排下属到适合的岗位锻炼。而下属因此会获得能力及人力资本的提升，达到甚至超过社会交换中的心理预期，由此而激发对领导的感激和信任（韩翼、杨百寅，2009）；另外真实型领导在与下属的交互过程诚实正直，加之真实型的领导倡导关系透明，下属会感知到比较安全的交往氛围，这也可以激发下属对上级的信任（Luthans et al.，2003）。

而信任被看作是积极态度和行为的直接前因（Dirks & Ferrin， 2002； Mayer et al.， 1995）。追随力是指下属在追随领导的过程中所表现出来的积极行为（周文杰等，2015）。依据社会交换理论，当下属信任领导，便会产生一种回报的承诺来表达此信任。Mayer等（1995）也认为当下属信任领导的能力、正直和仁慈，就更愿意付出积极态度和行为。换言之，这种信任会直接影响下属自身积极的工作态度和行为，同时在领导风格与下属行为之间起到中介作用。所以，我们有理由相信当真实型领导对下属展现出重视、高尚的道德和承诺，当下属感知到这些，就会发生信任等心理情感的变化，进而激发优秀的追随行为。

假设2：真实型领导对下属信任有显著正向影响；

假设3：下属信任在真实型领导行为与下属的追随力之间起到中介作用。

（三）领导-成员交换的调节作用

以往的研究证实真实型的领导对下属的态度和行为有正向的影响。尤其是其开放式的沟通以及内在信念和外在行为的一致性会影响下属的信任情感，进而影响下属的积极组织行为（Detert & Burris， 2007； May et al.， 2003）。然而，这些研究主要是从领导的视角展开的研究（e.g. Rego et al.， 2012；Walumbwa et al.， 2008， 2010）。其实，领导的真实性所产生影响的程度不仅仅取决于领导本身做了什么，也决定于下属的知觉。这是因为领导也许已经展示了全部的真实，但是下属仅仅感知到其中的一部分。通过考察下属的差异，我们可以更全面的理解真实型领导与下属追随力之间的关系。这也与追随力的社会建构视角相符，该视角认为下属并不仅仅是被影响的对象，也能对领导实行上行影响。其实下属可以通过高质量的领导-成员交换影响领导的态度和行为（Gardner et al.， 2005）。社会交换理论阐释了一方此刻的付出如何创造出另一方在未来的回馈机理（Blau， 1964）。相比低领导-成员交换质量的员工，高质量交换的下属更容易体验并主动表达对领导发自内心的理解和支持，这种正向的情感也更容易被领导感知到。而当下属真实的信任、敬佩被领导感知，便会对领导的想法、情感以及行为产生影响（Lord & Brown， 2001）。这与积极情感的扩展-建构理论框架下的社会互补效应观点相符。扩展—建构理论是说积极情绪的体验能够扩展人们的思维-行动选择，并且可以建构持续的人生资源，包括身体、智力、社会和心理资源（Fredrickson， 2001）。而随着自身思维、行动的扩展，其社会互补效应会体现出来，并形成良性循环。具体表现为思维行动的扩展会带来开放性和进一步的信任，最终呈现交互双方自我的交叠。依据此视角观点，当下属对领导由衷的感到信任和敬佩，并传达给对方，他不仅仅自己受益，也会因此感染领导（Johnson，2009）。正如Fredrickson所言：“拥有积极情感，你会在“我”和“你”之间看到更多的联系，最终看到“我们”（Fredrickson，2010，P.67）。而这又会进一步加强彼此的理解和合作。当双方持续的合作并建立互惠的关系，分享信息和共同承担风险，彼此关心，他们就共同享受着成功的体验，而所有这些反过来又会增加对彼此的欣赏和责任（McAllister，1995）。进而，领导也会回馈给下属更多的支持、关心和公平的对待。下属自然对领导产生更多的信任，正向循环启动并运行下去。而低领导-成员交换质量的员工由于自身对领导和组织的疏远，当领导表现出真实的领导行为，也很难感知其全部，在对领导表达积极的情感方面也面临更多困难，自然无法启动互惠交互的正向循环。

此外，在“关系导向”的中国组织中，身为“圈内人”的下属与领导的关系会超出工作范围而拓展到工作之外更加私密的个人情谊（刘军等，2008）。当领导者展示真实的自我，表现出个人诚实和真实透明的关系时，“圈内人”自然会更多地感受到领导真实性，他们更可能与真实型领导之间拥有更高水平的信任和积极情感（邹竹峰、杨紫鹏， 2013）。因此，我们有理由认为领导-部属交换关系会调节真实型领导和下属信任之间的关系。由此，本文提出：

假设：4：领导-成员交换在真实型领导与下属信任之间的关系中起到调节作用，即领导-成员交换越强，真实型领导对下属信任的正向影响越强。

信任是发展社会交换关系的核心首要因素（Blau，1964）。这是因为人际良性的互动基于信任，当彼此信任，双方均会做出有益于对方的行为，并且期待未来的进一步互惠。真实型的领导通过鼓励开放式的沟通和分享对于下属的真实知觉而建立诚信，从而缔造了与下属之间的真实的社会交换关系。社会交换理论认为一段真实的社会交换关系开始于一个善意的信号得到回馈。由前文的分析，我们知道高领导-成员交换的下属更有条件和优势捕捉到这个信号。Robins and Boldero （2003）认为如果交互双方的真实且理想自我的相似程度增加，他们之间将会产生更多的亲密和信任。易于感知到领导的真实性并有条件表达认同的“圈内人”更容易发展出与领导相似的真实型自我，也容易产生对领导更多的信任和亲密的关系，进而表现出更积极的态度和行为。基于以上的分析，我们推断领导-成员交换越强，真实型领导经由信任对下属追随力的影响（间接效应）越强。

假设5：领导-成员交换越强，下属信任在真实型领导与下属追随力之间的中介效应就越强。

我们提出本研究的理论模型，如图1所示：

三、研究设计

（一）研究样本

研究数据采集自山东省一家大型公司旗下的两个子公司中的各级员工。数据收集的过程获得了总部人力资源部门的大力支持。调研之前，研究者在与人力部门领导商量后，共选定了450名员工，并且在人力专员的帮助下对这些员工进行了临时编号。为尽量减少同源偏差（Podsakoff et al.， 2003），本研究先后进行了2次问卷调研，前后间隔6个月：（1）第1次的调研（T1）中，调研的内容包括员工的个人的背景信息、真实型领导行为以及领导-成员交换；（2）6个月后实施第2次调研（T2），调研的内容包括员工对直属领导的信任及追随行为。每次调研之前，问卷填答人都会收到一个贴好邮票的信封，在问卷填完后，填答者都需将问卷封入信封并密封后直接寄给研究者。

图1　研究理论模型

在第1次的调研中，我们共发出450份员工问卷，回收了313份有效的问卷，回收率为69.6%。在第2次调研中，我们对有效填写了第一次调研的313名员工再次发放了问卷，共回收237份有效问卷，回收率为75.7%。因此，总体样本由237名问卷构成。在这237名员工中，男性占56.9%，女性43.1%。样本的平均年龄为33.65岁（SD = 7.91），与当前领导平均相处时间38.4（SD = 14.93，单位月）。从组织层级来看，49.3%是基层员工，36.2%是基层领导，14.5%是中层领导。

（二）变量测量

真实型领导：真实型领导问卷采用Walumbwa 等（2008）编制的4维度量表，共16个题目。此量表已经被使用于中国情境下的实证研究，并显示良好的信度。例如关系透明、内化道德、平衡加工和自我意识信度分别为0.72、0.73、0.76 和0.79。采用5级Likert量表，1表示强烈不同意，5表示强烈同意。

追随力：采用周文杰等（2015）开发的本土追随力6维度量表，共21个题目，内部一致性系数为0.911。采用6 级Likert量表，1表示非常不同意，6表示非常同意。

领导-成员交换：领导-成员交换关系的测量采用Gracn和Uhl-Bien（1995）编制的量表，共7个题目。内部一致性系数为0.94。采用6级Likert量表，“1”代表“完全不同意”，“6”代表“完全同意”。

信任：下属对领导的信任测量采用Wong等人（2002）量表，共有6个题目。采用采用5级Likert量表，1表示强烈不同意，5表示强烈同意。内部一致性系数为0.89。

控制变量：以往的研究表明，员工的背景变量（如年龄、性别、工作年限、工作层级）会影响员工的工作态度和行为，而与领导共事的时间会影响到领导成员交换（邹竹峰、杨紫鹏， 2013）。因此，本研究将员工的年龄、性别、工作年限、工作层级和与领导共事的时间作为控制变量处理。

四、数据分析和结果

（一）区分效度的验证性因子分析

为了检验关键变量“真实型领导”、“领导-成员交换”、“下级对领导的信任”、“下属追随力”之间的区分效度，本研究采用AMOS 17.0对关键变量进行验证性因素分析分析，根据Netemeyer等人（1990）的方法，我们将真实型领导和下属追随力的题目平均到各维度，并将各维度作为潜变量指标，领导-成员交换和下属信任则以题目直接进行分析。结果显示，四因子模型拟合得比其他模型要好（χ2（224） = 477.12， p ＜ 0.01； RMSEA = 0.06， CFI = 0.92，TLI = 0.93），（见表1），表明测量具有较好的区分效度。

（二）变量的描述性统计结果

表2总结了各变量的平均值、方差以及相关系数。真实型领导与员工对领导的信任（r = 0.334， p ＜ 0 .01）、与下属追随力（r = 0.266， p ＜ 0 .01）呈现出显著的正相关关系。同时，下属对领导的信任与员工追随力（r = 0.547，p ＜ 0 .01）也呈现出显著的正相关关系。此外，年龄（r = -0.062）、性别（r = -0.059）、领导共事时间（r = 0.075）和组织层级（r = 0.021）与真实型领导都没有显著的相关关系，这表明真实型领导在不同年龄、性别、与领导相处时间和组织层级的员工中差异不大。

（三）假设验证

表1　验证性因素分析结果

表2　各主要变量的均值、标准差和相关矩阵

假设1提出真实型领导对下属追随力具有显著的正向影响。为了验证这个假设，我们首先将下属追随力设为因变量，其次加入控制变量 （性别、年龄、与领导共事时间和组织层级），最后将自变量 （真实型领导） 放入回归方程。层次回归的结果列在表3中。从表3中，我们可以看到，真实型领导对员工追随力（M6， β = 0.261，p ＜ 0.01）具有显著的正向影响。因此，假设1得到了数据的支持。

本文依据Baron和Kenny（1986）建议的分析步骤，运用层次回归的方法来验证下属对领导的信任在真实型领导与员工追随力之间所起的中介作用。层次回归的结果也列在表3中。由表3我们可以看到，真实型领导对下属信任（M2， β = 0.305，p ＜ 0.01）具有显著正向影响，支持了假设2；真实型领导对下属追随力（M6， β = 0.261，p ＜ 0.01）具有显著的正向影响。同时，下属对上级的信任对员工追随力（M7， β= 0.535， p ＜ 0.01）也具有显著的正向影响。在加入了中介变量下属对上级的信任后，真实型领导对员工追随力（M8， β= 0.107）影响变为不显著，而下属信任仍对员工追随力（M8， β= 0.501，p ＜ 0.01）具有显著的正向影响。由此，我们可以得出：下属信任在真实型领导与员工追随力之间起着中介的作用，支持了假设3。Sobel（1982）检验结果显示，下属对领导的信任在真实型领导与员工追随行为之间（Z = 4.318， p ＜ 0.01）的中介作用显著。因此，假设3得到了进一步验证。

图2　不同领导-成员交换的下属对真实型领导表现出信任水平的差异

表3　假设检验结果

假设4提出领导-成员交换会强化真实型领导与下属信任之间的正向关系。为了验证这一假设，我们首先将下属信任设为因变量，其次依次引入控制变量、自变量（真实型领导）和调节变量（领导-成员交换），最后加入自变量和调节变量（为了消除共线性，已经进行了标准化）的乘积项。层级回归分析结果列在表3中。从表3中的模型4我们可以看到，真实型领导与领导-成员交换之间的交互会对下属信任会产生显著的正向影响（M4， β = 0.181，p ＜ 0.01）。这表明，下属领导-成员交换越高，真实型领导行为与下属信任之间的正向关系就越强，支持了假设4。图2表明了这种交互的影响模式，依据Cohen等人（2003）的方法，本文分别以高于均值一个标准差和低于均值一个标准差为基准描绘了不同领导-成员交换的员工对真实型领导所展现的信任水平的差异。

假设5提出，领导成员交换会增强下属对领导的信任在真实型领导行为与员工追随行为之间所起的中介效应。为了验证此假设，本文依据Edwards和Lambert（2007）的建议，运用bootstrapping method，分析了在不同领导-成员交换水平下，下属信任在真实型领导与下属追随力之间所起的中介效应。如表4所示，当领导-成员交换低时，真实型领导行为对下属追随力的间接影响（通过下属信任）在领导-成员交换低时不显著（r = -0.064， n.s.），而在领导-成员交换平均水平时（r = 0.151， p ＜ 0.05）以及领导-成员交换高时为正向显著（r = 0.230， p ＜ 0.05）。因此，假设5得到了数据的支持。

五、讨论

（一）结论

追随力研究日渐成为是领导学的新兴热点话题，同时也是我国企业在面对经济转型、人力资源新常态，谋求企业长足发展、基业长青过程中需要重点关注的实践议题（李浩澜等， 2015）。本文立足领导-下属互动的视角，以山东省一家大型企业集团的237名各层员工作为研究对象，首次实证检验了真实型领导对于下属追随力的影响极其作用机制。文章发现：（1）真实型领导会正向影响下属追随力，下属对于领导的信任起到中介作用；（2）真实型领导与下属信任之间的关系受到领导-成员交换（LMX）的调节。下属报告的领导-成员交换越强，下属对于真实型领导的信任越强，且下属对领导的信任在真实型领导与下属追随力之间的中介效应越强。

（二）理论贡献

本研究具有重要的理论贡献。首先，本文对国内追随力的研究有重要推介作用。伴随着世界经济局势的变化、技术革新以及组织变革，国内外学者们开始指出，领导学研究对于追随力的重视严重不足（原涛、凌文辁，2010；Carsten et al.， 2010，罗文豪， 2015）。借由对领导-追随过程更加辩证的思考，国内外对于追随力的研究日渐兴起（许晟等， 2015；陶厚永等， 2014； 周文杰等， 2015；Lapierre & Carsten， 2014； Uhl-Bien et al.， 2014）。然而正如Uhl-Bien（2014）关于来自顶级期刊追随力的文献综述所表明的，关于追随力的研究成果还非常有限（罗文豪，2015），尚有很多问题值得探讨。与国外相比，国内关于追随力的研究刚刚起步（李浩澜等， 2015），本文深入探讨了真实型领导对于下属追随力的影响，对国内此方面研究具有重要推介作用。

表4　有调节的中介效应分析

此外，正如Uhl-Bien（2014）在关于权威期刊的文献综述中所呼吁的追随力的研究应该深入探讨其形成的机制。作为这一呼吁的回应，本文凭借社会交换理论，探讨了追随力的产生机理。本文研究结果显示，真实型领导对于下属追随力的影响通过下属对领导的信任感这一中介来实现，这与认知行为理论相符。本文的这一结果扩展了前人关于真实型领导如何影响下属追随力的研究，进一步搭建了领导研究与追随力研究的桥梁，对于人们认识领导行为与追随行为的互动过程具有重要意义。正如国内学者曹元坤（ 2013） 指出： “员工追随行为产生的重要诱因有二，一是领导力，二是互动的环境”（曹元坤、许晟， 2013）。既然追随力的形成原因之一来自于与领导的互动，那么本文选取了象征上下级互动质量的“领导-成员交换”作为调节变量。下属与上级高“领导-成员交换”会显著增强真实型领导行为与下属信任之间的正向关系，并进而促成下属的追随力。这表明，当下属与领导高质量的互动，对于领导的真实自我表达、倡导关系透明等真实型领导行为会有更深切的理解。这一结论与追随力的社会建构视角相符，验证了与领导互动中个体的能动性，从而进一步澄清了领导对下属追随力影响的作用边界。

最后，对比前人对于真实型领导对于下属积极行为的影响研究，我们发现，以往的研究多聚焦于领导的单一视角，并没有探讨下属的上行影响。比如张蕾（2012）探讨了真实型领导行为引发下属的认同进而影响到真实型追随，并探讨了政治知觉对于下属认同的破坏作用。但是下属仍旧被置于一个被动受到影响的位置上，下属政治知觉的调节作用只是体现出下属被真实型领导影响的程度的差异。本文在文献评述的基础上，联合运用社会交换理论和积极情绪的扩展-建构理论的社会互补视角，论证并检验了领导成员交换的调节作用。具体而言，高领导-成员交换的下属更容易感知到领导的真实性并更有机会表达由此产生的积极情感，进而影响到领导的反馈和交换关系，形成螺旋式上升的正向循环。进而发展出对领导更高的信任，产生更多更好的追随行为。这与追随力的社会建构视角相契合。以往的研究探讨了领导-成员交换在真实型领导与下属积极行为之间的中介作用，这是非常重要的发现。诚然，真实型领导通过诚信和透明的沟通确实可以普遍提高与下属的交换质量，但是领导成员的交换质量不仅仅取决于领导的行为，也受到下属特征的影响。所以，即使是同为真实型领导的下属，其与领导的交换关系质量也可能存在很大差异。而这种交换关系质量的优劣又进步会影响到与领导的互动。本文突破了领导影响的单一视角，整合进了追随者的影响。对追随力的现有实证研究做出了重要贡献。

（三）实践贡献

本文的研究也具有重要的实践贡献。随着时代的发展以及新一轮的科技革命，组织也在发生着深刻的变化，人力资源管理进入新常态。比如随着移动互联渗透到企业的方方面面，员工拥有更多的信息权力，而组织结构也越发扁平化以及文化也越发富有柔性，工业时代的官僚体系渐渐不能适应企业的发展。随着企业结构和文化的变化，如何真正的激励下属，获得下属的追随力以适应外部竞争市场和内部环境，成为学术界和企业界面临的现实议题。被认为是魅力型领导、变革型领导和道德型领导等积极领导方式的根源（孔芳、赵西萍， 2010）的真实型领导成为时代所需。研究发现，真实型领导普遍得到下属的信任，并经由信任引发下属的追随力。这为企业培养真实型的领导及开发下属追随力提供了理论依据。本文认为当下人力资源新常态背景下有效的培训措施包括：领导团队的心理探索和体验，帮助领导层清晰感知自我意识和价值取向等；提供安全的心理氛围，鼓励领导层外在行为与内在自我一致；倡导领导层发展透明的上下级关系。另外研究发现下属的信任是通向追随力的桥梁，那么培养领导层考虑下属需要，正向积极沟通，以激励下属信任成为培养下属追随力的关键。此外，研究也发现，下属与上级的互动质量会强化真实型领导与下属信任的关系，进而影响到下属追随力。那么企业提供上行沟通渠道，鼓励下属与上级交流，对于增进下属对上级的了解，在了解的基础上建立信任，并由此增进下属追随具有重要的现实价值。企业也可以为员工提供与上级沟通和对话的技能培训，这样不仅仅有利于下属了解上级，也有助于将外部市场的信息及时反映给公司领导，有助于适应瞬息万变的竞争环境，以助企业基业长青。

（四）研究优势、局限和未来展望

本文探索了我国经济新常态背景下真实型领导对于下属追随力的影响，以及该影响产生的中介和调节机制。本文的一个优势是采用了多时点的研究设计，这有助于降低同源方差的影响。此外，在假设检验方面，不仅运用了回归分析和Soble中介效应显著性检验等统计分析技术，也运用了bootstrapping method等前沿的统计分析技术，更加深入的刻画了变量间的关系。

本研究有以下几个方面的局限：（1）首先，除了追随力测量外，本研究采用的变量测量工具均来自于西方的文献。虽然各个变量的信度和效度都达到了较好的水平，但更严谨的做法是对西方的量表进行修订或开发出适合我国组织情境的量表，这样研究的结果更加准确；（2） 本文的研究样本采集自一家大型企业的不同子公司。尽管这么做有助于控制行业、地域等因素的影响，从而提升研究的内部效度，但某种程度削弱了研究的外部效度。后续的研究可以对更广泛的行业和地区进行调查，以进一步验证本文的结论；（3）本文论证了高领导--成员交换的下属对于真实型领导的上行影响，并提出螺旋式上升的良性互动模式，这虽然是重要的贡献，但是受制于问卷调研方法基于时间点取样的缺陷，内部互动的机制的呈现会受到影响，以后可以补充质性研究进一步详细探讨其上行影响的过程。

关于未来的研究方向，首先本文认为可以运用更多的理论来解释追随力产生的中介机制。尽管本文从社会交换理论出发，探讨了下属信任在真实型领导与下属追随力之间所起的中介作用，但是领导风格对于下属追随力的影响路径可能是多种多样的，后续的研究可以尝试从不同的理论视角出发探索追随力产生的中介作用机制。比如，近年来自我决定理论（self-determination theory）在解释员工的工作态度和组织行为方面正在受到越来越广泛的关注。不同的领导风格是如何影响到员工的基本心理需求满足的程度，进而影响到下属的追随力的呢？以后的研究可以借由此理论做出相关的探索和研究。其次，本文探讨了领导-成员交换对于追随力产生的边界作用。其实，对于此过程产生机理的边界影响可能存在多个因素，比如个体层面的下属的现代性倾向，越是现在性强的员工，越重视上下级平等和关系透明，也更乐于在上级面前表露自己的价值观和理想，这有助于增进上下级的了解和信任，进而促进追随力的产生；下属的主动性人格也会有类似的调节作用。另外，在团体层面，心理安全氛围可能存在调节作用。当氛围安全的时候，领导和下属都更乐于表露自己，做到内外一致。这无疑有助于增进了解和信任。本文认为在以后的研究中，可以引入这些变量，做更加广泛的研究和探索。

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■ 责编/王震 Tel： 010-88383907 E-mail： hrdwangz@126.com

Impact of Authentic Leadership on Employee Followership: The Role of Follow Trust and Leader-Member Exchange

Zhang Lu， Hu Junchen and Wu Yongzhen
（School of Business， Fudan University of China）

Cultivating subordinates ’high-followership is becoming a new and important topic in leadership study， and it’s also important issue for Chinese management practice. Taking root in the new normal situation of human resources management in China， this paper investigates the influence of authentic leadership on employee followership and the underlying mechanisms. An empirical research based on a sample of 237 employees reveals that authentic leadership has a significantly positive effect on employee followership； employee’s trust in leaders partially mediates the relationship between authentic leadership and employee followership；and the positive moderating effects of leader-member exchange between authentic leadership and employee trust， as well as the indirect association between authentic leadership and employee followership were supported. Our rooted in the new normal situation of human resources research uncovers the impact mechanisms of authentic leadership on employee followership and provides several practical implications based on these findings， with an aim to boost the progress of local studies of followership as well as to help the development of human resource management practice during the economic transformation period in China .

Authentic Leadership； Followership； Employee Trust； Leader-Member Exchange

张璐（通讯作者），复旦大学管理学院，博士研究生。电子邮箱：zl198429@126.com。

胡君辰，复旦大学管理学院，教授、博士生导师。

吴泳臻，复旦大学管理学院，讲师。

本文受国家社会科学基金重大项目（07&ZD042）和国家自然科学基金青年项目（71401040）资助。